一家瑞士的代雇主（Employer of Record, EOR）机构能让您在无需设立本地法人的情况下，仅需支付每人每月 300 至 600 美元的服务费，即可在 1 至 2 周内快速入职全职员工。在此模式下，EOR 成为瑞士法律意义上的法定雇主，负责处理发薪、AHV/BVG 社会保障缴费（雇主承担部分约为 36%）以及对《瑞士债务法》的合规管理——而您则可全权掌控日常工作安排。

应对瑞士 26 个州、各州差异化的税率以及《联邦劳动法》的合规要求往往非常复杂。瑞士 EOR（亦称 Swiss Employer of Record、EOR Suisse 或 Employer of Record Schweiz）能为您彻底消除这一行政负担。在本指南中，我们将阐述瑞士 EOR 服务的工作机制、EOR 模式的核心优势、费用定价结构，以及如何为您的瑞士团队配置选择最匹配的服务供应商。

什么是瑞士名义雇主（Employer of Record）？

EOR 担任名义雇主，而贵公司则保留对日常工作的直接管理权。

如果您想了解更多关于代雇主（Employer of Record, EOR）服务的工作原理，请阅读我们的《什么是代雇主（EOR）？》指南，获取有关该模式、核心优势及适用场景的全景解析。

如果您正在对比评估不同的服务供应商，我们的《最佳代雇主（EOR）服务商评测指南》对业内主流平台进行了全面梳理，旨在帮助您为企业挑选最契合的解决方案。

瑞士代雇主（Employer of Record, EOR）服务商能够代表希望在瑞士市场拓展或运营的外国企业雇佣员工。面对瑞士以法规复杂和合规要求精细而闻名的商业环境，企业无需建立本地法人实体，只需与 EOR 机构合作即可妥善处理招聘、入职培训及日常的雇佣管理。这种合作模式赋予了企业在瑞士即时开展业务的能力，使其能够专注于业务增长，而无需深陷瑞士劳动法、社会保障义务以及薪酬发放流程等繁琐细节中。

与瑞士 EOR 合作的核心优势之一，在于能够确保全面符合本地雇佣法规。瑞士劳动法规要求社会保障缴费、养老基金（即“LPP/BVG”）以及强制性意外保险得到正规有序的管理。EOR 拥有处理这些合规要求的专业知识，并精通如何应对各州的具体政策，确保员工获得准确的福利与合法权益。此外，通过妥善办理外籍员工的工作许可与居住登记，瑞士 EOR 进一步降低了潜在的合规风险与法律隐患。

对于需要快速在瑞士建立业务存在——无论是开拓新市场还是提供本地销售与支持——的企业而言，选择与瑞士 EOR 合作尤为实用。由于 EOR 承接了所有的行政、法律及 HR 职责，扩张型企业可以在几天内无缝完成员工入职并开启业务运营。这种方式不仅节省了大量时间、降低了前期投入成本，还能让雇主将精力专注于核心战略目标与市场拓展。

在瑞士招聘

应对 26 个州差异化的税率，外加 AHV/IV/ALV 联邦社会保险缴费、BVG 职业养老金以及《瑞士债务法》的合规要求。

我们全面妥善处理雇佣合同、薪酬发放、社保缴费以及全方位的瑞士合规管理。

无需设立本地实体。您的团队即可在几天内快速开工运营。

开始使用

瑞士名义雇主（EOR）与在瑞士设立法律实体之比较

进入瑞士市场时，企业通常有几种不同的路径可供选择：其中最受欢迎的两种方式是采用瑞士代雇主（EOR）模式，或者在瑞士设立独立法人实体。每种方式都各有优势，企业应当结合自身的业务目标、拓展时间表以及实际运营需求做出抉择。以下是对这两种方案的具体对比解析：

