加蓬的名义雇主 (EOR)

加蓬的劳动法律法规

劳动合同

在加蓬，劳动关系受《劳动法典》（2021年11月19日第022/2021号法律）管辖，并由劳动与就业部（Ministère du Travail et de l’Emploi）负责监管。所有员工均须签订书面劳动合同，合同中必须明确职位、薪酬、合同期限、试用期条款及通知期。劳动合同分为两种形式：固定期限合同（CDD，设有明确期限，可续签，但同一岗位的累计期限不得超过24个月）和无固定期限合同（CDI，无到期日）。 所有合同必须以法语起草，法语是加蓬劳动文件的官方语言。劳动合同构成了劳动关系的法律基础，并可由劳动法庭强制执行。名义雇主（EOR）服务提供方可确保合同内容符合现行《劳动法典》的规定，以及适用于该行业的集体协议。

工作时间与加班

加蓬的标准工作周为40小时，分五天完成，每日工作时间上限为8小时。《劳动法典》第195条和第196条对这些上限作出了规定。 员工每周享有24小时的连续休息时间（通常安排在周日），除非通过集体协议，否则不得缩减该休息时长。夜间工作（指21:00至06:00期间的劳动）虽被允许，但受到严格监管；从事夜间工作的员工可获得20%的工资加成，且连续工作时长不得超过8小时。 超出标准每周40小时工作时间的加班，须按更高费率支付报酬，且每周加班时长上限为20小时。除不可抗力情况外，每周总工作时长不得超过60小时。 在公共假日期间工作，须按正常工资标准的200%支付报酬，并应安排补休。下表概述了加班费及额外薪酬的相关规定： 管理人员及部分担任监督职责的员工，其工作时长可能不受集体协议中严格工时限制的约束，但仍享有加班报酬。此类豁免必须在劳动合同中明确列出，且在法律解释上适用严格限制原则。名义雇主（EOR）会记录员工的实际工作时长，并确保薪酬符合法定最低标准，从而规避因薪资支付不足而引发的索赔，以及劳动监察部门可能施加的处罚。

最低工资

加蓬的国家最低工资标准（SMIG，即“保证跨行业最低工资”）设定为每月 150,000 中非金融合作法郎（XAF）。尽管通货膨胀和生活成本不断上升，该标准自 2010 年以来一直未作调整。除非行业集体协议规定了更高的工资标准，否则 SMIG 适用于所有行业及各类岗位。 家政人员和农业劳动者可能适用不同的最低工资标准。在加蓬，名义雇主（EOR）负责确保所有薪资达到或超过 SMIG 标准；当员工转入设有更高最低工资标准的行业时，EOR 也会相应调整其薪酬。如需了解当前的最低工资详情及各行业的具体规定，请参阅 RemotePeople 的加蓬最低工资页面。

试用期

根据《劳动法典》，试用期的长短取决于岗位类别。管理层职位的试用期最长可达六个月。 技术人员、主管及熟练工人的试用期为三个月；其他员工的试用期则为一个月。 试用期条款必须以书面形式载入劳动合同。在试用期内，根据合同约定，任何一方均可解除劳动关系，且通知期可相应缩短（通常为一周），甚至无需提前通知。 试用期结束后，若未明确解除劳动关系，员工将自动转为正式员工。名义雇主（EOR）可利用试用期来评估员工表现并考察其与企业文化的契合度，从而在确立长期雇佣关系前做出审慎判断。如需了解不同岗位类别的具体试用期规定，请参阅 加蓬试用期相关指南。

休假权益

加蓬《劳动法》规定了涵盖多种类别的优厚休假条款；名义雇主（Employer of Record）必须对这些休假进行准确管理。在整个雇佣期间，休假额度会持续累积并受到跟踪记录。 若未能提供法定假期或在休假期间支付相应薪酬，可能会导致劳动仲裁索赔、罚款及强制执行令。以下各小节详细说明了各类假期。

年假

员工每年享有至少 24 个工作日的年假。年假按月累积；若未休完，假期可结转至后续期间。不过，根据运营需求，雇主可要求员工在当年或次年内休完年假。此外还设有工龄奖励：工龄满 5 至 10 年的员工可额外获得 2 天年假，工龄超过 10 年的员工则可额外获得 3 天年假。 年假期间，员工照常领取薪资。若在年假未休完的情况下劳动关系终止，剩余的年假天数将按全额薪资折算支付。员工休假需提前合理通知；除集体协议中界定的关键运营期外，雇主不得拒绝员工的休假申请。

