科威特名义雇主 (EOR)

科威特的劳动法律法规

劳动合同

科威特私营部门的劳动关系受2010年第6号《私营部门劳动法》（由人力资源公共管理局管理）的管辖。人力资源公共管理局（PAM）负责监管劳动合规性、工作许可及雇主注册事宜。

所有劳动合同均须采用书面形式，并一式两份提交至人力资源公共管理局（PAM）。合同必须明确规定职位名称、工作职责、薪酬、工作时间、休假权益、试用期条款以及合同类型（固定期限或无固定期限）。所有合同均以阿拉伯语版本为准；对于外籍员工，通常采用阿拉伯语和英语双语版本。若固定期限合同到期后获得续签，或员工在合同期满后继续工作且双方均未提出异议，则该合同将自动转为无固定期限合同。

工作时间与加班

根据2010年第6号《劳动法》第64条，标准工作周为48小时，即每周工作6天，每天工作8小时。员工连续工作不得超过5小时，且必须享有至少1小时的休息时间；该休息时间不计入工作时长。在斋月期间，穆斯林员工的工作时间缩减为每周36小时（即每天6小时）（参考：科威特劳动法）。

加班事宜受《劳动法》第66条管辖。雇主在要求员工加班前，必须取得其书面同意。加班时长上限为：每天不超过2小时，每周不超过3天，每年累计不超过180小时。具体的加班费标准如下。

特定类别的劳动者（包括高级管理人员和担任监督职责的人员）可能不受加班时长上限的限制。雇主有责任准确记录所有加班工时；此外，根据科威特人力资源公共管理局（Public Authority for Manpower）2025年第15号决议，私营部门的所有雇主现须以电子方式申报员工工时。

最低工资

科威特私营部门员工的最低工资标准为每月75科威特第纳尔（按当前汇率计算，约合245美元）。该标准自2010年起根据《劳动法》生效；法律规定应每五年进行一次评估，但自该法颁布以来，该标准尚未进行过调整（来源：WageIndicator）。根据2016年第2号部长令，家政服务人员适用另一项最低工资标准，即每月60科威特第纳尔。在实际操作中，大多数私营部门雇主提供的薪资远高于法定最低标准；科威特的平均月薪约为700科威特第纳尔（来源：科威特平均薪资）。

试用期

根据2010年第6号法律第30条，科威特的试用期最长为100个工作日。在试用期内，任何一方均可无需提前通知而解除劳动合同。若由雇主提出解除劳动合同，员工仍有权就其已工作天数获得服务终止补偿金。同一员工在同一雇主处不得被多次设定试用期。

休假权益

科威特《劳动法》规定了全面的法定休假权益，涵盖年假、病假、产假、宗教活动假期及个人事由假期。根据2010年第6号法律，各类假期均有相应的累积规则、薪资支付标准及适用条件。

年假

根据第70条规定，员工每年享有30个日历日的带薪年假。若要在入职第一年休年假，员工必须已连续工作满九个月。在年假期间遇到的法定节假日和病假天数，不计入这30天的年假额度内。未使用的年假可结转至下一年度，或应员工要求折算为薪资支付；雇主可根据运营需求安排员工的休假日期。

病假

病假相关规定载于《劳动法》第69条。病假天数按年度计算，且须凭雇主指定医生或政府医疗机构出具的医疗证明申请。病假待遇分为五个层级：15天全薪病假、10天75%薪资病假、10天50%薪资病假、10天25%薪资病假，以及30天无薪病假。法定病假总额为每年75天。

产假

根据第24条规定，女性员工享有70天的全薪产假，其中预产期前可休30天，产后可休40天。产假结束后，员工可申请最长四个月的无薪育儿假。在女性员工休产假期间，或因怀孕及分娩相关疾病而缺勤期间（需提供医疗证明），雇主不得与其解除劳动合同。产假期间的薪资由雇主直接支付。

