日本名义雇主 (EOR)

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在日本使用“名义雇主”（EOR）服务的优势

通过日本的“名义雇主”（Employer of Record，简称 EOR）进行招聘，意味着您无需在日本设立子公司，即可确保完全符合日本劳动法。对于希望进入日本人才市场，但又不想承担设立实体机构所需的时间、成本和复杂流程的企业而言，EOR 模式具有显著优势。 使用 EOR 服务，您可以在一到两周内完成日本员工的入职；而如果自行办理实体注册（涉及法务局、税务局、劳动基准监督署及养老金事务所等多个部门），通常需要三到六个月的时间。这种速度优势让企业能够抢在竞争对手完成机构设立之前，率先锁定所需人才。 日本的《劳动基准法》、《劳动合同法》以及多项社会保险法规，构成了复杂的合规环境。EOR 服务商内部的法务和人力资源团队会密切关注法规动态（例如 2024 年加班时长上限的调整，以及 2025 年社会保险覆盖范围的扩大），从而帮助贵公司规避罚款及劳动争议。 在日本设立并维持一家子公司，前期成本约为 3 万至 5 万美元，后续每月的运营开支也需 5 千至 1 万美元。对于 1 到 15 人的团队，采用 EOR 模式（每人每月费用约 300 至 600 美元）不仅能显著节省成本，还能确保完全符合法定合规要求。 通过 EOR 招聘员工无需改变贵公司的组织架构，您可以灵活地扩大或缩减日本团队规模，而无需承担实体机构重组或解散所带来的法律负担。此外，EOR 还能有效降低日本法律下“滥用解雇权”相关的风险——通过确保所有解雇流程均严格遵循《劳动合同法》的要求（包括针对经济性裁员的“四要素”评估），为您提供保障。 通过 EOR 招聘的员工，与日本企业直接雇佣的员工享有同等的法定福利、社会保险覆盖及劳动权益保障。这营造出一种专业的职场体验，有助于提升员工留存率与敬业度。 对于那些将日本视为增长市场的企业而言，EOR（名义雇主）模式提供了一种低风险、可快速部署的方案，助力其组建本地团队。请联系 RemotePeople，探讨您在日本的招聘需求。

日本的劳动合同终止与离职流程

提前通知期

根据日本《劳动基准法》第20条的规定，若雇主决定终止已入职至少14天的员工的劳动合同，必须提前30天发出通知。雇主也可以选择支付相当于该30天（或部分天数）工资的补偿金，以代替提前通知。 在入职的前14天内，无需提前通知，但雇主仍须具备终止劳动合同的合理依据。日本法律并未根据员工的任职年限或职位级别来区分提前通知期；无论资历深浅，所有正式员工均适用统一的30天提前通知规定。 对于因正当理由（如严重违纪、犯罪行为）而进行的解雇，雇主可向劳动基准监督署申请“无需提前通知的解雇”许可，从而免除30天的提前通知义务。经双方协商一致的离职（合意退职），由于双方已就离职条件达成共识，因此无需遵守法定的提前通知期。对于到期自然终止的固定期限劳动合同，除非该合同曾被续签过一次或多次且雇主决定不再续签，否则无需提前通知。 ### 离职金 日本法律并未规定必须支付离职金。与亚洲和欧洲的许多国家不同，日本法律并不强制要求雇主在员工离职时支付离职金。 在解雇情况下，唯一法定的支付义务是“解雇预告补贴”（相当于30天的平均工资）——即在雇主未能提供完整的提前通知期时所支付的款项。不过，在日本的商业实践中，企业普遍设有“退职金”制度。

计算方式

最常见的退休金（退职金）计算公式是：按服务年限，每年折算为一个月的“最终基本工资”；在达到特定的工龄节点（通常为10年、15年和20年）时，会应用更高的乘数。部分企业采用“积分制”计算，将职级、绩效评估结果以及离职原因（主动辞职的乘数通常低于公司主动解雇的情况）纳入考量。 计算基数通常为员工离职前的月基本工资，不包括加班费、通勤补贴和奖金。退休金享有税收优惠，根据服务年限可获得大幅扣除（前20年每年扣除40万日元，此后每年扣除70万日元），使其成为薪酬总额中一种高效的组成部分。

上限与例外情况

由于退休金制度并非法律强制，其上限及例外情况完全取决于公司的“就业规则”（规章制度）或集体劳动协议。一旦雇主在就业规则中确立了退休金制度，该制度便构成合同义务；未经员工同意，或未根据《劳动合同法》进行有效变更，雇主不得单方面削减或取消该制度。 若员工因严重不当行为（如重大过失、犯罪行为）被解雇，且就业规则中包含“丧失领取资格”的相关条款，则该员工可能会失去全部或部分退休金。主动辞职的员工通常领取的金额会相应减少（往往仅为公司主动解雇情况下应付金额的50%至80%）。

