哈萨克斯坦名义雇主 (EOR)

哈萨克斯坦的劳动法律法规

哈萨克斯坦的劳动法律框架以《哈萨克斯坦共和国劳动法典》（第 414-V 号）为核心。该法典于 2015 年 11 月 23 日颁布，此后经历过多次修订；最近一次修订于 2025 年末获批，并将于 2026 年正式实施。该法典为所有劳动者确立了最低保障标准，明确了雇主的义务，并规定了招聘、薪酬支付及劳动关系终止的相关程序。近期的修订引入了通过“统一劳动合同系统”（Unified Labor Contract System，简称 ULCS）进行电子化签约的机制，并加强了针对职场性骚扰的防范与保护措施。这些基础性法规适用于所有劳动关系，无论员工是直接受雇，还是通过“名义雇主”（EOR）服务机构受雇。

劳动合同

在哈萨克斯坦，劳动合同必须采用书面形式。由于哈萨克语和俄语均为官方语言，劳动合同通常会同时提供这两种语言的版本。合同必须明确规定职位名称、工作职责、汇报关系、薪酬结构（包括基本工资及各类津贴或奖金）、工作时间、试用期（如适用）以及劳动关系终止的条件。劳动合同可分为无固定期限合同和固定期限合同；固定期限合同常见于项目制或临时性岗位，且必须具备客观的合理理由。根据将于 2026 年生效的修订条款，双方可通过“统一劳动合同系统”（ULCS）使用数字签名进行电子化签约，从而加快招聘流程。在正式入职前，双方必须完成合同签署或电子确认。通过“名义雇主”（EOR）服务，您可以确保所签署的劳动合同完全符合《劳动法典》的各项要求，并得到妥善保存，以满足合规审计的需求。

工作时间与加班

哈萨克斯坦的标准工作周为40小时，通常分布在周一至周五（每天8小时）。《劳动法典》允许通过协商实现灵活性；某些行业或岗位可商定更短或更灵活的工作时间安排，但此类安排必须在劳动合同中予以明确。加班（即每周超过40小时标准工时的工作）是允许的，但受到严格监管。每日加班的前2小时，按正常小时工资的1.5倍支付报酬；超过2小时的部分，则按正常小时工资的2倍支付。每月加班上限为12小时，每日加班上限为2小时（若从事危险或高危工作，则上限为1小时）。除雇主面临紧急运营状况外，加班必须基于员工自愿。在晚上10点至次日早上6点之间工作（即夜班）的员工，可获得夜班津贴，具体标准通常为正常小时工资的20%–30%，由劳动合同约定。特定群体（18岁以下劳动者、持有医疗证明的孕妇以及残疾员工）原则上不得从事夜班工作，除非经医疗评估确认可以从事。 在周末和法定节假日工作，可获得正常小时工资1.5倍的报酬。此外，在征得员工书面同意的情况下，雇主也可以安排补休，以代替额外报酬。2026年，哈萨克斯坦共有约15个法定节假日，包括：新年（4天）、东正教圣诞节（1月7日）、国际妇女节（3月8日至9日）、纳乌鲁兹节（Nauryz Meiramy，3月21日至25日）、团结日（5月1日）、祖国保卫者日（5月7日）、胜利日（5月9日）、古尔邦节（Kurban Ait，5月27日）、首都日（6月6日）、宪法日（8月31日）、共和国日，以及12月16日的假期。全年共计119个非工作日和246个工作日。 下表概述了根据哈萨克斯坦第414-V号《劳动法典》所规定的加班报酬及额外薪资标准。

最低工资

哈萨克斯坦实行统一的国家最低工资标准，适用于所有行业和地区的全职员工。截至 2026 年 1 月，最低工资标准维持在每月 85,000 坚戈（按当前汇率计算，约合 170 美元）。该标准适用于每周 40 小时的标准工作制。所有薪酬形式（无论是月薪还是时薪）均须达到或超过此门槛。雇主不得将法定福利（如社会保险缴费）抵扣最低工资义务；必须全额支付最低工资（即总薪酬）。在此基础上，雇主可额外发放奖金、津贴或绩效工资。对于兼职或合同制岗位，最低工资标准将根据实际工作时长按比例折算。“月度计算指数”（Monthly Calculation Index，简称 MCI）用于确定行政罚款、缴费基数及福利门槛；该指数每年进行调整，并会影响薪资计算。