在瑞士设立法人实体能够为您的企业建立起在当地的全面业务存在。这种模式允许对日常运营进行直接监管与把控，非常适合大规模、持续性的业务拓展活动。然而，设立法人实体的流程通常涉及多个步骤。首先，企业必须向瑞士商业登记处（Swiss Commercial Register）提交申请，这包括获取必要的行政许可、起草并公证公司章程，以及满足注册资本金要求。在注册费用方面，独资企业为 80 瑞郎，合伙企业为 160 瑞郎，有限责任公司（GmbH）为 160 瑞郎。

通过采用 EOR 模式，您的公司能够快速且高效地切入瑞士市场。EOR 机构将作为您员工在法律意义上的名义雇主，代表您全权妥善处理招聘、薪酬发放、税务以及合规事宜。与 EOR 机构合作有助于您的公司在短短几天或几周内便在瑞士落地运营。EOR 负责确保全面遵循瑞士劳动法规，涵盖雇佣合同履约、员工福利管理、税款代扣代缴以及对当地劳动标准的合规贯彻。

这种方式能够帮助您的企业免受因行政负担未能减轻而带来的潜在法律或财务风险。EOR 负责统筹管理薪酬发放、预扣税款及福利保障，将您的公司从繁重的行政事务中解放出来，从而得以专注于核心业务。然而，尽管 EOR 模式具备便捷与灵活的优势，但如果您的公司计划在当地建立长期、大规模的业务布局，按单人核算的服务成本可能会相对较高。

在瑞士，使用名义雇主（Employer of Record）服务合法吗？

是的，只要严格遵守瑞士劳动法，代雇主（EOR）完全可以合法地代表您管理员工。EOR 作为在瑞士合法合规注册运营的企业，具备担任您瑞士团队官方法定雇主的资质。

需要注意的是，与奥地利和德国类似，瑞士确实颁布了《劳务派遣法》（Staff Leasing Law），该法律可能适用于 EOR 公司的业务活动。瑞士的劳务派遣受《联邦职业介绍与劳务派遣法》（AVG/LSE）及其相关行政条例的监管。凡意图从事劳务派遣业务的公司，必须获得瑞士国家经济事务秘书处（SECO）颁发的特许经营许可。这一法律框架强制要求，派遣员工在薪酬待遇、工作条件及社会福利方面，必须享有与同等岗位的正式员工同等的同工同酬待遇。劳务派遣机构需对雇佣合同、社保缴费以及确保符合瑞士劳动法承担法律责任；而用工客户企业则必须提供安全的工作环境，且不得将派遣员工二次转派遣至第三方。

这些法律旨在切实保障劳动者权益，并确保企业间公平竞争。劳务派遣机构与用工客户企业均须严格恪守集体劳动合同（CBA）及劳动法规。监管机构会定期监督合规情况，违法违规行为将面临包括罚款、吊销许可证乃至刑事起诉在内的严厉处罚。法律明确禁止某些特定行为（例如将员工派遣至正处于罢工或关井转产状态的企业），并在敏感行业或派遣期限方面设定了相应限制。其核心目标是在满足企业用工灵活性需求与全面保护劳动者权益之间取得平衡。

值得注意的是，与德国不同，瑞士并未对通过派遣形式雇佣员工设定明确的时间上限。此外，瑞士 EOR 的所有业务活动是否均归属于该法管辖，目前在法律界定上仍存在一定的模糊空间。

在我们的《AUG 许可证指南》中，阅读更多关于瑞士、奥地利和德国劳务派遣许可证的详细信息。

在瑞士使用名义雇主（EOR）服务的费用是多少？

在瑞士与名义雇主（EOR）合作的成本取决于多种因素，包括贵公司所需的具体服务、拟聘用及管理的员工人数、公司规模以及所需服务时长。瑞士的 EOR 服务商通常收取固定的月度费用（范围在 600 美元至 2,500 美元之间），或者按每位员工月收入的一定比例（通常在 10% 至 15% 之间）收费。