病假

员工可享有最长六个月的带薪病假，且在此期间不会丧失工作岗位。病假前三天不发放薪资，但雇主不得据此解雇员工。从第四天起，由国家社会保障基金（CNSS）支付相当于员工薪资 50% 的款项，其余 50% 由雇主承担（集体协议另有约定的除外）。 病假需要提供医疗证明；如果缺勤超过连续14天，雇主可以要求进行独立医疗检查。加蓬国家社会保障署（CNSS）会在申请获得批准并处理后支付工资。

产假

女性员工享有14周的产假：预产期前6周和预产期后8周。产假工资由加蓬国家社会保障署（CNSS）支付，而非雇主支付。员工必须在预产期前至少30天通知雇主，并提供医疗证明。 产假结束后，员工将恢复原岗位或同等职位，且不损失工龄或福利。加蓬法律禁止因怀孕而解雇员工。

陪产假

男性员工在子女出生后享有10天的带薪陪产假。陪产假工资由雇主支付，且必须在子女出生前后规定的时间内休完。在某些集体协议中，陪产假被视为年假的一部分，而在另一些协议中则单独列出；具体处理方式取决于适用于该行业的具体集体协议。

其他法定假期

员工每年最多可请10个工作日的陪产假，用于处理家庭事务，包括结婚（3天）、子女出生（2天）、配偶或子女去世（3天）以及父母、兄弟姐妹或祖父母去世（1天）。这些假期按正常工资标准支付，并需提供相关证明文件。陪审义务和兵役也是请假理由，具体规定视情况而定。

法定员工福利

除薪资外，加蓬的《劳动法》及社会保障相关法规还规定，雇主和雇员必须为多项福利计划缴费： CNAMGS（加蓬国家医疗保险与社会保障基金）健康保险涵盖员工的医疗、牙科和眼科服务。雇主和雇员均需缴费，合计缴费比例为薪资的 6.1%。CNSS（国家社会保障基金）养老保险提供强制性退休储蓄，合计缴费比例为 7.5%（雇主承担 5%，雇员承担 2.5%），缴费基数上限为每月 1,500,000 中非金融合作法郎（XAF）。 通过 CNSS 提供的家庭津贴旨在支持员工的受抚养人，由雇主按 8% 的比例缴费，缴费基数上限同样为 1,500,000 中非金融合作法郎（XAF）。工伤及职业病保险涵盖工作期间发生的伤害，雇主缴费基准比例为 3%，具体比例在 1% 至 6% 之间浮动，取决于所在行业的风险等级。有关缴费比例和上限的详细明细，请参阅“薪资、税务与社会保障”章节。 上述均为强制性计划；雇主不得选择退出，雇员也无法放弃参与。名义雇主（EOR）负责管理所有缴费事宜，确保符合缴费上限规定，并按时完成款项缴纳。

近期监管动态（2026年）

《劳动法》修正案（2021年11月19日第 022/2021 号法律）于 2021 年 11 月生效，旨在实现劳动法规的现代化，并使加蓬的劳动标准与国际劳工标准接轨。主要修订内容包括：明确了固定期限劳动合同的相关规定，加强了对任意解雇行为的防范，并扩大了产假和陪产假福利。2025 年 3 月，CNSS 针对养老金改革事宜启动了内部磋商，议题包括可能调整缴费比例及退休年龄门槛；截至 2026 年 4 月，尚未出台任何立法变更，但雇主应密切关注 CNSS 发布的最新动态。 自2010年以来，最低工资标准一直维持在150,000中非法郎（XAF），目前政府尚未计划进行调整。EOR（名义雇主）服务提供方会密切关注相关政策的任何修订，并自动将这些变更落实到劳动合同和薪资系统中。