陪产假

科威特《劳动法》并未规定私营部门员工享有法定陪产假。部分雇主可能会根据公司政策，自愿提供为期数天的陪产假，但这并非法律强制要求。

其他法定假期

根据科威特《劳动法》及相关法规，员工还享有其他几类法定假期。

• 朝觐假（Hajj leave）：在同一雇主处连续工作满两年的穆斯林员工，享有21天的带薪假期，用于前往麦加朝觐。该假期在员工受雇于同一雇主期间仅限休一次（第72条）。
• 丧假：当员工的一级或二级亲属去世时，员工有权享有三天带薪假。
• “待婚期”（Iddah）假期：穆斯林女性员工若其丈夫去世，自丈夫去世之日起，有权享有四个月零十天的全薪假期（即“待婚期”/Iddah期）。
• 进修假：雇主可为员工提供带薪学术假期，以支持其攻读与工作相关的高等学位；前提是员工需承诺在学业结束后返回原单位工作，服务期限应与假期时长相当，最长不超过五年。

根据科威特《2010年第6号法案》，该国员工享有的假期权益在海湾地区属于相当优厚的水平。下表汇总了各类法定假期。值得注意的一点是：年假是在员工入职满九个月后开始累积（而非试用期结束后），这一点会影响“名义雇主”（EOR）模式下的成本规划。

法定员工福利

在科威特，雇主除了提供各类假期外，还必须提供若干强制性福利。这些义务由2010年第6号法律及科威特社会保障公共机构（PIFSS）的相关法规予以规定。

科威特籍员工及海湾合作委员会（GCC）成员国籍员工必须参加“社会保障公共机构”（PIFSS）的社保计划，该计划涵盖退休金、残疾福利及遗属福利。对于最高2,750科威特第纳尔（KWD）的薪资部分，雇主需缴纳11.5%，员工需缴纳10.5%。外籍员工（非海湾合作委员会成员国公民）无需参加PIFSS。有关费率的详细信息，请参阅“薪资与税务”部分。

雇主必须为所有员工提供或协助安排私人医疗保险。虽然科威特并未针对私营部门员工规定私人医疗保险的最低保障水平，但大多数“名义雇主”（EOR）服务提供商都会包含标准的团体医疗计划，涵盖住院、门诊及急诊服务。根据2010年第6号法律第77至93条的规定，雇主需承担工伤赔偿责任，包括支付医疗费用及提供收入补偿（无论过错方为何）。

根据该法第51条，员工在离职时可获得“服务终止补偿金”：前五年每年可获得相当于15天薪酬的补偿，此后每年可获得相当于一个月薪酬的补偿。员工在入职满九个月后，可享有30个工作日的年假。病假采用分级制度，每年最多可达 75 天。这些员工福利属于法定最低标准，由名义雇主（EOR）代您进行管理。

近期法规更新（2026 年）

科威特在 2025 年和 2026 年出台了多项法规变更，影响到在私营部门运营的雇主。根据 2025 年第 4 号部长决议，所有工作许可（工作签证）的转让均需缴纳 150 科威特第纳尔（KWD）的统一费用，取代了此前针对特定行业的豁免政策；同时，新工作许可的标准政府办理费用也从 175 科威特第纳尔上调至 325 科威特第纳尔（来源：Fragomen）。

2025年第1号部长通告暂时冻结了外籍员工职位名称及学历资格的变更，旨在确保其资历证明与记录在案的职位信息相符。2025年第15号决议规定，私营部门的所有雇主必须对工作时间进行电子化管理与申报。该规定自2025年11月1日起生效，要求雇主每日向科威特公共人力资源管理局（PAM）的电子系统提交工作时间、休息时段及节假日记录（来源：毕马威/KPMG）。

此外，科威特正进一步加大“科威特化”（Kuwaitization，即提升本国公民就业比例）政策的执行力度。根据相关指令，公共部门将逐步终止外籍员工的雇佣合同（2025年3月之后），仅针对部分专业岗位保留有限的例外情况。在数据保护方面，现行规定要求所有收集、处理或存储个人数据的雇主，必须针对员工信息采取相应的隐私保护措施。

科威特的工作许可与签证

工作许可要求

谁需要工作许可

所有非科威特籍及非海湾合作委员会（GCC）成员国籍的人员，若希望在科威特工作，均须取得工作许可及居留签证。科威特实行“卡法拉”（Kafala，即担保）制度，将外籍员工的法律身份与其雇主（担保人）挂钩。海湾合作委员会成员国（包括巴林、阿曼、卡塔尔、沙特阿拉伯和阿拉伯联合酋长国）的公民享有优惠待遇，无需单独申请工作许可即可在科威特工作，但仍须在公共人力资源管理局（PAM）进行登记。科威特本国公民则无需办理工作许可。