试用期

在哈萨克斯坦，雇主可在劳动合同中设定试用期，以评估员工是否胜任该岗位。标准的试用期最长为 3 个月；但对于高级职位（如机构负责人及其副职、总会计师、部门负责人等），试用期最长可达 6 个月。试用期必须在工作开始前于劳动合同中明确列明。在试用期内，员工享有与正式员工同等的劳动法保障，其地位并无不同。若雇主认为员工不胜任岗位，可在试用期内通过书面通知（通常需在试用期结束前 7 个日历日发出）解除劳动合同。同样，员工在试用期内也可随时提出辞职，但需遵守相应的提前通知规定。试用期不得追溯延长；若劳动合同续签，也不得重复设定试用期。除非雇主正式通知员工其不胜任岗位，否则即视为已顺利通过试用期。

休假权益

哈萨克斯坦法律规定了较为优厚的法定休假权益，涵盖年假、病假、产假及其他特定情形。每位员工均可累积带薪年假；大多数类别的员工每年至少享有 24 个日历日的年假。在危险、有害或艰苦工作条件下任职的员工，可额外获得 6 天年假（总计 30 天）。病假期间，前 15 个日历日由雇主支付薪资，此后则由社会保险体系承担。产假总计 126 天（产前 70 天，产后 56 天）；若出现并发症，可额外增加 14 天。哈萨克斯坦法律并未规定陪产假，但部分雇主会通过内部政策提供 5 天无薪陪产假。此外，所有父母均可申请无薪假期，用于照料 3 岁以下的子女。以下章节将详细介绍各类休假及其相应的申请资格要求。

年假

在哈萨克斯坦，所有员工每年均享有至少 24 个日历日的带薪年假。从事繁重工作、在有害或危险条件下工作的员工，以及残疾员工，可额外获得 6 天假期（总计 30 个日历日）。经劳资双方协商一致，年假可拆分为多个时段，但其中至少有一个时段必须包含至少 14 个连续日历日。员工可在工作年度内的任何时间申请休假；雇主须予以批准或进行统筹安排，以确保业务连续性。无论因何种原因终止劳动关系，未使用的年假均须以现金形式全额折算支付。年假权益在全年内持续累积且不会过期；最多可结转 50 个日历日，超出部分将在年底以现金支付。

病假

在哈萨克斯坦，员工在日历年度内前 15 个日历日的病假由雇主支付薪资。员工须提供由医生出具的医疗证明，以证实其缺勤原因。若年度内病假超过 15 个日历日，则由社会保险（国家社会保险基金）承担相关费用。根据法定框架，员工每年最多可休 60 个日历日的病假。若员工未缴纳足额社会保险，可能会影响其所享有的福利待遇。病假不属于“累积型”假期，而是根据实际需要并经医疗证明确认后使用。

产假

哈萨克斯坦提供 126 天的全薪产假：包括预产期前的 70 天（产前假）和分娩后的 56 天（产后假）。若分娩过程出现并发症，可额外增加 14 天假期。若为多胞胎分娩，产后假将延长至 70 天。产假期间，雇主须按员工平均工资的 100% 支付薪资。在 126 天产假结束后，父母双方均可申请无薪育儿假，直至子女年满 3 岁。此类长期无薪假期享有“保岗”待遇；雇主不得因员工休育儿假而将其解雇。

父亲陪产假

哈萨克斯坦《劳动法典》并未强制规定必须提供带薪父亲陪产假。不过，根据部分资料及雇主实践，在子女出生后，员工可获得5个日历日的假期；具体的申请资格及薪资待遇（带薪或无薪）取决于雇主规定或集体合同。任何父亲陪产假安排均须在公司政策或集体合同中予以明确。父母双方均可申请无薪假期，用于照料3岁以下的子女；此类假期享有“保岗”待遇，且不会影响员工的法律地位或福利享有资格。

其他法定假期

哈萨克斯坦还规定了其他几种休假形式。员工若因重要家庭事件（如婚丧嫁娶等）需要休假，可享有最长 3 个日历日的无薪假，但须提供相关证明文件。献血者每次献血可享有 1 天带薪假。员工若参与公共选举或在法律诉讼中担任证人，可请必要的假期，此类假期通常为无薪假。法律并未强制规定职业发展或专业培训假，但雇主可通过集体协议提供此类假期。因工作调动或退休而搬迁时，员工可享有保留职位的假期，但通常为无薪假。 哈萨克斯坦《劳动法》规定了若干类法定假期。