加蓬的工作许可与签证

工作许可要求

谁需要工作许可

所有外籍人士（即非加蓬公民）在开始工作前，均须取得工作许可（Autorisation de Travail）。加蓬不提供任何基于国籍、双边协议或区域组织成员身份的工作许可豁免；即便拥有欧盟、中非经济共同体（CEMAC）或其他区域组织的成员国国籍，也无法免除此项要求。 加蓬政府实行严格的“优先聘用本地劳动力”政策，并对外籍员工的聘用人数设定了配额限制：在达到一定规模的企业中，外籍员工担任管理岗位的比例上限约为10%，技术岗位约为15%，操作岗位约为2%。EOR服务提供方将代表您管理这些配额，并处理劳动力市场测试（Labour Market Test）的相关要求。

申请资格与所需文件

为获得工作许可，拟聘员工必须向劳工与就业部提交完整的申请材料（可通过EOR提交，也可直接提交）。所需文件包括：雇主（根据担保模式的不同，可能是您本人或EOR）出具的书面录用通知；雇主注册证明或在加蓬的实体资格证明；劳动力市场测试结果（证明当地没有符合条件的加蓬籍候选人）；有效期至少还有六个月的护照；相关的学历与专业资格证明；证明具备工作能力的体检报告；员工原籍国出具的无犯罪记录证明；以及在加蓬的住所安排证明。 某些行业可能需要额外的认证或背景调查。名义雇主（EOR）负责整理并提交所有相关文件，并与相关部委及DGDI（总局/主管部门）保持跟进，直至获得批准。

办理周期与有效期

工作许可的办理流程通常包括：初步审批需6至8周，最终授权及领取实体许可卡则需3至5个月。若申请量激增或正值政策评估期，办理周期可能会进一步延长。首次签发的工作许可有效期通常为两年。 该许可与特定雇主绑定；若员工更换雇主，则需重新申请工作许可。在许可获批且实际拿到证件之前，员工不得开始工作；若在未持有有效许可的情况下擅自入职，雇主与员工双方均可能面临处罚，员工甚至可能被驱逐出境。

续期流程

工作许可到期后可申请续期，每次续期有效期为两年。续期申请必须在当前许可有效期届满前60至90天内提交。 续签流程通常比首次申请许可更快，一般需要 4 至 8 周。EOR（名义雇主）会监控证件有效期并主动启动续签程序，以避免因证件过期而导致工作中断。 ### 外籍员工常见签证类型 加蓬实行“双证”签证制度：工作许可（Autorisation de Travail）由劳工部签发，而居留许可（Carte de Séjour）则由移民总局（DGDI）签发。在加蓬合法工作和居留，两者缺一不可。下表概述了外籍员工可申请的主要签证类型及担保途径： “工作许可”(Autorisation de Travail) 和“居留证”(Carte de Séjour) 是两份不同的文件，但可通过 EOR（名义雇主）服务商同时申请。劳动合同和劳动力市场测试结果可满足这两项许可的申请要求。如需了解有关工作签证选项及要求的更多详情，请访问 RemotePeople 的加蓬工作签证页面。

EOR 如何处理工作许可申请

EOR 作为“工作许可”和“居留证”的官方担保方，会代表您及员工提交申请。EOR 负责准备劳动合同（这是申请工作许可的法律依据）、在必要时进行劳动力市场测试、整理所有证明文件，并将完整的申请材料提交给劳工部及加蓬移民总局 (DGDI)。此外，EOR 还会跟进申请进度，回复政府部门提出的信息补充要求，并协调最终许可文件的领取事宜。 在某些情况下，员工可能需要前往 DGDI（加蓬移民与证件总局）办公室进行生物识别信息采集或接受现场面试；EOR（名义雇主）会就具体时间和要求提供建议。在大多数情况下，整个流程与员工入职同步进行；但为降低风险，员工在获得许可批准前不应正式开始工作。H3 1.4 节中提到的时间表已将许可审批可能出现的延误考虑在内；对于外籍人士而言，这可能导致整个入职流程延长至 3 至 5 个月。

加蓬的薪资、税务与社会保障

雇主缴费

在加蓬，雇主必须为多项强制性社会保障及福利计划缴费。这些缴费额按员工总薪资的一定比例计算，由雇主另行支付（不从员工工资中扣除）。下表列出了雇主的缴费比例及缴费上限： 雇主不得将这些缴费转嫁给雇员；这些费用完全由雇主承担。若未能按时缴纳相关款项，将导致 CNSS 和 CNAMGS 处以罚款。名义雇主（EOR）负责准确计算缴费费率，应用薪资上限，并在法定截止日期前（通常为次月的 15 日或 20 日，具体取决于所属基金）按月代为缴纳雇主应缴款项。

