日本劳动力市场正经历重大变革。随着最低工资标准的上调、劳动法规的不断演变以及经济环境的更迭，雇主必须及时掌握相关动态。 本指南旨在帮助您有效应对这些变化，同时确保薪资支出控制在预算目标之内。指南全面梳理了日本2026年的最低工资前景，参考了2025年最新的各地区工资数据，并结合了针对未来一年的最新预测。

关于日本最低工资，你需要了解这些

在日本招聘新员工的雇主，需要了解当地的最低工资政策，包括相关的法律法规；这对于避免法律纠纷大有裨益。

最低工资的地区差异

日本的最低工资标准并非全国统一。各都道府县会根据当地的经济状况和劳动力市场趋势，自行设定各自的最低工资标准。在2025财年，所有都道府县的最低工资标准首次全部超过了每小时1000日元。根据日本厚生劳动省发布的全国各地区最低工资标准一览表，在2026财年，日本全部47个都道府县再次上调了最低工资标准，每小时上调幅度在54至65日元之间，这使得全国加权平均最低工资从每小时1121日元提升至1177日元。此次上调是在通货膨胀和劳动力短缺的背景下进行的。
以下是2026财年各地区最低工资标准（日元/小时）概览：
地区 最低工资（日元/小时） 生效日期
东京都 1,280 2026年10月1日
神奈川县 1,279 2026年10月1日
大阪府 1,231 2026年10月1日
埼玉县 1,196 2026年10月1日
爱知县 1,195 2026年10月1日
千叶县 1,195 2026年10月1日
京都府 1,122（将调整为1,180） 2026年11月16日起调整为1,180

这种分散式方案充分考虑了各地生活成本与经济活动的差异。例如，东京的一家咖啡馆经营者在为咖啡师设定薪资预算时，可能会按每小时 1,280 日元计算；而冲绳的一家制造企业，在 2026 年 12 月 1 日之前，其工厂工人的时薪可为 1,023 日元，但自 2026 年 12 月 2 日起，时薪必须至少达到 1,086 日元。

雇主必须每年核实各地的具体薪资标准，因为薪资调整往往反映了当地的通货膨胀水平及劳动力需求状况。

支持薪资合规的法律基础

日本的劳动法律在传统与现代之间寻求平衡，宛如走钢丝一般。其中涉及多项关键立法，包括：
  • 《劳动基准法》：该法规定了加班费及休息时间，并要求最低工资标准须遵循《最低工资法》的相关规定。
  • 《最低工资法》（1959年第137号法律）：该法规定各都道府县均须设定地区最低工资标准；该标准由都道府县劳动局局长在经最低工资审议会审议后决定。此外，该法也允许设定特定（行业）最低工资标准。若某位劳动者同时适用多种最低工资标准，则应按其中最高的一项标准支付工资。
  • 《非全日制/有期劳动合同法》：该法禁止在正式员工与非全日制或有期劳动合同员工之间，就薪资及其他待遇设定不合理的差异。

加班规则

对于要求员工每日工作超过8小时或每周工作超过40小时的雇主，必须支付至少相当于正常工资125%的报酬；若每月加班时间超过60小时，该比例则需提高至至少150%。自2023年4月1日起，这一150%的加班费率也已适用于中小企业。此外，夜班（晚10点至次日早5点）需额外支付25%的津贴，而在法定休息日工作，报酬比例则升至135%。

合同要点

虽然口头协议具有法律效力，但雇主仍须提供有关工资、工时及劳动合同终止条款的书面说明。法律并未规定试用期的最长时限，但通常为三至六个月。只有在获得都道府县劳动局局长批准的情况下，雇主方可向处于试用期的员工支付低于最低工资标准的薪酬。该薪资下调幅度最高不得超过 20%，且获批期限最长为六个月。

此外，单份固定期限劳动合同的期限通常不得超过三年（对于高技能专业人才及年满 60 岁的劳动者，期限可达五年），除非该合同旨在完成特定项目。

雇主需了解哪些事项以规避陷阱

完善的薪资记录凭证体系之重要性

日本《劳动基准法》要求雇主保存以下各项的详细记录：
  • 工作时长，包括加班、夜间及节假日工时（无需员工签名）。
  • 各类扣除项，例如税款和保险。
  • 奖金与津贴。
2023年，福冈一家IT初创企业遭遇了突击审计。由于工时记录不完整，该公司被处以30万日元的罚款。受此影响，大阪的建筑企业如今已开始使用人力资源应用程序来实现工时记录的自动化。 为避免此类问题，欢迎查阅我们关于“在日本开展业务”的指南。

通过“同工同酬”缩小差距

日本对《非全日制及有期劳动合同法》和《劳动者派遣法》进行的修订（自2020年4月起生效，中小企业则自2021年4月起生效）规定，禁止在正式员工与非全日制员工、有期合同员工及派遣员工之间实行不合理的差别待遇。该规定涵盖了基本工资、奖金、津贴、福利待遇以及培训机会等方面。