申请资格与所需文件

若要在科威特获得工作许可，雇主（或作为担保方的“名义雇主”机构，即 EOR）必须向科威特人力资源管理局（Public Authority for Manpower，简称 PAM）提交申请。所需文件通常包括：有效期至少还有六个月的护照、已签署的劳动合同、经认证的学历证明、由指定医疗机构出具的体检合格证明、员工原籍国出具的无犯罪记录证明，以及护照尺寸的照片。此外，根据“科威特化”（Kuwaitization）政策，雇主还必须证明该职位无法找到合适的科威特籍公民担任。

办理周期与有效期

在科威特，工作许可的办理周期通常为 4 至 8 周（自提交申请之日起算），具体时长取决于申请人的国籍以及所提交材料的完整程度。首次签发的工作许可有效期一般为一至两年，具体期限与劳动合同的存续期挂钩。在进行安全审查期间（特别是针对特定国籍的申请人），或者根据第 1/2025 号部长通告（Ministerial Circular No. 1/2025）要求进行额外资质核实时，办理流程可能会出现延误。

续期流程

工作许可的续期申请应在许可到期前至少 30 天启动。雇主需向人力资源管理局（PAM）提交更新后的材料，包括续签的劳动合同及在职证明。只要在工作许可到期前已提交续期申请，员工在续期办理期间仍可继续工作。根据第 4/2025 号部长决议（Ministerial Resolution No. 4/2025），工作许可续期的费用标准为：涉及工作调动（转入）的续期费用为 150 科威特第纳尔（KWD），新申请（或特定类型续期）的费用为 325 科威特第纳尔。

外籍员工常见签证类型

科威特的移民事务由内政部负责管理，并与人力资源管理局（PAM）协同运作。签证类型决定了外籍员工的法律身份、就业权利以及获取长期居留权的途径。EOR（名义雇主）可为员工担保申请“第 18 条款”（Article 18）类工作签证（适用于私营部门），这是外籍雇员最常见的一种签证类别。

在科威特，不允许就业的签证类型包括旅游签证、过境签证和学生签证。持有这些类别签证的人员不得从事任何形式的有偿工作。

EOR 如何处理工作许可

在科威特的“卡法拉”（kafala）担保制度下，EOR 担任法定担保方，代表客户公司的员工提交“第 18 条款”（Article 18）工作签证申请。EOR 负责处理全套文件准备工作，包括向科威特公共人力资源管理局（PAM）提交雇佣合同、协调体检、办理安全审查以及申领居留许可。员工仅需提供个人文件（如护照、学历证明、背景调查材料）并完成体检即可。

若涉及工作许可，入职流程所需时间将从通常的 1–2 周延长至约 6–10 周。EOR 负责管理所有的许可续期和转移事宜，确保员工在整个受雇期间始终拥有合法的工作授权。在科威特的“卡法拉”制度下，雇主间的担保转移需征得当前担保方的同意；若员工发生岗位变动，EOR 将在离职/变更流程中负责协调此事。

科威特的薪资、税务与社会保障

雇主缴费义务

在科威特，雇主缴纳社会保障金的义务仅适用于科威特本国公民，以及已加入“公共社会保障机构”（PIFSS）的海湾合作委员会（GCC）成员国籍员工。外籍员工无需加入 PIFSS，因此对于非科威特籍及非 GCC 成员国籍的员工，雇主除需承担“服务终止补偿金”（end-of-service indemnity）外，无需缴纳法定的社会保障金。下表列出了针对已加入 PIFSS 的员工，雇主需缴纳的社会保障金明细。

员工缴费

在科威特，员工的薪资扣除项目仅限于科威特公民及海湾合作委员会（GCC）成员国公民需缴纳的 PIFSS 费用。科威特不对个人征收个人所得税，因此员工薪资中不涉及个人所得税的预扣。员工向 PIFSS 缴纳的费用分为两个层级，具体细节如下。