法定员工福利

在哈萨克斯坦，雇主必须为所有员工缴纳强制性社会保险及医疗保障费用。这些属于法定扣缴项目及雇主应承担的成本，而非可选项。主要福利包括：雇主强制性养老金缴款（ECPC）、医疗与社会健康保险（MSHI）、强制性社会保险，以及涵盖病假和暂时丧失劳动能力的国家社会保险保障。雇主需向“统一累积养老金基金”（UAPF）缴纳“雇主强制性养老金缴款”（ECPC），缴费比例为3.5%，并将逐年递增，至2028年达到5%。此外，雇主还需缴纳5%的强制性社会保险（由国家养老金中心管理）以及3%的医疗与社会健康保险（MSHI）。上述缴费均以员工的税前工资（总薪资）为基数进行计算；每位员工每月的缴费基数下限为1倍最低工资标准（85,000坚戈），上限为50倍最低工资标准（425万坚戈）。员工个人也需承担缴费义务，即从其税前工资中扣除10%存入UAPF（个人养老金账户），并缴纳2%的医疗与社会健康保险（MSHI）费用。此外，雇主还须代扣代缴员工的个人所得税，税率采用累进税制：年收入在8,500倍“月计算指数”（MCI）以内（2026年约为3,675万坚戈）的部分，税率为10%；超过该阈值的部分，税率为15%。所有缴款及税款均须在每月规定的严格截止日期前，汇缴至国家收入委员会及相关社会保险管理机构。

近期监管动态（2026年）

哈萨克斯坦的劳动与税务框架自2026年1月起发生了重大调整。个人所得税（PIT）制度由原先10%的统一税率转变为累进税率结构：收入在8,500倍“月计算指数”（MCI）以内的部分按10%征税，超过该阈值的部分则按15%征税。此项调整旨在增加高收入群体的税收贡献，同时确保普通劳动者仍适用较低税率。雇主强制性养老金缴款（ECPC）比例从2025年的2.5%上调至2026年的3.5%，并继续按年度分阶段调整（预计2027年达到4.5%，2028年达到5%）。社会税税率已于2025年1月从11%（含扣除项）下调至6%，从而减轻了雇主的实际成本负担。2026年的“月计算指数”（MCI）已根据通货膨胀及经济变化进行了更新；该指数直接影响缴款基数、罚款计算、最低工资标准及行政处罚额度，因此每年进行重新校准对于确保薪资核算的准确性至关重要。2025年底，政府通过了对《劳动法典》的重大修订，并于2026年1月正式生效。修订内容引入了通过“统一劳动合同系统”（ULCS）进行的数字化签约机制，支持使用电子数字签名，使合同签署过程更快捷、更安全。新条款强化了职场保护措施，明确界定并禁止性骚扰行为，建立了投诉处理程序，并要求雇主对相关指控做出正式回应。此外，修订内容还进一步保障了员工在职场中获得尊重及尊严的权利，并明确了员工在劳动争议期间的相关权益。这些更新使得2026年成为合规工作的关键之年；雇主及名义雇主（EOR）必须确保其薪资系统能够适配累进税制、调整后的ECPC缴款比例以及最新的“月计算指数”；同时，应重新审视各类合同，以确保其符合关于防范职场骚扰及使用数字签名的新规定。

哈萨克斯坦的工作许可与签证

拟在哈萨克斯坦工作的外国公民，必须同时取得由雇主申办的工作许可，以及相应的入境和合法居留工作签证。近年来，哈萨克斯坦简化了签证和工作许可办理流程，但该程序仍包含多个步骤，且受配额限制。这一签证与许可制度旨在优先保障本地人才就业，同时允许符合条件的外国专家、管理人员及技术人员填补岗位空缺。了解各类许可类别、资格标准、办理周期及签证类型，对于及时且合规地聘用国际员工至关重要。

工作许可要求

所有拟在哈萨克斯坦就业的外国公民，在正式入职前均须取得工作许可。工作许可由哈萨克斯坦劳动与社会保障部（或其授权机构）签发，且与特定雇主绑定；它授权指定的外国个人在哈萨克斯坦为特定的雇主工作。工作许可是申请相应工作签证的前提条件。仅合法的雇主（即在税务机关注册的公司，或外国实体在哈萨克斯坦设立的分支机构）方可作为担保方申办工作许可。一旦获得工作许可，员工即可申请工作签证（通常为 C3 或 M1 类签证），以便入境或在哈萨克斯坦停留。

谁需要工作许可

所有计划在哈萨克斯坦工作的外国公民，无论其身份是员工、管理人员、顾问还是承包商，均需持有工作许可。尽管部分国家的公民可能享有免签入境待遇或适用简化流程，但若要合法就业，工作许可仍是必不可少的。例外情况极少，且通常不适用于常规就业。外交人员、国际组织代表及部分季节性务工人员或许有其他途径，但这不属于常规就业的范畴。只要受聘人员需在哈萨克斯坦工作（无论时长如何），均须办理工作许可。