员工缴费

在加蓬，员工的工资总额中会强制扣除社会保障金和所得税。这些扣款会减少员工的实发工资，并由雇主（或名义雇主 EOR）负责缴纳给政府相关机构。下表列出了员工的各项扣款内容： 这些扣除项会在计算所得税之前先行扣除。例如，对于月薪 500,000 中非金融合作法郎（XAF）的员工，需扣除约 40,000 XAF 的 CNSS 养老金（2.5%）和 10,000 XAF 的 CNAMGS 医疗保险（2%），此外还需扣除 17,500 XAF 的 TCTS（针对超过最低工资标准部分的 350,000 XAF 征收 5%），社会缴款总额为 67,500 XAF。随后，将基于剩余的应纳税所得额计算个人所得税（IRPP）。

个人所得税

加蓬对员工的劳动所得征收累进个人所得税（IRPP，即“自然人所得税”）。该税种按年度计算，并由雇主在每月发放工资时预先扣缴。计税基数为扣除“员工缴款”部分（即 CNSS、CNAMGS、TCTS）后的收入。 在适用税率档次之前，还会从总收入中扣除 20% 的“职业费用”，以体现员工未获报销的与工作相关的成本。下表列出了 2026 年的税率档次： 加蓬实行“家庭系数”（family quotient）制度：纳税人若有受抚养人（如配偶、子女），可获得额外的税务减免，从而降低应纳税所得额。例如，一名有配偶和两个子女的雇员，每年可获得总计约 1,200,000 中非金融合作法郎（XAF）的家庭系数扣除额，这能降低其应纳税所得额，进而减少其应缴税款。 在计算每月个人所得税预扣额时，名义雇主（EOR）会考虑家庭系数，以确保计算准确并避免多缴税款。每月预扣仅为暂定数额；雇员需在次年 3 月 31 日前提交年度纳税申报表，届时将对任何差额进行结算。

薪资周期

加蓬的薪资周期为每月一次。工资应在当月 30 日前发放（例如，1 月份的工资应在 1 月 30 日前支付）。工资必须通过银行转账汇入雇员指定的银行账户；不建议使用现金支付，因为这可能会引发合规性问题。 每位雇员都会收到一份详细的工资单（bulletin de paie），其中列明了总工资、各项扣款（包括 CNSS、CNAMGS、TCTS 和 IRPP）、实发工资以及雇主缴纳的社保/税费贡献，供雇员参考。名义雇主（EOR）需将工资单至少保存七年。 雇主（即名义雇主 EOR）必须在次月 15 日前向税务总局（Direction Générale des Impôts）提交薪资汇总表，详细列明支付的工资总额、预扣税款总额以及 TCTS（特殊税费）金额。CNSS 和 CNAMGS 的缴款必须在各自规定的截止日期（通常为每月 15 日或 20 日）前完成缴纳。名义雇主（EOR）会自动管理上述所有流程，确保款项按时支付并完成合规申报。

第 13 个月工资与奖金

根据加蓬《劳动法》，发放“第 13 个月工资”（prime de treizième mois）并非强制性要求，但在许多行业和机构（尤其是石油和服务行业）中，这已成为一种惯例。当雇主发放“第13个月薪资”时，其金额通常相当于一个月的基本工资（不含奖金或佣金），于年底（12月）或随后的月份发放。与常规工资一样，“第13个月薪资”也需缴纳所得税，并须计缴各项社会保险费用。 雇主通常会将“第13个月薪资”（即年终奖金/第13薪）的发放条件设定为：员工须在全年内持续在职，且未休过长期假期。如果您决定提供第13个月薪资，EOR（名义雇主）服务商可以协助处理相关事宜——包括计算金额、代扣代缴税款，并根据贵公司的政策及适用的行业集体协议完成款项发放。