此外，一些瑞士 EOR 服务商还会收取入职费用，以涵盖每位员工的初始设置工作。如需获取准确报价，建议直接通过 EOR 服务商的网站进行查询，因为大多数服务商都提供定制化报价工具，能够根据贵公司的具体需求和预算制定方案。

瑞士名义雇主（Employer of Record）如何协助处理薪资与税务事宜？

瑞士的 EOR 负责为您处理员工的薪酬发放事宜。他们负责计算员工薪资（包括加班费或任何其他补偿金），并确保按时足额支付。同时，他们还会妥善处理法定预扣预缴项目，例如个人所得税以及社会保险缴费，并统一缴纳至瑞士联邦税务局（FTA）。

此外，瑞士企业必须依法为多种社会保险项目统筹缴费，包括工伤意外保险、职业养老基金以及失业保险等，EOR 均会为您全权统筹管理这些事项。

瑞士名义雇主（Employer of Record）如何协助管理员工福利？

瑞士依法强制保障各项员工福利，涵盖社会保险缴费、带薪年假、职业养老金缴存以及医疗保险保障。瑞士代雇主（EOR）能够确保这些福利完全依据瑞士劳动法规进行精准合规配置。EOR 负责统筹计算并管理员工的社保缴费，具体包括医疗与工伤意外保险、养老基金、失业保险以及其他法定福利项目。

这些社会保险资金将统一缴纳至相关瑞士官方机构，例如瑞士联邦社会保险局（BSV），确保员工享有完善的医疗与社会福利保障。同时，EOR 通过按时足额向职业养老金体系缴存资金，切实保障员工的退休养老权益。通过全面统筹管理这些社保缴费与福利发放，EOR 能有效助力您的企业达成在瑞士的完全合规运营。

在瑞士招聘时适用哪些劳动法规？

《瑞士债务法》与《联邦劳动法》共同界定了瑞士雇主和员工的权利与责任，旨在维护公平的雇佣秩序并切实保障双方合法权益。这些法律规范了雇佣关系的各个领域，包括工作时间、解雇流程、最低工资、带薪休假以及职业健康与安全规定。未能遵循这些法规可能导致罚款、行政处罚，甚至面临瑞士监管机构的法律诉讼。

以下是企业在瑞士招聘时必须严格遵守的核心劳动法规解析：

雇佣合同

瑞士法律要求雇佣合同必须明确阐明雇佣条款，例如工作职责、薪酬待遇、工作时长以及雇佣期限。虽然并非所有岗位都强制要求订立书面合同，但为了确保透明度与合规性，强烈建议签署正式的书面合同。

雇佣合同可分为用于长期岗位的无固定期限合同、用于临时岗位的固定期限合同，或针对特定项目的项目合同。《瑞士债务法》明确规定了这些合同的具体标准，包括通知期、工作时间、加班费以及解雇权利等。

工作时间

根据瑞士《劳动法》（ArG），办公室、技术及零售业员工的每周最长工作时间为45小时，而产业工人和特定类别员工则为50小时。在实际操作中，大多数全职岗位的每周工作时间通常为40至42.5小时，具体安排由集体协议或雇佣合同规定。

超出法定最长工时的工作需经批准，并须按正常工资标准的125%支付报酬；若经员工书面同意，也可安排同等时长的补休以代替加班费。年度加班时数设有上限：适用45小时工时限制的员工上限为170小时，适用50小时工时限制的员工上限为140小时。

带薪节假日

瑞士仅有一个由联邦规定的全国性公共假日，即8月1日的瑞士国庆日。其他所有假日均由各州自行规定，大多数州每年有8至10个公共假日；假日总数因州而异，少则7天（如索洛图恩州），多则13天（如提契诺州）。

大多数州通行的假日包括元旦（1月1日）、耶稣受难日、复活节星期一、耶稣升天节、圣灵降临节星期一、圣诞节（12月25日）和节礼日（12月26日）。各州特有的假日则包括贝希托尔德日（Berchtoldstag，1月2日，伯尔尼州和苏黎世州庆祝）、基督圣体节（天主教为主的州庆祝）以及联邦斋戒日（Jeûne fédéral，9月的第三个星期日）。