解雇理由

日本拥有全球最严格的解雇保护机制之一。根据《劳动合同法》第16条，如果解雇缺乏“客观合理的理由”，且在“社会通念上不被认为是适当的”，则该解雇无效。这一标准经过数十年的判例积累而形成，意味着雇主必须证明：在穷尽了所有合理的替代方案后，解雇已成为“最后手段”。针对因经济原因进行的裁员（即“整理雇佣”），日本法院采用四项标准进行审查：(1) 确实存在需要缩减员工人数的经济必要性；(2) 已采取合理措施以避免裁员（如停止招聘、削减薪资、推行自愿退休计划等）；(3) 针对受影响员工的甄选标准客观且无歧视；(4) 与员工或其代表进行了充分的协商。若未能满足其中任何一项标准，裁员可能被认定无效，在此情况下，员工有权要求恢复原职并获得补发工资。 受保护的群体包括：怀孕员工、正在休产假或育儿假的员工，以及因工伤缺勤的员工（返岗后享有30天的保护期）。禁止因工会会员身份、性别、国籍或残疾而解雇员工。

日本的EOR模式与其他用工模式对比

EOR模式与设立本地实体对比

在评估是采用日本EOR（名义雇主）模式还是设立本地实体时，企业应考虑两者在成本和时间上的差异。在日本设立法律实体，需要向多个机构进行注册，包括法务局、税务署、都道府县税务部门、市町村税务部门、劳动基准监督署、公共职业安定所（Hello Work）、年金事务所以及健康保险协会。这一流程通常需要三到六个月，且涉及注册费、法律费用及初始资本金要求，总成本在3万至5万美元之间。下表对比了这种方式与通过“名义雇主”（EOR）进行招聘的区别。 对于在日本拥有 1 至 15 名员工的企业而言，EOR（名义雇主）模式最具成本效益。当团队规模超过 15 人、政府合同要求必须具备当地法人实体，或者企业需要完全掌控其在日本的业务主体（例如，以便直接与日本客户签署合同）时，设立法人实体则更为适宜。 若通过解散法人实体来退出日本市场，则需经历清算程序、最终税务申报、员工解聘以及向多个政府部门办理注销登记。这一过程通常耗时 6 至 12 个月，且会产生 1 万至 3 万美元的法律及会计费用。若采用 EOR 模式，剩余员工的离职仅需遵循标准的解聘流程，无需进行复杂的法人实体清算与注销工作。 日本严格的解雇保护法规为持有法人实体带来了额外的风险：如果企业在解雇员工时未遵循《劳动合同法》的相关规定，可能会面临员工复职令，并可能承担巨额赔偿。EOR 服务商所具备的合规专业能力，能够为企业有效抵御此类风险。

EOR 与聘用独立承包商的对比

在日本，独立承包商合作模式会受到《劳动基准法》及相关税务法规的严格审视。在日本，界定“员工”还是“承包商”的关键在于聘用方所行使的“控制程度”，而非合同中使用的称谓。下表列出了通过 EOR（名义雇主）模式聘用员工与聘用独立承包商之间的主要区别。 在日本，用工性质认定错误（即“误分类”）是一项重大的合规风险。日本劳动基准监督署和税务部门在评估用工关系时，关注的是实际工作状况，而非合同中对用工性质的定义。 判断雇佣关系的指标包括：固定的工作时间、仅为单一客户提供服务、使用公司提供的设备，以及被纳入公司的组织架构中。如果用工性质被重新认定（即被判定为事实上的雇佣关系），用人单位将面临补缴社会保险费、支付加班费和补缴税款的责任，并可能承担额外的罚款。 对于在日本需要长期全职人力支持的企业而言，EOR（名义雇主）模式提供了最稳固的法律基础，能够彻底消除用工性质认定错误的风险。此外，企业也可以采用“独立承包商”模式，前提是合同中明确交付成果和时间节点，且承包商在执行工作时确实保持独立性。