所得税

科威特不对个人征收个人所得税，无论其国籍或居住身份如何。对于雇员而言，薪资、工资及就业收入完全免税（参考 普华永道 (PwC) 税务摘要）。对于在科威特进行招聘的企业而言，这是一大显著优势，因为它简化了薪资核算流程，并提高了雇员的实际到手收入。下表反映了这一“零税”框架。

在科威特运营的外资企业需缴纳企业所得税，税率为 15% 的固定税率。此外，根据经合组织（OECD）“第二支柱”（Pillar Two）规则，科威特已引入针对跨国企业的“国内最低补充税”（Domestic Minimum Top-Up Tax），该规定自 2025 年 1 月起生效（来源：安永 EY）。由科威特公民或海湾合作委员会（GCC）成员国公民全资拥有的企业，可免缴企业所得税。这些企业税项虽不直接影响员工薪资，但对于考虑“设立实体”还是“采用名义雇主（EOR）模式”的企业而言，属于需要考量的因素。

薪资发放周期

在科威特，标准的薪资发放频率为每月一次，工资需在每月最后一个工作日（含当日）之前支付。薪资必须以科威特第纳尔（KWD）通过“工资保障系统”（Wage Protection System，简称 WPS）进行支付；该系统要求通过电子银行转账完成支付，并使内政部能够掌握薪资发放情况。对于大多数类别的劳动者，不允许以现金形式支付工资。雇主必须向员工提供详细的工资单，列明总薪资、各项扣除额（针对科威特/GCC 员工，包括 PIFSS 缴款）、津贴以及实发工资（净薪）。PIFSS 缴款需在薪资发放周期次月的 15 日前缴纳，逾期缴纳将面临罚款。

第 13 个月薪资与奖金

科威特法律并未强制要求私营部门雇主支付“第 13 个月薪资”或任何其他法定奖金。在科威特，法律并未要求雇主在约定的月薪之外，额外支付年度奖金、利润分成或补充薪酬。然而，如果雇佣合同中明确规定了奖金，或者雇主已形成发放年度奖金的惯例，那么这种支付便构成合同义务，必须予以履行。科威特私营部门的许多雇主会提供相当于一至两个月薪资的年度奖金（由雇主酌情决定），以此作为留住员工的手段；但除非合同中有明确约定，否则此类奖金的发放均属自愿性质。

通过科威特“名义雇主”（EOR）进行招聘的成本

EOR（名义雇主）服务费用

在科威特，EOR（名义雇主）服务费用通常为每名员工每月 300 至 600 美元（固定服务费）。大多数服务提供商采用固定月费模式，而非按员工薪资的一定比例收取加价。此固定月费涵盖了劳动合同管理、薪资与税务合规、社会保障事务管理（针对科威特籍或海湾合作委员会（GCC）成员国籍员工）、休假管理，以及持续的法规合规性维护。工作许可（签证）的担保与办理可能涉及额外的一次性费用，具体金额通常在 500 至 1,500 美元之间，视签证类别及办理的紧急程度而定。

用工总成本构成

通过 EOR 在科威特聘用员工的总成本包括：员工的税前薪资、雇主应承担的社会保障缴款（仅针对科威特籍或 GCC 成员国籍员工，即 PIFSS）、EOR 服务费，以及离职补偿金（End-of-Service Indemnity）的计提。对于外籍员工（他们构成了科威特私营部门劳动力的绝大多数），雇主无需缴纳社会保障金，这使得科威特成为海湾地区用工成本最具优势的目的地之一。下表以一名月薪（税前）为 5,000 美元的外籍员工为例，展示了相关成本构成。

注：PIFSS（科威特社会保障机构）11.5% 的雇主缴费比例仅适用于科威特籍及海湾合作委员会（GCC）成员国籍的员工。上述示例以聘用外籍员工为例，此时 PIFSS 缴费额为 0。服务期满补偿金（End-of-service indemnity）的计提标准为：每服务满一年可获得 15 天工资（适用于前五年）；具体计算方式为：5,000 美元 ÷ 26 个工作日 × 15 天 ÷ 12 个月 = 每月 240 美元。