适用哪些公共假日，取决于员工工作的所在州，而非雇主总部的所在地。在多个州雇佣员工的雇主，应核实各工作地适用的假日安排。

社会保障缴款

瑞士的社会保障体系由雇主和雇员共同缴费，涵盖养老、残疾、失业、意外伤害及家庭津贴等项目。缴费金额按总薪资的一定比例计算。医疗保险虽为强制性要求，但不属于社会保障体系范畴，而是由雇员直接向私营保险公司投保并缴纳保费。

雇主承担的社会保障总成本约为总薪资的14%至18%，具体比例取决于养老金计划及所在州。

瑞士雇主社会保障缴费比例 · 2026年费率
缴费项目
雇主承担比例
备注说明
AHV/IV/EO
5.30%
养老、残疾及收益补偿保险（第一支柱）
ALV
1.10%
失业保险（年薪上限为 $163,020）
BVG
约 7%–18%
职业养老金（第二支柱），按年龄梯次计缴——雇主至少承担 50%
UVG-BU
约 0.1%–2%
强制性职业意外保险
FAK
约 1%–3%
家庭津贴基金，各州比例有所不同
Maternity/Admin
约 0.05%–0.5%
州立生育保险与行政管理费

员工薪酬代扣代缴项目

瑞士员工与雇主共同缴纳相同的社会保障计划，扣款明细会体现在每月的工资单上。典型的员工预扣项目涵盖 AHV/IV/EO（5.30%）、ALV（年薪上限 $163,020 内为 1.10%）、BVG 职业养老金（根据年龄为 3.5%–9%），以及非职业意外保险（UVG-NBU，约 1%–3%）。未持有 C 类居留许可的外籍员工还需在源头扣缴州立预扣税（Quellensteuer），其费率因所在州及收入水平而异。
瑞士员工薪酬预扣明细 · 2026年月度预扣费率
预扣项目
员工承担比例
备注说明
AHV/IV/EO
5.30%
与雇主承担比例一致
ALV
1.10%
失业保险，设设薪酬缴费封顶线
BVG
约 7%–18%
职业养老金，按年龄梯次计缴（员工最高承担总额的 50%）
UVG-NBU
约 1%–3%
非职业意外保险
Withholding tax
因人而异
仅适用于未持有 C 许可的外籍员工；费率取决于所在州及收入

ALV（失业保险）仅适用于年薪不超过 148,200 瑞士法郎的部分。BVG（职业养老金）缴费比例因员工年龄而异，总费率介于“协调薪资”（coordinated salary）的 7% 至 18% 之间。职业意外险（BU）的费用完全由雇主承担，而非职业意外险（NBU）的费用则从员工薪资中扣除。家庭津贴（FAK）完全由雇主出资，具体标准因州而异。

各项社保缴费的具体保障覆盖范围如下：

  • AHV/IV/EO：用于资助国家养老金、残疾保险以及服兵役或产假期间的收益补偿。2026 年，男性的法定退休年龄为 65 岁，女性为 64.5 岁（女性的基准退休年龄将逐步提高，到 2028 年统一提升至 65 岁）。自 2026 年 12 月起，养老金领取者将首次收到第 13 个月的 AHV 养老金发放。
  • ALV：为失业员工提供经济补偿，具体津贴标准根据过往的缴费记录及工作年限核算。
  • UVG：涵盖因工伤意外及非因工意外所产生的医疗费用与收入替代补偿。

BVG（第二支柱职业养老金）—— 2026年核心参数

BVG 强制性养老金计划适用于年收入超过 22,680 瑞郎的员工。计算投保协调薪资时，需从税前总薪资中扣除 26,460 瑞郎的协调扣除额（Coordination Deduction）。强制性计划下的最高可投保年薪为 90,720 瑞郎，因此最高协调薪资上限为 64,260 瑞郎。