在加蓬通过EOR进行招聘的成本

EOR服务费用

在加蓬，EOR服务费用通常在每名员工每月300至600美元之间，具体取决于岗位复杂程度、员工人数、合同期限以及所包含的服务内容。基础的EOR服务通常涵盖：劳动合同起草、每月薪资核算与发放、税款代扣代缴及申报、社会保障（CNSS）注册与缴费、休假管理、工作许可办理支持，以及合规性报告。若需额外服务（如人力资源咨询、员工关系支持或多国业务整合），费用可能会相应增加。 EOR服务商通常提供透明的定价；您可以要求对方提供详细的报价方案，明确各项费用的构成，并区分哪些服务包含在内，哪些需要额外付费。如果涉及大量的前期筹备工作（例如注册新的CNSS账户或办理复杂的工作许可），可能会产生入职启动费用（Onboarding fees）；不过，许多EOR服务商已将基础的入职流程包含在标准服务费中。

用工总成本明细

为了说明通过EOR在加蓬招聘员工的总成本，我们来看一个实际案例。假设您要聘请一位经理，其月薪总额（税前）为500,000中非金融合作法郎（XAF）（按1美元兑600 XAF的汇率计算，约合833美元）。下表列出了雇主每月承担的总成本明细，包括薪资、各项强制性缴费以及EOR服务费： 在此示例中，若要雇佣一名税前薪资为 500,000 中非金融合作法郎 (XAF) 的员工，雇主每月需承担的总支出约为 1,401 美元（包括 833 美元薪资、168 美元社会保险缴费以及 400 美元 EOR 服务费）。员工的实发工资为 500,000 中非金融合作法郎（XAF），扣除个人应缴款项（包括 CNSS、CNAMGS、TCTS 和 IRPP，总额约为 45,000–55,000 XAF，具体金额视家庭状况而定）后，净收入约为 445,000–455,000 XAF（约合 742–758 美元）。这一对比凸显了 EOR（名义雇主）服务的价值：您只需支付透明的服务费，即可免去在当地设立法律实体、聘请人力资源人员，以及直接管理薪资和税务合规等方面的成本。 对于小型团队或处于市场测试阶段的企业而言，采用 EOR 模式比设立实体更具成本效益。如果团队规模达到 15 人及以上，您可以评估转为设立当地实体的成本与收益；EOR 服务方可为您提供经济效益方面的建议，并在您决定转型时提供协助。 准备好在加蓬招聘员工了吗？欢迎联系 RemotePeople，获取定制化方案，并了解根据您的团队规模和需求量身打造的定价选项。立即联系我们。

在加蓬使用名义雇主（EOR）服务的优势

对于计划进入加蓬市场、扩大团队规模或聘用外籍员工的企业而言，使用“名义雇主”（Employer of Record，简称 EOR）服务可带来显著优势。EOR 模式能够降低法律与合规风险，缩短招聘周期，并确保成本可控。以下优势针对的是在加蓬直接雇佣员工时所面临的主要挑战：

• 加快进入市场的速度： 通过 EOR 服务，可在 1–2 周内完成员工入职；而若自行在当地设立法律实体、办理税务登记并搭建运营基础设施，则通常需要 2–4 个月。这种效率提升对于在竞争激烈的招聘环境中抢占先机、快速响应市场需求至关重要。
• 合规保障： EOR 服务提供方会实时跟进加蓬《劳动法》、国家社会保障基金（CNSS）法规及税务要求的各项修订，并自动将这些变更应用到劳动合同和薪资系统中。这可帮助企业规避因无意违规而产生的风险及相关处罚。
• 成本效益： 无需承担实体注册（通常要求最低注册资本在 1,000,000 中非金融合作法郎/XAF 以上）、实体维护、当地会计服务以及人力资源基础设施建设等方面的费用。对于团队规模在 20 人以下的企业而言，EOR 服务的固定月费通常远低于直接雇佣员工的总成本。
• 本地专业知识：名义雇主（EOR）深谙加蓬的各项就业法规，包括行业集体协议、区域惯例、劳动力市场规范以及与政府机构的合作关系。EOR 能够专业地起草法语合同，并办理 CNSS（国家社会保障基金）和 CNAMGS（国家医疗保险与社会保障基金）的相关申报手续，从而有效减少错误并避免流程延误。
• 灵活性与可扩展性：您无需进行实体架构重组或处理复杂的法律问题，即可灵活地扩大或缩减团队规模。若您日后决定在当地设立实体，EOR 还能协助您实现现有员工及业务的平稳过渡。
• 风险规避：劳动纠纷、违规操作或因解雇引发的索赔，都可能使雇主面临重大法律责任。EOR 将承担合同及法律规定的雇佣责任，使您的企业免受直接的劳动法律风险，并在 EOR 协议约定的范围内提供法律保障。
对于计划进入加蓬市场、测试市场契合度、组建远程团队或为外籍人士提供担保的企业而言，采用“名义雇主”（EOR）服务是理想的人员配置解决方案。通过与经验丰富的 EOR 合作，您可以迅速接入加蓬日益增长的劳动力资源，确保完全符合各项就业法规，同时节省资本并腾出管理精力，专注于核心业务发展。无论您是准备聘请首位加蓬员工，还是需要组建一支 20 人以上的团队，EOR 都能为您提供必要的法律框架、本地专业知识及运营支持，助您在这一充满活力的中非市场取得成功。