对于月薪总额（税前）为 5,000 美元的外籍员工，通过名义雇主（EOR）服务聘用时，雇主每月承担的总成本约为 5,690 美元，即比员工薪资总额高出约 13.80%。这意味着在科威特聘用外籍员工的成本效益远高于海湾地区的其他市场，因为当地主要的法定责任是“服务期满补偿金”，而非社会保障缴费。

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在科威特使用名义雇主（EOR）服务的优势

通过名义雇主（EOR）服务，企业无需承担在当地设立实体机构所需的高昂成本和复杂流程，即可合规地进入科威特市场。考虑到科威特的“卡法拉”（Kafala）担保制度、“科威特化”（Kuwaitization）配额要求以及多层次的监管规定，EOR 模式在此尤具优势。

对于已拥有工作许可的候选人，EOR（名义雇主）可在 1 至 2 周内完成其在科威特的入职流程；相比之下，若企业自行在当地设立实体，则通常需要 3 至 6 个月来完成公司注册、获取商业执照，并向科威特公共人力资源管理局（PAM）及社会保障公共机构（PIFSS）进行登记。EOR 负责确保各项用工合规，包括遵守 2010 年第 6 号法律、PIFSS 相关法规、“科威特化”（Kuwaitization）政策要求以及 PAM 的各项指令，从而降低客户公司面临罚款或制裁的风险。

通过 EOR 开展业务，企业无需承担设立科威特分公司或子公司所带来的固定成本（如商业注册、办公室租赁、当地董事费用及年度审计要求），将原本高昂的初期筹备支出转化为可预期的、按员工人数计算的月度服务费。EOR 负责管理“科威特化”配额，确保招聘计划符合当地规定的比例要求，客户无需自行监控员工人数限额。

所有薪资发放均通过科威特的“工资保障系统”（Wage Protection System）进行，由 EOR 负责处理银行转账、开具薪资证明以及向 PAM 提交相关报告。EOR 提供的雇佣合同中包含知识产权（IP）转让条款，确保所有工作成果的权利均归属于客户公司，从而提供与直接雇佣同等的法律保障。此外，EOR 还负责管理“卡法拉”（Kafala）担保制度下的工作许可事宜，包括外籍员工的签证续期、体检及居留许可办理。
对于那些正在考察科威特市场或计划组建小型远程团队的企业而言，EOR（名义雇主）服务能够以远低于设立实体所需的时间和成本，实现合规的用工。请联系 RemotePeople，探讨您在科威特的招聘需求。

科威特的劳动合同终止与离职流程

通知期

根据 2010 年第 6 号法律第 44 条的规定，雇主和雇员在终止无固定期限劳动合同时，均须提前发出书面通知。对于按月领取薪资的雇员，法定最低通知期为三个月（除非合同中另有约定，规定了更长的期限）。对于按其他周期（如按周、按日或计件）领取薪资的雇员，最低通知期为一个月。任何一方均可选择支付“代通知金”以代替通知期，金额按雇员在通知期内应得的全额薪资计算。

在通知期内，员工有权领取全额工资及福利，且必须获得合理的休假时间（每周至少一天）以寻找新工作。若雇主在未提前通知且无正当理由的情况下终止劳动关系，员工除有权获得服务终止补偿金外，还有权获得相当于通知期工资的赔偿。对于由雇主提前终止的固定期限合同，雇主须支付合同剩余期限内的薪酬总额，除非该终止是根据第41条所规定的“正当理由”进行的。

离职补偿

根据2010年第6号法律第51条，科威特私营部门的所有员工（包括科威特籍和外籍员工）均享有服务终止补偿金。无论劳动关系因何种原因终止，该规定均适用（若员工主动辞职，且任职年限处于特定范围内，其可获得的补偿金额会有所减少）。该补偿金是科威特主要的离职补偿形式。

计算方法

根据第51条，离职补偿金的计算分为两个阶段。在服务的前五年内，员工每工作满一年可获得相当于15天薪酬的补偿（不满一年的部分按比例折算）。五年之后，补偿标准提高至每多工作一年，可获得相当于一个月全额薪酬的补偿。日薪额度的计算方式为：将最后一次月薪除以26个工作日。用于计算补偿金的薪酬基数涵盖员工的全部薪酬（基本工资加上各项固定津贴），而非仅指“基本工资”这一构成部分。