按年龄划分的最低缴费比例（占协调薪资的百分比）如下：

瑞士 BVG 职业养老金最低费率 · 按年龄梯次划分的第二支柱
年龄段
总缴费比例
员工承担比例
雇主最低承担比例
25–34 岁
7%
3.5%
3.5%
35–44 岁
10%
5%
5%
45–54 岁
15%
7.5%
7.5%
55–64/65 岁
18%
9%
9%

雇主必须承担 BVG（瑞士强制性职业养老金）总缴费额中至少 50% 的费用。许多雇主会提供更优厚的条件，例如按 60/40 或三分之二对三分之一的比例分摊缴费，以此作为极具竞争力的福利待遇的一部分。对于超过 90,720 瑞士法郎的薪资部分，员工可通过强制性计划之外的补充养老金计划进行自愿投保。

试用期

在瑞士，试用期受《瑞士债务法》规范。常规试用期通常为 1 至 3 个月，在此期间，任何一方均只需提前 7 至 14 天通知即可解除雇佣合同。该条款应在员工的书面合同中明确体现。试用期结束时，雇主与员工通常会举行评估面谈，讨论试用阶段的表现并决定是否继续保持雇佣关系。

工会会员资格

在瑞士，员工有权根据《联邦宪法》（Federal Constitution）以及关于参与权的相关劳动法规组建及加入工会，并参与集体谈判。瑞士国家经济事务秘书处（SECO）同样负责监管工会活动与劳工市场秩序，并切实保护员工免受针对工会身份的歧视。

瑞士的薪酬与就业税

最低工资

瑞士没有全国性的法定最低工资标准。在未制定相关州级法规的州，工资水平由雇主协会与工会协商达成的集体劳动协议（CLA）或个人雇佣合同来确定。许多集体劳动协议已被宣布具有普遍约束力，这意味着即使是非工会成员的雇主也必须遵守。

有五个州制定了各自的法定最低工资标准，所有标准均已于2026年1月1日更新：

瑞士各州最低工资标准 · 2026年法定费率（折合美元）
州（Canton）
时薪最低标准（美元）
适用范围与备注
日内瓦州（Geneva）
$27.05 / 小时
全球最高州级最低工资标准；适用于除农业、园艺、学徒及 18 岁以下互惠生（au pairs）外的所有行业
巴塞尔城市州（Basel-Stadt）
$24.42 / 小时
仅适用于特定行业
纳沙泰尔州（Neuchâtel）
$23.49 / 小时
瑞士首个出台州级最低工资标准的州（2017 年）
汝拉州（Jura）
$23.54 / 小时
全州范围内统一适用
提契诺州（Ticino）
$22.00–$22.55 / 小时
具体费率因不同经济行业而异

2014年，一项关于设定每小时22瑞士法郎全国最低工资标准的提案曾付诸全民公投，但遭到了瑞士选民的否决。相关讨论在各州层面仍在继续，其中瓦莱州（Valais）已通过了一项最低工资倡议，不过具体实施时间尚待确定。

税收

在瑞士，雇主必须通过预扣机制直接从员工薪资中扣除所得税。由于瑞士实行联邦、州和市镇三级税收体系，税率会根据薪资水平、婚姻状况及居住地而有所不同。联邦税务局（FTA）负责监管全国范围内的税务合规情况，而各州的税务部门则负责当地税款的征收并制定各自的税率。

联邦所得税在瑞士全国范围内统一征收，采用累进税率，税率范围从0%到最高11.5%不等。

州税和市镇税因地区而异，且对员工整体税负的影响往往远超联邦税本身。对于较高收入水平，州税与市镇税合并后的税率范围差异巨大：在楚格（Zug）等低税率州，合并税率约为21%；而在日内瓦（Geneva），这一比例则超过45%。主要州的合并实际税率（联邦税+州税+市镇税）参考如下：