申请资格与所需文件

工作许可的申请资格取决于职位类别及劳动力市场状况。哈萨克斯坦针对各类外籍员工设定了年度总配额（2026年配额为全国劳动力总数的0.25%）。职位类别划分如下：第一类包括高层管理人员及其副职；第二类包括各部门负责人（中层管理人员）；第三类包括需要高等教育背景及相关经验的专业人员；第四类包括熟练的手工劳动者或技术工人。针对特定国籍的人员及高素质专业人才（HQS），可能适用更高的配额或豁免条款。在签发工作许可前，雇主必须证明当地（哈萨克斯坦公民）并无合适人选来担任该职位。这通常通过“劳动力市场测试”来验证：雇主必须在职位所在地区的“电子劳动力交易平台”（哈萨克斯坦国家就业门户网站）上发布招聘信息，且发布期不得少于15个日历日。若期间未有合适的本地候选人应聘，雇主方可着手聘用外籍员工。申请所需文件通常包括：填写完整的工作许可申请表、员工护照（复印件）、学历证明及相关证书（高等教育文凭或职业资格证书）、职位描述或录用通知书、雇主注册证明，以及体检结果（含艾滋病及结核病检测）。部分类别还需提供额外文件，例如专业执照或相关工作经验证明。

办理周期与有效期

工作许可的办理周期因类别及申请材料的完整程度而异。对于管理人员、专业技术人员及符合条件的劳动者，从提交申请到获得批准，通常需要 2 至 5 个月。对于代表处首席代表的签证，办理周期为 1 至 3 个月。工作许可获批后，有效期通常为 1 年；若雇佣关系持续，且仍符合配额或豁免条件，则可申请续期。工作许可获批后，员工需申请相应的工作签证（通常应在许可签发之日起 30 天内办理）。工作签证由大使馆或领事馆签发，办理时间约为 5 个工作日，其有效期与对应的工作许可一致（最长为 1 年）。员工须在签证签发之日起 90 天内入境哈萨克斯坦；入境后，必须在 10 天内向当地移民管理部门办理签证登记。

续期流程

只要雇佣关系持续，且员工仍符合相关类别要求及配额条件，工作许可和签证均可续期。续期申请必须在现有许可到期前（通常提前 30 至 60 天）提交。续期流程与首次申请类似，但通常办理速度更快（耗时 4 至 8 周）。如果员工所属类别的配额已用尽，续期申请可能会被延迟或拒绝；在此情况下，雇主需寻求豁免方案或其他替代途径。名义雇主（EOR）服务商会监控许可有效期，并主动启动续期流程，以确保员工始终拥有合法的就业授权，避免出现“空窗期”。务必确保许可或签证不会过期；若雇佣许可已过期的员工，即属违规行为，可能导致罚款或被驱逐出境。

常见签证类型

哈萨克斯坦为外籍人士提供五大类工作签证。M1 签证签发给已获得哈萨克斯坦雇主所发工作许可的外籍员工；这是外籍雇员最常见的签证类型，有效期最长为 1 年，且可续期。M2 签证签发给 M1 签证持有人的家庭成员（配偶及子女），允许其在哈萨克斯坦居住，但不得工作（除非另行取得工作许可）。M3 签证签发给需在当地办理工作许可手续的外籍人士（此类情况较少见，通常适用于员工已身处哈萨克斯坦境内的情况）。M4 签证适用于“商业移民”或在哈萨克斯坦创业的企业家，通常不用于一般的受雇就业。M5 签证适用于季节性务工人员，有效期较短（通常最长为 6 个月）。此外，2025–2026 年推出的远程工作签证允许外国公司的远程员工在无需传统工作许可的情况下，在哈萨克斯坦居住一定期限；具体合规要求建议咨询当地就业主管部门。阿斯塔纳国际金融中心（AIFC）为加入其监管实体下的外籍专业人士提供简化的签证办理流程，工作签证有效期为 1 至 3 年，且担保手续更为简便。部分市场还推出了一种面向高价值专业人才的新型“阿拉木图优先人才”（APT）居留许可，但其申请资格和适用范围各不相同。 哈萨克斯坦为外国公民提供多种工作签证和许可类别。

