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日本试用期的定义
与许多其他国家一样，日本的“试用期”是指一段特定的时期，在此期间，劳动法规的适用会有所不同。与员工正式转正后相比，在试用期内，雇主在解除劳动关系时享有更大的灵活性。此外，试用期也让雇主有机会密切观察员工的技能与表现；同时，雇主可以评估员工是否与企业文化相契合，而员工也能借此判断该岗位是否符合自己的预期。
在日本，试用期并非强制性规定，且相关法律法规较少。在实践中，试用期主要被用作评估新员工的手段，但它确实具有法律效力。日本法院将试用期内的劳动合同视为一种“保留了雇主解约权”的正式劳动合同。因此，在试用期内解除合同被视为“解雇”；只有在具备客观合理的理由，且该解雇行为在社会通念上被认为是适当的情况下，这种解雇才被允许。不过，与正式录用后相比，法院在认定试用期内的解雇理由时，所接受的范围会更宽泛一些。
日本试用期的时长
日本法律并未强制要求设立试用期，因此也未规定试用期的最短时长。同时，法律对于试用期的最长时长也未设上限。不过，法院曾裁定，如果试用期超出了评估员工胜任能力所需的合理范围，则超出部分因违背公共政策而无效。根据日本劳动政策研究·研修机构的一项调查（该调查在大阪府关于试用期的劳动咨询指南中有所引用），试用期最常见的时长为三个月，大多数试用期都在一到六个月之间。
通常情况下，雇主仅在就业规则或劳动合同中明确规定了可延长试用期（包括延长的理由及期限）的情况下，方可延长试用期；且必须存在正当理由，例如在原定试用期结束时，仍无法确定员工是否胜任该岗位。对于已在职的员工，通常不得重新设定试用期，除非这种变动实质上等同于“新入职”（例如转岗至完全不同类型的职位）。上述相关条件必须在入职前由员工知悉，并明确载明于劳动合同或就业规则之中。
日本试用期的法律考量
期间
薪酬与工作条件
在许多国家，雇主被允许在试用期内向员工支付低于约定薪资的报酬。
日本的情况亦是如此。法律并未规定试用期的薪资或工作条件必须与转正后一致；若劳动合同中有相关约定，或用人单位的规章制度中有明确规定，雇主可在试用期内设定较低的薪资标准。但薪资水平仍须符合所在都道府县的最低工资标准。根据日本厚生劳动省关于“最低工资减额”的相关规定，雇主若想向试用期员工支付低于最低工资标准的薪资，必须事先获得都道府县劳动局局长的批准；且减额幅度不得超过20%，期限最长不得超过六个月。试用期员工同样完全受《劳动基准法》的保护，包括该法中关于工作时间和加班费的规定；此外，他们也受到一般性反歧视规则的保护，例如禁止基于国籍、信仰或社会地位进行歧视性对待，以及《日本国宪法》所确立的平等原则。
终止与通知
雇主若希望解雇日本员工，通常必须提前30天通知该员工，或支付相当于30天工资的补偿金以代替通知。但有一种例外情况：处于试用期前14天内的员工，雇主可在无需提前通知或支付补偿金的情况下将其解雇。然而，根据1947年颁布的《劳动基准法》（第20条及第21条），已连续工作超过14天的试用期员工，在被解雇时也有权获得30天的提前通知或相应的工资补偿。即便是在试用期的前14天内，雇主也必须具备客观合理的解雇理由（与其他任何解雇情形一样），尽管法院在试用期内对“合理理由”的认定范围会更宽泛一些。上述“14天规则”仅适用于雇主。根据《民法典》第627条，签署无固定期限劳动合同的员工（无论是否处于试用期内），均可在提前两周通知的情况下辞职；雇主不得延长这一期限。
此外，根据《男女雇用机会均等法》第9条，对于处于孕期或在过去一年内生育过的女性，雇主不得将其解雇（包括在试用期内）；若雇主确实解雇了此类员工，则该解雇行为无效——除非雇主能够证明，解雇原因并非出于怀孕、生育或与之相关的因素。
度假 / 假期
合同
日本试用期的益处
- 面向员工
- 面向雇主
结论
在日本，试用期是招聘流程中一项成熟的惯例，但这并不意味着雇主可以随意解雇员工。处于试用期的员工实际上已签署了正式的劳动合同：14天后，雇主便不再享有“无需提前通知即可解雇”的豁免权；任何解雇行为都必须具备客观且合理的理由；若试用期薪资低于正式薪资，则必须事先达成一致，且不得违反最低工资标准。另一方面，员工也可以随时提出辞职，只需提前两周通知即可。如果运用得当——设定明确合理的期限、明确书面条款，并在评估期间提供切实的支持——试用期便能为双方提供一个公平的机会，以判断彼此是否适合建立长期的雇佣关系。