瑞士联邦与各州综合个人所得税 · 2026年预估实际有效税率
州（Canton）
综合实际有效税率
楚格州（Zug）
约 21%–22%
琉森州（Lucerne）
约 30%
巴塞尔州（Basel）
约 35% 左右
苏黎世州（Zurich）
约 37%
伯尔尼州（Bern）
约 41%
日内瓦州（Geneva）
约 44%–46%

奥布瓦尔登州（Obwalden）是一个值得注意的例外；该州通过全民公投引入了1.8%的州级单一税率，使其成为对个人而言最具税务竞争力的州之一。

鉴于各州和各市镇之间存在巨大差异，实际税率无法概括为一个全国平均值。雇主和雇员应根据其所在的具体州和市镇来计算各自的税负。

源头预扣税（Quellensteuer）适用于非瑞士籍人士，前提是他们未持有C类居留许可（C permit），且配偶并非瑞士公民。该税款直接从工资中扣除，涵盖了三个层级的税收。年收入超过120,000瑞士法郎的雇员，无论持有何种居留许可，均须进行全面的税务申报，且不再仅适用源头征税方式。

奖金支付

瑞士法律并未强制要求支付“第13个月工资”，但通过集体协议、个人雇佣合同或既定的公司惯例，约90%的雇佣合同都包含了这一项。一旦该薪资被持续支付，它可能演变为一项既得权利，这意味着雇主不得单方面取消。

在通过名义雇主（EOR）服务商协商薪资时，务必提前明确所列的年薪总额是基于12个月还是13个月的薪资发放，因为这一区别会对整体用工成本产生重大影响。

瑞士的工作许可与签证

非欧盟/欧洲经济区（EU/EEA）国民在瑞士开始工作前，须获得由州移民局签发的工作许可。欧盟/欧洲经济区公民受益于《人员自由流动协定》，无需许可即可在瑞士工作，但若停留超过90天，则必须进行登记。

工作许可申请由雇主发起，雇主须证明该职位符合薪资及雇佣条件的相关要求。审批周期因州而异，通常从数周到数月不等。名义雇主（EOR）可协助办理申请流程，但无法保证获批，因为最终决定权在于各州主管部门。

瑞士的工伤赔偿

瑞士的工伤赔偿制度依据《意外保险法》（UVG/LAA）实施，该法律为工伤事故及职业病提供保险保障。雇主必须为员工缴纳意外保险，以涵盖工作相关的伤害与疾病。该保险在受伤员工康复期间提供医疗、康复服务及收入补偿金。若员工因工伤导致永久丧失劳动能力，则有权领取伤残抚恤金；如发生死亡，相关福利将支付给员工的受赡养人。

瑞士的休假与假期

强制性年假

员工每年享有至少20天的带薪年假，20岁以下的员工则享有25天。这些最低标准不得通过合同予以削减。在实际操作中，许多雇主将25天作为标准年假天数，而集体协议通常规定为25至30天。

休假日期由雇主确定，但必须考虑员工的意愿，并确保员工每年至少有一次连续两周的休假。在职期间，年假不得折算为现金补偿，仅在劳动关系终止时进行结算。未使用的年假索取权在五年后失效。

病假

根据瑞士《债务法》第324a条的规定，雇主必须在员工患病期间继续全额支付工资；支付期限随工龄增长而延长，首年最低为三周。关于首年之后的支付期限，伯尔尼、巴塞尔和苏黎世各州的规定通常被用作参考标准。

大多数雇主都会投保“每日病假津贴保险”（Krankentaggeld）；尽管法律并未强制要求，但这已成为行业惯例。该保险涵盖员工80%的工资，赔付期最长可达720天（计算周期为连续900天），从而在员工长期患病期间为雇主和员工双方提供保障。

产假

母亲享有14周的带薪产假，假期自婴儿出生之日起算。产假津贴为平均工资的80%（每日最高限额为220瑞士法郎），资金由瑞士的收入补偿保险（EO）支付。申请该津贴的员工必须在分娩前已参加AHV（养老与遗属保险）至少九个月，且在怀孕期间工作至少五个月。日内瓦州通过州级补充措施，将产假延长至16周。