EOR 如何处理工作许可事宜

EOR（名义雇主）全面负责工作许可的担保及签证管理工作。在您确定了拟聘用人员并向 EOR 提供基本信息（姓名、学历证明、护照详情、职位名称、入职日期）后，EOR 即可启动工作许可办理流程。他们会在相关地区的“电子劳动力交易平台”（Electronic Labour Exchange）发布劳动力市场测试公告，在等待法定的 15 个日历日后，向劳动与社会保障部（或其授权的区域主管部门）提交正式的工作许可申请。EOR 负责准备所有必要文件，处理翻译和公证事宜，并全程跟踪申请进度。同时，他们还会就签证类型（通常为标准就业适用的 M1 签证）提供建议，并指导员工完成领事相关手续。工作许可获批后，EOR 将与大使馆或领事馆协调办理签证签发事宜。在员工抵达哈萨克斯坦后，他们还会协助办理签证在当地移民管理部门的登记手续。在整个雇佣期间，EOR 负责维护工作许可，监控续​​期截止日期，并在许可到期前启动续期申请。若职位、薪资或工作地点发生重大变更，EOR 会评估是否需要对工作许可进行相应修订。这种全流程管理免去了您应对哈萨克斯坦复杂移民行政程序的负担，并确保您的员工从入职第一天起就完全符合法律合规要求。

哈萨克斯坦的薪资、税务与社会保障

要处理好哈萨克斯坦的薪资与税务事宜，必须了解雇主和雇员需缴纳的各项款项，这些款项共同构成了当地完善的社会保障体系。《哈萨克斯坦共和国劳动法典》（第 414-V 号）为各类工资支付、扣款及法定缴费确立了法律基础。对于选择 EOR 服务的雇主而言，这些计算工作均由 EOR 自动处理，从而确保各项缴费符合现行费率标准，并按时完成申报。

雇主缴费

在哈萨克斯坦，雇主必须为其员工缴纳四项主要的社会保障费用。这些缴费按员工工资总额的一定比例计算；无论企业规模大小或所属行业为何，此类缴费均为强制性要求。雇主承担的社会保障缴费总额约占工资总额的 17.5%，这一比例在中亚地区处于最高水平之列。

员工扣款

在哈萨克斯坦，员工的工资总额中会扣除强制性养老金、医疗保险及所得税。由于2026年起实施了累进个人所得税（PIT）税率级距，总扣缴金额会随薪资水平而有所不同。大多数员工需缴纳相当于工资总额约12%的强制性项目费用；对于高收入者，在最高税率级距下还需缴纳额外的个人所得税。

所得税税级

哈萨克斯坦对其个人所得税制度进行了改革，自2026年1月1日起生效，首次引入了累进税级。在此之前，所有居民雇员均按10%的统一税率纳税。新税制将收入分为两个税级：月度计算指数（MCI）8,500倍以内的收入部分适用10%的税率，超过该阈值的部分则适用15%的税率。

薪资发放周期

哈萨克斯坦《劳动法》规定，工资发放频率不得少于每月两次。最常见的薪资发放模式分为两期：月中发放预付款，次月10日前完成最终结算。所有工资款项、社会税、养老金缴款及保险费，均须在薪资所属期后的次月10日前缴纳至国家账户。

第13个月薪资与奖金

哈萨克斯坦共和国《劳动法》并未强制要求雇主支付“第13个月薪资”或年终奖。在哈萨克斯坦法律框架下，奖金和激励性薪酬被视为雇主可自主决定的福利，而非强制性薪酬。雇主可自行决定是否设立奖金或激励计划，但前提是必须在劳动合同或内部规章制度中予以明确记录。

通过EOR（名义雇主）在哈萨克斯坦的用工成本

在哈萨克斯坦，计算实际用工成本时，需将雇主应承担的缴款、EOR服务费以及其他合规相关费用纳入考量。EOR模式将雇主应缴的社会保障金、薪资处理、税务申报及合规管理整合为统一的月度费用。对于外国雇主而言，总月度成本通常比员工的税前工资高出20%至28%，具体比例取决于薪资水平及EOR服务商的收费结构。了解这些成本构成，有助于企业进行精准预算，并对比“使用EOR服务”与“在当地设立并运营法律实体”之间的成本差异。

EOR服务费

在哈萨克斯坦，EOR服务费通常在每名员工每月300至600美元之间，具体金额取决于服务商、用工安排的复杂程度以及服务层级。服务内容通常涵盖薪资处理、法定税务及社会保障金申报、合规性监控、劳动合同管理以及日常人力资源行政事务。部分服务商会根据员工薪资水平、在职员工人数，或福利管理、绩效管理、定制化报告等增值服务，提供分级定价方案。在评估EOR（名义雇主）方案时，请对比每月的总成本及所包含的服务范围，从而确定最符合您招聘需求与预算的选择。