EOR 与 PEO（专业雇主组织）的对比

日本并无与美国“PEO（专业雇主组织）”模式相对应的正式“共同雇佣”框架。日本的《劳动者派遣法》对临时用工派遣机构进行了规范，这与 PEO 的“共同雇佣”模式属于不同的运作机制。 根据《劳动者派遣法》，派遣员工在客户公司的同一部门工作最长不得超过三年；期限届满后，客户公司必须选择直接聘用该员工，或终止其派遣安排。下表对比了日本市场背景下的 EOR 模式与 PEO 模式。 由于日本缺乏公认的“专业雇主组织”（PEO）共同雇佣框架，未在日本设立实体（公司）的企业无法采用传统的 PEO 模式。对于在日本招聘员工的外国企业而言，EOR（名义雇主）模式是事实上的首选方案；它既能提供合法的雇主身份，又无需客户在日本当地注册实体。EOR 服务商承担劳动法规合规、社会保险管理及薪资发放等方面的全部责任。 对于已在日本设有子公司（如 KK 或 GK）并希望外包行政人力资源管理的企业，薪资外包服务在功能上更接近 PEO 模式。这类服务负责处理薪资发放和合规监控，而企业自身仍保留法定雇主身份。相比之下，EOR 模式则是专为那些在日本没有实体、且不打算设立实体的企业所设计。

日本的公共假日

根据《国民祝日法》（关于国民节日的法律），日本每年设有 16 个国家法定假日。员工在这些假日享有带薪休假的权利。 如果法定节假日恰逢周日，则随后的周一将作为补假（日语称“振替休日”）。此外，若两个节假日之间仅隔一个工作日，根据“夹心日”规则，该工作日也将被定为假日。“黄金周”（4月下旬至5月上旬）以及年末年初期间，是日本最重要的两个假期密集时段，会对企业运营及薪资发放安排产生显著影响。 2026年，日本共有16个全国性节日，外加1个补假日（5月6日）和1个“夹心”休息日（9月22日），总计18天带薪假期。此外，许多公司还会按照惯例，在“盂兰盆节”期间（8月中旬）以及年末年初（12月29日至1月3日）提供额外的假期。 在国家法定节假日工作的员工，有权获得相当于正常工资 135% 的加班报酬。您的 EOR（名义雇主）服务提供商会自动调整薪资计算，以体现节假日薪酬义务，并确保符合《劳动基准法》关于休息日的规定。

如何在日本使用 EOR 服务

• 第一步：明确您的招聘需求，包括岗位职责、所需资质以及预期的入职日期。确定员工是否需要工作签证（若其尚未成为日本居民），并明确您偏好的合同类型（无固定期限合同或固定期限合同）。这些准备工作有助于您的 EOR 服务提供商准确评估合作范围。
• 第二步：选择一家在日本拥有实际经验、且设有能够担保工作签证的注册法人实体的 EOR 服务提供商。确认该服务商能否处理“社会保险”（Shakai Hoken）和“劳动保险”（Rodo Hoken）的参保事宜、年度税务调整，以及提供双语劳动合同。同时，请审阅其收费结构，明确各项费用所涵盖的服务内容。
• 第三步：与 EOR 服务提供商完成客户入驻流程，包括进行“了解您的客户”（KYC）验证、签署服务协议，以及提供包含薪酬详情的岗位描述。此流程通常可在 3 至 5 个工作日内完成。
• 第四步：通过您自有的渠道或 EOR（名义雇主）服务商的网络启动招聘流程。选定候选人后，EOR 将负责起草劳动合同、获取员工签名，并办理社会保险及税务登记。若需办理工作签证，EOR 也会同步启动相关资格证明（Certificate of Eligibility）的申请工作。
• 第五步：为员工办理入职，包括分配工作任务、开通公司系统访问权限，并提供相关政策文件。EOR 负责处理各项行政事务，涵盖员工福利登记、薪资设置及合规性文件归档。一旦注册手续完成，员工即可正式入职工作。

在日本选择 EOR（名义雇主）服务，是实现合规招聘最快捷的方式。准备好聘请您的第一位员工了吗？RemotePeople 的 EOR 团队将为您提供全程指导——从合同起草到首次发放薪资，助您顺利完成每一步。您可以预约咨询，获取针对您日本招聘需求的定制化方案。

在日本招聘的企业，下一步会向哪里扩张？

在日本拥有团队的雇主，往往会进一步将业务拓展至东北亚地区——这里汇集了先进制造业和深科技（Deep Tech）生态系统。常见的扩张路径包括：通过新加坡的 EOR 合作伙伴（触达泛亚人才库及供应链集群），或在韩国（获取亚洲顶尖的科技与服务类人才）进行布局。若需进一步扩大规模，企业通常会选择在台湾组建团队，以加强亚太地区的互联互通，并吸纳具备良好英语能力的人才；同时，通过在中国开展运营，利用其作为亚太门户的优势，借助多语言人才队伍进一步拓展业务覆盖范围。