陪产假

父亲有权享受为期两周（10个工作日）的带薪陪产假，须在子女出生后六个月内休完。该假期既可一次性休完，也可分次休取。其薪酬待遇与产假相同：按平均工资的80%支付，每日最高限额为220瑞士法郎，资金由“收入补偿计划”（EO计划）提供。

上述两类假期均由雇主负责办理；雇主先行垫付工资，随后由各州的AHV（养老与遗属保险）补偿局进行报销。许多劳资集体协议及雇主提供的福利待遇都优于联邦规定的最低标准。

瑞士目前尚未实行联邦层面的“共同育儿假”制度，不过一项提议设立最长18周共同育儿假的公投动议正在推进中，其联署截止日期为2026年10月。

瑞士的劳动合同终止与离职补偿

终止雇佣关系

在瑞士，雇主解雇员工必须具备正当理由，例如基于绩效考量或违纪行为等事由。您的公司必须在解雇前提供书面通知（根据工作年限，通知期最少为 1 至 3 个月）。此外，企业还必须严格遵守解雇保护期（例如产假、陪产假、服兵役期间），并遵循适用的集体劳动合同（CBA）。非法解雇可能会导致法律诉讼及赔偿要求。

除了《瑞士债务法》之外，其他执法机构同样会对违法解雇程序实施监管。《联邦男女平等法》（FAGE）旨在防止基于性别歧视的解雇，而《残疾人平等法》（DDA）则保护残障员工免受对其雇佣合同的不公正终止。

通知期

在试用期内，任何一方均可提前7天通知终止合同。试用期结束后，法定的通知期如下：

瑞士法定解雇通知期 · 《瑞士债务法》第 335c 条
工作年限（Length of Service）
法定最低通知期（Minimum Notice）
第 1 年（入职首年）
1 个月
第 2 至 9 年
2 个月
满 10 年及以上
3 个月
除非雇佣合同另有规定，解雇通知必须在日历月结束前发出。 在以下保护期（禁退期）内，严禁实施解雇：
  • 疾病或意外：入职第 1 年内为 30 天；第 2 至 5 年为 90 天；第 6 年及以后为 180 天
  • 怀孕与分娩：整个怀孕期间以及分娩后的 16 周内
  • 军事或民防服务：服务期间（若服务超过 11 天，还涵盖服务前 4 周与服务后 4 周）
在保护期内发出的任何解雇通知均属无效，必须在保护期届满后重新发出。

遣散费

在大多数情况下，瑞士法律并不强制要求支付遣散费。根据《瑞士债务法》第339b条，存在一项例外规定：年满50岁且工龄至少达20年的员工，有权获得相当于两至八个月工资的遣散费。但在实践中，该条款极少适用，因为雇主出资的养老基金福利可用于抵扣这笔款项。

遣散费也可能基于集体协议、个人雇佣合同或协商达成的和解协议而产生，这种情况在高级职位中尤为常见。若涉及名义雇主（EOR）服务，则由EOR代表客户处理遣散事宜。

利用 RemotePeople 的 EOR 服务在瑞士拓展您的团队

在瑞士招募人才可让您接入全球最顶尖、最可靠的专业人才库之一，但应对复杂的瑞士劳动法与社会保障要求往往充满挑战。这正是选择与值得信赖的名义雇主（EOR）合作的价值所在。

借助 RemotePeople 的瑞士 EOR 服务，您可以快速吸纳顶尖人才，全方位确保符合当地法律法规，并避免设立本地实体所需的高昂时间与资金成本。我们对瑞士商业环境的深刻理解能够确保您的跨国扩展平稳高效，让您可以专注于业务增长并实现全球战略目标。