总用工成本明细

以下成本示例展示了通过名义雇主（EOR）在哈萨克斯坦进行招聘所涉及的全部财务支出。假设月薪总额（税前）为 5,000 美元，下表列出了雇主缴费、强制性扣缴以及 EOR 服务费如何共同构成每月总用工成本。本示例采用 2026 年的税率和缴费比例，并假设员工适用较低的个人所得税（PIT）税率档次（10%）。对雇主而言，总成本比单纯的月薪总额高出近 22%。 上述成本明细展示了为何“名义雇主”（EOR）模式对中小型团队具有优势。450至600美元的月度全包费用涵盖了薪资处理、税务申报、合规管理以及持续的监管监测；如果将这些事项单独处理或委托给当地会计师事务所，相关成本将会高得多。对于雇佣多名员工的雇主而言，随着EOR服务商实现规模化运营，人均成本还有望进一步降低。与在当地设立实体（需支付3,000至5,000美元的初始费用，且后续还需承担当地人员薪资或外包薪资处理费用）相比，EOR模式的准入门槛更低，招聘流程也更为迅速。

在哈萨克斯坦使用EOR服务的优势

“名义雇主”（Employer of Record，简称 EOR）服务能够代雇佣企业处理所有与雇佣相关的事务，从而简化在哈萨克斯坦的招聘流程。企业无需自行研究复杂的劳动法规、计算薪资，也无需操心如何确保符合哈萨克斯坦税务及社会保障部门的合规要求，而是可以将精力集中在人才管理与业务增长上。EOR 服务商将作为“名义雇主”，承担法定的合规义务，从而保护您的企业免受监管处罚。以下是与哈萨克斯坦的 EOR 服务商合作的主要优势：

• 即刻合规：EOR 服务商会实时跟进《劳动法典》的修订、税率变动以及社会缴费要求的变化，确保您的薪资发放始终符合当地法规，无需您内部配备专门的合规专家。
• 无需设立本地实体：省去注册当地有限责任合伙企业（LLP）所带来的高昂成本、复杂流程和时间消耗。通过 EOR，您无需在哈萨克斯坦设立法律实体，即可在几周内（而非数月内）完成招聘。
• 月度成本可预测：全包式定价消除了雇主缴费、税务申报及人力资源行政管理方面的不确定性。您只需支付固定的 EOR 服务费及约定的员工薪资，无需担心隐藏费用或突如其来的合规罚款。
• 风险规避：EOR 服务商承担“名义雇主”的法律地位，并对法定合规义务、薪资准确性以及监管申报承担全部责任。这能有效保护您的企业，避免因违反劳动法规而遭受处罚。
• 灵活扩展：无论是招聘一名员工还是一百名员工，EOR 模式都能实现无缝扩展，无需进行实体架构重组、额外注册或投入资本。若需结束合作，流程也非常简单——只需终止该服务安排即可。
• 良好的员工体验：**通过 EOR 受聘的员工，其工资单将以当地语言提供，并详细列明各项缴费明细；同时，他们还能直接享有各项法定福利（如养老金、医疗保险和社会保险）员工知晓其属于合法受雇，并享有全面保障。
• 人力资源管理： 许多名义雇主（EOR）服务商提供符合哈萨克斯坦法律的标准化雇佣合同，并涵盖休假追踪、绩效记录管理以及离职流程支持，从而减轻贵方内部团队的行政负担。

对于大多数首次进入哈萨克斯坦市场的企业而言，采用“名义雇主”（EOR）服务是实现用工最快捷、最具成本效益的途径。该模式集法律合规性、运营简便性和固定定价于一体，成为企业规避自行承担监管风险及复杂合规事务的理想选择。

哈萨克斯坦的劳动合同终止与离职流程

在哈萨克斯坦，劳动合同的终止受《劳动法典》管辖。根据终止原因的不同，法律规定了相应的提前通知期、遣散费支付义务及程序性要求。法律对“因故终止”（如严重违纪）、“无过错终止”（如裁员、重组）以及“试用期内终止”进行了区分。雇主必须遵守法定的提前通知期；除试用期内终止外，在大多数情况下，雇主还需向员工支付遣散费。充分了解这些规定，对于避免“不当解雇”诉讼并确保离职流程合规至关重要。

提前通知期

哈萨克斯坦《劳动法典》明确规定了提前通知期，具体时长视雇佣阶段及终止原因而定。一般情况下的标准通知期为一个月，旨在让雇主和员工双方都有充裕的时间为过渡期做准备。在试用期内，通知期较短，仅为三个工作日，这体现了雇佣关系在试用阶段的特殊性质。对于签署固定期限劳动合同的员工，其通知规则可能因合同条款的具体约定而有所不同。EOR服务提供商可确保各项通知要求得到满足并妥善记录，从而有效保障雇主与员工双方的权益。