上限与例外情况

对于按月领取薪酬的员工，其离职补偿金总额上限为一年半的薪酬总额。若员工因严重违纪（根据第41条所列的十种情形，包括被判刑事罪、袭击雇主、泄露商业机密或经常酗酒等）而被解雇，则丧失获得补偿金的权利。若员工主动辞职，其补偿金数额将相应减少：工龄在3至5年之间的员工可获得计算所得补偿金的一半；工龄在5至10年之间的员工可获得三分之二；工龄超过10年的员工则可获得全额补偿。在试用期内，若员工被解雇，仍有权就其实际工作期间获得相应的补偿金。
### 解雇事由
科威特《劳动法》将解雇分为两类。基于正当理由的解雇（第41条）允许雇主在出现第41条所列十种情形之一时，无需提前通知即可解雇员工；这些情形包括：屡次未能履行职责、无正当理由连续缺勤超过七天、泄露工作场所机密，或因涉及不诚实行为的犯罪而被定罪。对于无正当理由的解雇（第46条），员工有权获得完整的通知期薪酬及离职补偿金；若解雇被认定为随意为之或出于恶意，员工还可获得额外赔偿。受法律保护的群体包括处于产假期间的怀孕员工以及处于病假期间的员工，他们在受保护期间内不得被解雇。

科威特：EOR 模式与其他用工模式的对比

EOR 模式与设立本地实体

在科威特设立本地实体，必须符合《公司法》中关于外资持股比例的限制。对于大多数商业架构，法律通常要求科威特方持股比例达到 49%（但在特定行业和自由区内，允许外资 100% 持股）。这一流程包括：办理商业注册、从商业部获取营业执照、租赁办公场所、满足“科威特化”（Kuwaitization）的雇佣配额要求，以及在公共人力资源管理局（PAM）和公共社会保障基金机构（PIFSS）进行注册。下表从九个关键维度对比了 EOR 模式与设立本地实体这两种方式。

对于计划以小规模团队进入科威特市场或旨在进行市场测试的企业而言，EOR（名义雇主）模式无疑是理想之选。该模式无需前期投入，无需寻找当地合作伙伴，且在退出时无需办理实体注销手续，是实现用工风险最低的途径。然而，若企业计划开展大规模运营、参与政府合同竞标，或寻求建立长期的实体存在，则最终仍需在当地设立法人实体。

对于拥有 1 至 15 名员工的团队而言，使用 EOR（名义雇主）服务所支付的每人每月费用，通常远低于自行设立实体、满足“科威特化”（Kuwaitization）合规要求、办理商业许可及租赁办公空间等各项成本的总和。当团队规模超过 15 至 20 人时，通常会达到盈亏平衡点；在此之后，自行设立实体的经济效益会更具优势。

EOR 与聘用独立承包商的对比

在科威特，从合规角度来看，聘用独立承包商存在风险。科威特《劳动法》将“雇佣关系”（受 2010 年第 6 号法律管辖）与“承包工作”（受《民法典》管辖）区分开来；但如果双方合作涉及固定工作时间、使用公司提供的工具、排他性要求，或由公司进行持续的工作指导，科威特人力资源公共管理局（Public Authority for Manpower）可能会将此类关系重新认定为“雇佣关系”。下表对这两种模式进行了对比。

在科威特，若出现“人员类别误判”（即未按实际雇佣关系进行分类），可能导致雇主需补付所有劳动权益（包括服务期满补偿金、休假工资，以及针对科威特籍或海湾合作委员会（GCC）成员国公民的社会保障缴款）；此外，还可能面临科威特人力资源公共管理局（PAM）的罚款；若相关人员在未获适当工作许可的情况下从事工作，还可能涉及违反工作许可相关规定。由于科威特实行“卡法拉”（Kafala）担保制度，此类问题的后果更为严重——在缺乏合法担保（担保人）的情况下工作，对雇主和劳动者双方而言均构成刑事犯罪。
“独立承包商”模式仅适用于真正独立的合作关系，例如：短期项目工作、专业咨询，或在工作方法、时间安排及工具使用上拥有完全自主权的服务。若岗位涉及持续性的工作指导、固定的时间安排，或要求人员深度融入公司的核心运营流程，则“名义雇主”（EOR）模式是合规的选择。对于需要在科威特合规聘用独立工作者的企业，RemotePeople 也提供科威特独立承包商管理服务。