准备好在瑞士组建您的团队了吗？立即联系我们，共同探讨 EOR 服务如何助力您的企业成功拓展瑞士市场。

在瑞士招聘的企业下一步将向何处扩张

在瑞士招募团队的跨国企业通常会进一步拓展至西欧其他市场，利用欧盟的劳动指令与相邻市场协同效应实现区域内的快速规模化扩展。大多数团队都会首先建立法国团队，以共享欧盟的合规框架。紧接着通常会拓展意大利业务，确保在欧盟层面的劳动法标准上保持一致。列支敦士登则是补充德语区（DACH）工程与服务深度的天然之选，而奥地利招聘则能接入德语区顶尖人才库，让整个区域布局更加完整。

常见问题

是的。通过名义雇主（EOR）服务，您无需在瑞士设立当地实体，即可合法聘用员工。EOR 承担合规意义上的法律雇主角色，而您则负责管理员工的日常工作。

瑞士员工享有多种福利，包括养老金缴款（第一支柱和第二支柱计划）、医疗保险、带薪年假（通常为4至5周）、病假，以及通常包含的第13个月薪资奖金。

瑞士的劳动法规可能因州（地区）而异。经验丰富的名义雇主（EOR）服务商能确保合同、税务及雇佣条款均符合国家和地方（州）的法规要求，从而为外国企业消除这一重大复杂难题。

在相关文件准备就绪的情况下，通过瑞士的EOR（名义雇主）服务入职新员工通常需要几天到两周的时间，具体取决于职位类型及背景调查的要求。

如果没有名义雇主（EOR）或当地实体，您将面临违反瑞士严格的劳动法及社会保障规定的风险，这可能导致罚款、法律纠纷以及声誉受损。
在瑞士，聘用一名员工的名义雇主服务（EOR）服务费通常为每月每人 300 至 600 美元，此外还需支付员工薪酬以及雇主承担的社会保障缴费（约为税前总薪资的 36%）。以每月 8,000 瑞郎（约合 9,200 美元）的薪资计算，全包月度总成本通常介于 12,800 至 13,400 美元之间，具体取决于服务商、所在州以及 BVG 职业养老金的年龄梯次。有关各项缴费的详细说明，请参阅我们的瑞士薪酬税指南。
是的——瑞士名义雇主（EOR）可以将独立承包人合法合规地转为全职员工，或者在法律地位能够成立的前提下将他们作为独立承包人进行合作。瑞士对伪独立承包（错分类）审查极其严格：监管机构依据“虚假自雇”（Scheinselbständigkeit）测试标准（涵盖经济依赖度、是否接受指令以及是否融入企业日常运营等维度）对“承包人”身份进行重新认定。一旦被认定为错分类，雇主将被追缴 AHV、BVG 和 ALV 等各项社保费用。通过签署合规的瑞士雇佣协议，EOR 或承包人记录服务（Contractor-of-Record）方案能够彻底规避此类合规风险。

在瑞士，雇主需按总薪资的约36%缴纳四类社会保障费用：AHV/IV/EO（5.3%——即第一支柱：国家养老金、残疾保险及收入补偿）；ALV失业保险（1.1%，适用于年薪最高148,200瑞士法郎的部分）；BVG职业养老金（即第二支柱，费率视员工年龄而定，最低为3.5%至9%）；以及UVG意外伤害保险（费率视行业风险而定，约为0.2%至2%）。此外，家庭津贴的缴纳比例因州而异（1.2%至3.5%）。员工则需缴纳相应比例的AHV（5.3%）和ALV（1.1%），并承担BVG总缴费额中至少50%的份额。

并非如此——通过名义雇主（EOR）服务，您无需在瑞士设立 GmbH（有限责任公司）、AG（股份公司）或分支机构，即可合法聘用瑞士员工。该服务提供商作为瑞士境内的法定名义雇主，负责处理薪资发放、社保登记、工作许可申请及税款预扣等事宜，而您仍可直接管理员工的日常工作。这种方式不仅能节省 3 到 6 个月的实体设立时间，还能避免 20,000 至 50,000 瑞士法郎的注册及持续合规成本。