离职补偿金

在哈萨克斯坦，离职补偿金的发放不取决于工龄长短，而是取决于劳动合同终止的原因；在某些情况下，补偿金额以若干个月的平均工资为基数进行计算。当雇主在没有正当理由（例如：裁员、公司清算、重组）的情况下主动终止劳动合同时，必须支付离职补偿金。相反，若因员工存在严重违纪行为而终止劳动合同，雇主通常无需支付离职补偿金。补偿金额按员工平均月工资的一定倍数计算。在试用期内被解雇或经双方协商一致解除劳动合同的员工，通常不获得离职补偿金，但相关规定亦可通过协商进行调整或豁免。EOR（名义雇主）服务提供商能够准确计算离职补偿金，并确保在法定截止日期前完成最终款项的支付。

计算方式

离职补偿金的计算方式为：以员工离职前三个月的平均月薪（若任职不满三个月，则按实际任职期间计算）为基数，乘以相应的月数倍数。平均月薪的计算方法是：将参考期内发放的所有工资总额相加，再除以相应的月数。若在此期间员工获得了奖金、佣金或其他浮动薪酬，这些款项也应计入平均月薪的计算范畴。确定平均月薪后，将其乘以根据离职原因所规定的月数（通常为1个月或2个月）。计算得出的补偿金应在员工的最后一个工作日（含当日）或之前一次性支付；若无法立即支付，则应在三个工作日内完成支付。

上限与例外情况

《劳动法》并未对离职补偿金的总额设定法定上限；但在实际操作中，数额极高的补偿金非常罕见，通常仅出现在公司清算或大规模裁员等特殊情形下。若员工处于试用期内被解雇、双方通过书面协议协商一致离职（另有约定的除外），或因严重违纪被解雇，则无需支付离职补偿金。此外，若员工主动辞职，或接受提前终止劳动合同并获得了额外补偿，则相应的离职补偿义务可能会被免除或减少。对于在劳动合同终止时已达到或接近退休年龄的员工，根据相关特别规定，其享有的权益可能有所不同。若对离职补偿金的计算存在争议，应通过《劳动法》所规定的劳动争议处理程序予以解决。

终止劳动关系的法定理由

哈萨克斯坦《劳动法典》详尽列明了雇主可终止劳动合同的法定理由。劳动关系的终止仅限于法律明确规定的情形；禁止随意解雇或以借口解雇，违者可能面临员工复职、赔偿损失或受到处罚。法定理由包括：公司清算或停止运营；因经济、运营或技术原因导致的裁员；员工在收到预先警告后仍未能达到最低绩效标准；员工违反劳动纪律或未履行特定岗位职责；严重违纪行为（如盗窃、暴力行为、醉酒、严重抗命）；以及固定期限劳动合同到期。在任何情况下，雇主都必须明确记录终止劳动关系的原因，并向员工提供载明理由的书面通知。EOR（名义雇主）服务可确保终止流程合法合规，并留存妥善的记录。

哈萨克斯坦的用工模式：EOR 与其他方式的对比

在哈萨克斯坦进行招聘时，雇主通常有三种主要选择：使用“名义雇主”（EOR）服务、在当地设立法律实体（如有限责任合伙企业 LLP 或股份公司 JSC），或者聘用独立合同工。每种模式各有其优势、风险及成本影响。具体选择取决于您的招聘时间表、预算、投入程度以及风险承受能力。以下是对各类模式的详细对比，旨在帮助您确定最适合自身业务的方案。

EOR 与设立当地法律实体的对比

在管控力度、成本投入和时间成本方面，EOR 与设立当地法律实体属于两种截然不同的方案。在哈萨克斯坦设立有限责任合伙企业（LLP）或股份公司（JSC），意味着您拥有完全的法律与运营管控权，但这通常需要大量的初期投入、具备当地合规专业知识的人员，以及持续的行政管理成本。而 EOR 模式则具备云端招聘的快捷与简便优势，但同时也意味着您需将用工管理职能委托给第三方。下表对比了这两种模式在筹备时间、成本、风险及适用场景等方面的关键差异。

EOR（名义雇主）模式与聘用独立承包商的对比

聘用独立承包商是雇佣员工之外的另一种选择，这种方式看起来成本更低，且合规方面的管理负担较小。然而，哈萨克斯坦的《劳动法》及税务部门对于何种情形才真正构成“独立承包商”关系有着严格的规定。如果为了规避社会保险缴费和薪资相关义务，而将员工错误地归类为“独立承包商”，用人单位可能会面临巨额罚款、补缴税款以及法律责任。通过 EOR（名义雇主）模式聘用的人员属于正式员工，享有完整的法律保障和法定福利。以下是 EOR 雇佣模式与聘用独立承包商模式的对比。