缩小性别薪酬差距

尽管《推进女性在职场参与及晋升法》的相关规定在2022年7月进行了修订，引入了强制性性别薪酬差距披露机制，但日本女性的薪资水平仍仅为男性的76.6%（基于2025年全职员工的月度固定工资数据）。该法律最初要求员工人数超过300人的企业披露其薪酬差距。自2026年4月1日起，这一义务的适用范围扩大至员工人数在101人及以上的企业；这些企业现在还必须披露其管理层中的女性占比。相关执行措施属于行政范畴：日本厚生劳动省有权要求企业提交报告，并提供指导和建议；对于无视披露建议的雇主，该部门还可以将其名称公之于众。
以下是一些有助于确保合规性的具体举措：
  • 发布内部报告：即使是规模较小的企业，也可以通过分享经过脱敏处理的薪酬数据来建立信任。
  • 推广灵活的工作岗位：提供灵活的工作时间安排、远程办公选项以及缩短每周工作时长，有助于留住处于职业生涯中期的女性员工，并扩大可晋升至管理岗位的候选人储备。

在日本招聘员工时的关键考量因素

在日本招聘，绝不仅仅是填补职位空缺那么简单；您需要了解法律义务、文化细微差别以及行政事务复杂性之间独特的交织。对于雇主而言，掌握这些要素对于构建一个合规且和谐的工作环境至关重要。

雇佣合同

在日本，雇佣合同绝非仅仅是形式，而是具有基石意义。虽然口头协议在法律上也具有约束力，但书面合同才是常态，且被强烈建议采用。此类合同应详细列明：
  • 岗位职责：明确界定岗位角色，避免产生歧义。
  • 工作时间：明确每日及每周的工作时长，包括对加班的相关要求。
  • 薪酬待遇：列明工资、奖金及其他经济福利。
  • 休假权益：详细说明年假、病假及其他各类假期。
  • 离职/解聘条件：明确离职通知期及解雇的法定或约定事由。
常态化雇佣10名及以上员工的雇主，必须制定工作规则，并向当地劳动基准监督署备案。若规则发生变更，雇主还须提交新版本进行备案。备案材料中必须包含多数方工会或员工代表的书面意见。工作规则的内容应涵盖：工作时间、休息时间、休息日及各类休假；工资的计算与支付方式；以及解除劳动关系或解雇的依据。若雇主设有惩戒措施，也必须将其纳入规则之中。 凡是对员工不利的规则变更，通常需征得员工同意。若未获同意，此类变更仅在“合理”且已向员工公示的情况下方可生效（《劳动合同法》第9条及第10条）。这一规定凸显了透明度与双方达成共识的重要性。

社会保障与保险义务

日本的雇主有义务为其员工办理该国的社会保险。这包括以下社会保障项目：
保险类型
说明
健康保险
涵盖员工及其受抚养人的医疗费用。
养老保险
提供退休福利。
就业保险
提供失业救济及职业培训支持。
工伤补偿保险
涵盖与工作相关的伤害和疾病。
雇主和雇员均需为这些项目缴费；但“劳动灾害补偿保险”除外，该保险的费用全部由雇主承担。请注意，雇主有责任从雇员的工资中代扣其应缴份额。总而言之，及时办理登记并准确缴纳费用至关重要，以避免遭受处罚。

工作时间、加班与休假

日本的标准每周工作时间为 40 小时，通常按每天 8 小时计算。超出此范围的工作均被视为加班，并须获得相应的报酬：
工作类型
加薪比例
加班
在基本工资基础上加薪 25%（若每月加班时长超过 60 小时，则加薪 50%）
节假日工作
加薪 35%（针对法定休息日）
夜间工作（晚 10 点至次日早 5 点）
加薪 25%

在休假方面，员工在连续工作满六个月且出勤率达到至少 80% 的情况下，有权享有至少 10 天的带薪年假。该假期天数会随着工龄的增加而累积，最高可达 20 天。

此外，雇主必须确保享有 10 天及以上年假的员工每年至少休满 5 天；若未能做到这一点，雇主可能会面临罚款。

终止程序

在日本，解雇员工必须严格遵守法律程序。若解雇缺乏客观合理的理由，或从一般社会观念来看不具正当性，则该解雇无效（《劳动契约法》第16条）。根据具体情况，可能构成正当理由的情形包括：
  • 能力不足或表现不佳
  • 违纪行为或违反公司规定
  • 经济原因（必要性），例如公司裁员

工资上涨背景下雇主的应对策略

拥抱自动化与效率

为缓解劳动力成本上升的问题，企业可以投资于自动化和流程改进。例如，像Wako Seishi这样的公司已采用自动化技术来提高生产力，并减少对人工劳动的依赖。

探索政府支持

2024年11月，日本政府批准了一项规模达39万亿日元的经济方案，旨在鼓励就业与消费。该方案包括对人工智能（AI）和半导体产业的投资，以及面向低收入家庭的现金补助。 雇主可了解这些举措，以寻求潜在的支持。

适应劳动力变化

面对劳动力萎缩，雇主或许需要考虑聘用外籍员工或提供灵活的工作安排。这可能成为吸引人才的关键因素。 此外，还应提供培训与发展机会，以帮助留住员工并提升生产力。

在我们协助下，在日本招聘员工

在日本不断变化的最低工资环境下，企业需要进行前瞻性规划并保持灵活应变。您不仅要密切关注各地区的工资差异，还需确保符合劳动法规，并采取相应策略来应对劳动力成本上升的问题。 然而，这些事务可能会让您应接不暇，进而分散您对其他核心业务活动的精力。不妨让我们通过我们的日本名义雇主（Employer of Record）服务，助您招聘到合适的员工。我们将为您提供全方位的支持——从确保合规到落实最新的最低工资标准调整，一切交由我们来处理。