EOR 与 PEO（专业雇主组织）的区别

在科威特，专业雇主组织（PEO）采用的是“共同雇佣”模式：客户公司保留其在当地的实体，并依然是法律意义上的雇主；而 PEO 则负责处理薪资发放、人力资源管理及员工福利管理等行政事务。由于科威特尚未针对 PEO 建立专门的监管框架，此类合作通常受一般商业法和劳动法的管辖。与 EOR 模式的主要区别在于，使用 PEO 服务的前提是客户公司必须已经在科威特设有当地实体。

对于尚未在科威特设立实体的企业而言，EOR（名义雇主）模式是两种方案中唯一可行的选择。PEO（专业雇主组织）模式仅适用于已在科威特完成注册、希望外包人力资源行政事务，同时仍保留对雇佣政策直接控制权的企业。由于科威特要求大多数外资实体必须拥有持股比例达 49% 的科威特籍合作伙伴，许多企业更倾向于选择 EOR 模式，从而彻底规避本地合伙安排所带来的复杂性和成本。

两者在法律责任方面存在显著差异。在 EOR 模式下，服务提供方直接承担劳动法规合规、社会保障（PIFSS）缴款、工作许可担保以及服务终止补偿金（离职补偿）等方面的责任。而在 PEO 模式下，客户企业仍保留主要的法律责任，并与 PEO 共同分担；因此，一旦发生罚款或劳动纠纷，最终责任仍由客户企业自身承担。

科威特的公共假日

2026 年，科威特共有 14 个法定公共假日，其中包括国家纪念日和伊斯兰教节日。伊斯兰教节日的具体日期基于回历（Hijri 阴历），每年由政府根据“观月”结果最终确定，因此下表所列日期仅供参考。根据 2010 年第 6 号法律第 68 条的规定，雇主必须在每个公共假日为员工提供带薪休假；若员工在公共假日期间工作，则应按标准时薪的两倍支付报酬。

科威特的工作周为周日至周四，周五和周六为常规周末。由于伊斯兰节日较为集中（开斋节和宰牲节通常各有四天假期），在3月和5月左右进行薪资规划时，需要提前做好准备；届时许多企业会全天候停业，且部分员工可能会将节日假期与年假合并，从而延长休假时间。

如何在科威特通过EOR（名义雇主）开展用工

通过“名义雇主”（Employer of Record，简称EOR）在科威特招聘首​​位员工，流程十分简便。对于已持有工作许可的候选人，整个流程最快可在1至2周内完成。

• 第一步：明确岗位与薪酬：确定职位名称、工作职责、薪资（以科威特第纳尔KWD或等值美元USD计），以及在法定最低标准之外拟提供的额外福利。EOR服务商将根据科威特的薪资基准，就具有市场竞争力的薪酬水平提供建议，并确保录用条件符合最低工资标准。
• 第二步：选择EOR服务商：选择一家在科威特设有法人实体、与科威特公共人力资源管理局（PAM）建立了稳固合作关系，且具备根据“卡法拉”（kafala）担保制度办理工作许可资质的EOR服务商。同时，请确认该服务商能够处理科威特社会保障机构（PIFSS）的注册事宜，确保符合“工资保障系统”（Wage Protection System）的相关规定，并负责计提服务期满后的离职补偿金。
• 第三步：签署EOR协议并提交员工信息：签署服务协议，并提供员工的个人信息、雇佣条款以及入职日期。EOR（名义雇主）负责起草双语劳动合同，并为员工在PAM（科威特公共人力资源管理局）进行注册。
• 第四步：办理工作许可和签证（如需）：对于需要“第18条”工作签证的外籍人士，EOR将启动担保流程，协调体检及安全审查事宜，并办理居留许可。此步骤会使整体流程延长4至8周。
• 第五步：入职与正式上岗：在劳动合同签署完毕且工作许可获批后，EOR将把员工纳入薪资发放系统，配置WPS（工资保护系统）支付流程，并办理PIFSS（科威特社会保障机构）注册（若员工为科威特籍或海湾合作委员会国家公民）；随后，员工即可在确定的入职日期正式开始工作。

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