EOR 与 PEO 对比

专业雇主组织 (PEO) 和名义雇主 (EOR) 均提供外包用工解决方案，但两者的法律架构有所不同。PEO 通常采取“共同雇佣”模式——在薪资发放和法定合规层面，PEO 是法律意义上的雇主；而用人企业则保留部分人力资源管理权和运营决策权。相比之下，EOR 是唯一的法律雇主，承担所有雇佣责任。这两种模式都能让企业无需在当地设立法律实体，但在哈萨克斯坦，EOR 模式通常更具优势，因为它能提供更明确的责任保障、全方位的合规管理，并具备更简便的退出机制。以下是详细对比。

哈萨克斯坦的公共假日

哈萨克斯坦每年设有 15 个法定公共假日。在这些假日，员工无需工作，且仍可照常领取工资。假日安排涵盖新年庆祝活动、宗教节日（如东正教圣诞节、伊斯兰教节日）、具有历史和爱国意义的纪念日（如国际妇女节、胜利日、独立日），以及民族性的“纳乌鲁斯节”（春季节日）。若公共假日恰逢周末，则随后的工作日将被指定为额外的休息日（即“调休”）。若员工在公共假日期间工作，则有权获得额外报酬或补休。了解完整的假日安排对于人力规划、薪资处理以及确保员工休假权益的合规性至关重要。

如何在哈萨克斯坦通过EOR（名义雇主）开展用工

通过EOR（名义雇主）在哈萨克斯坦招聘首位员工，流程十分简便；从初步咨询到正式入职，通常仅需一到两周时间。与设立当地法人实体或自行管理薪资发放不同，EOR模式省去了诸多复杂环节，助您快速开启招聘工作。以下是启动该流程的关键步骤。

• 第一步：获取报价与咨询。联系EOR（名义雇主）服务提供商，提供拟聘员工的岗位职责、预期薪资及入职日期等详细信息。EOR将明确服务内容、费用构成以及哈萨克斯坦当地的特殊要求。此步骤通常需要1–2天。
• 第二步：审阅并确认条款。审阅EOR服务协议，其中应涵盖双方的职责、费用、付款条款、责任限额及合同终止程序。您可以就合规保障范围、法规更新及支持服务等问题进行咨询。确认无误后，签署协议。
• 第三步：提供员工信息。向EOR提供拟聘员工的个人资料、护照/身份证件信息、银行账户、住址及职位名称。EOR将据此准备劳动合同，并向哈萨克斯坦政府相关部门进行员工登记。
• 第四步：签署劳动合同。EOR将根据哈萨克斯坦《劳动法典》拟定劳动合同，明确薪资、福利、试用期（如有）及岗位职责。经您审阅并确认后，由员工与EOR共同签署合同。双方约定的入职日期即为正式雇佣关系的开始。
• 第五步：完成薪资发放设置。确认薪资发放周期（通常为每月两次）、支付方式，以及各项扣款或福利项目。EOR将负责为员工办理国家社会保险基金、税务部门及养老基金的登记手续。初始登记流程通常需要1–2周。
• 第六步：持续监控并管理合规事宜。通过EOR提供的平台提交工时记录、审批请假申请、查看工资单，并与员工保持沟通。EOR将自动处理各类税务申报、社保缴纳及法定合规事务。您需按时支付EOR开具的月度账单，以确保薪资发放顺畅无误。

在整个过程中，您的 EOR（名义雇主）合作伙伴将作为单一联络点，为您处理有关雇佣合规、法规变更及运营支持的相关事宜。这意味着您无需自行研究哈萨克斯坦的《劳动法》、税收体系及各项行政要求，从而减轻了您的负担。 准备好在哈萨克斯坦招聘了吗？立即联系我们，与我们的团队探讨您的招聘需求，并获取量身定制的解决方案。

在哈萨克斯坦招聘的企业，下一步通常会向哪里扩张？

在哈萨克斯坦建立业务的企业，其团队往往会进一步扩展至高加索和中亚地区——这些区域在俄语协作和跨境贸易通道方面联系紧密。企业通常会考虑将亚美尼亚纳入版图，以利用其在中亚地区具有竞争力的成本优势和丰富的技术人才资源；随后，企业也常在阿塞拜疆组建团队，因为该国与中亚地区的劳动法规框架较为一致；在乌兹别克斯坦开展运营也是常见的后续步骤，该国与中亚其他地区共享相似的招聘环境；此外，格鲁吉亚也是一个理想的选择，其人才结构与中亚地区高度重合，进一步完善了企业在该区域的业务布局。