加蓬的劳动合同终止与离职流程

在加蓬，劳动合同的终止受《劳动法》（2021年第022号法律）管辖，且该流程受到严格监管。与某些实行“随意雇佣”（at-will employment）制度的司法管辖区不同，加蓬要求雇主在处理通知期和计算遣散费时，必须遵循严格的程序。无论员工属于全职还是固定期限雇佣，这些终止流程均适用；具体要求则会根据员工的任职年限及解雇理由而有所不同。 了解这些规定至关重要，否则可能面临处罚，包括高额的经济赔偿以及声誉受损。除非双方达成协议以支付“代通知金”（即支付相应款项以代替通知期），否则雇主和员工均须遵守法定的通知期。《劳动法》区分了“有正当理由的解雇”（即“严重过失”，法语：faute lourde）与“无正当理由的终止”，两者在经济后果和程序要求上存在巨大差异。

通知期

根据加蓬《劳动法》，通知期的长短取决于员工在机构内的任职年限。除非双方正式达成协议，同意以支付款项代替通知期，否则雇主和员工均必须遵守这些法定通知期。通知期相当于一个过渡阶段：在此期间，员工可以寻找新的工作机会，而雇主则可以招聘并培训继任者。 《劳动法》允许以支付款项代替通知期，这种做法在实践中也很常见。通知期按日历天数计算，且双方必须通过书面形式发出通知，以正式启动通知期。《劳动法》第64至66条确立了关于通知期计算的法定框架。

加蓬法定离职通知期（按工龄划分）· 依据《劳动法典》（第 022/2021 号法案）
工龄	通知期	试用期内	备注
不满 1 年	15 天	按合同约定（期限更短）	日历天数
1–3 年	1 个月	不适用	日历天数
3–5 年	2 个月	不适用	日历天数
5–10 年	3 个月	不适用	日历天数
10–15 年	4 个月	不适用	日历天数
15–20 年	5 个月	不适用	日历天数
20–30 年	6 个月	不适用	日历天数
因经济原因解雇	至少 3 个月	不适用	无论任职年限长短
来源：WIPO Lex 劳动法典及 WageIndicator 加蓬（WageIndicator Gabon）

在加蓬，除法定通知期外，主要的劳动合同终止情形有三种：因重大过失（faute lourde）而终止、双方协商一致终止，以及固定期限劳动合同到期。若因员工存在“重大过失”而终止合同，雇主可将其立即解雇，无需提前通知或支付离职补偿金；但在此情况下，举证责任完全由雇主承担，且必须备有详尽的记录文件。 双方协商一致终止是指劳资双方同意结束劳动关系；在此情形下，双方可就通知期或离职补偿金金额达成协议，其标准可与法定最低要求有所不同。固定期限劳动合同在到期时自动终止，无需正式通知；但若合同到期后不再续签，且员工已工作满三个月，雇主仍须计算并支付相应的离职补偿金。

离职补偿金

离职补偿金（indemnité de licenciement）是一项强制性的经济补偿，适用于除因“重大过失”（faute lourde）而被解雇外的所有员工。加蓬《劳动法》并未设定获取离职补偿金的最低服务年限门槛；只要不是因“重大过失”而被解雇，所有员工均有权获得离职补偿金，且计算基准涵盖其入职以来的全部工作时长。设立离职补偿金旨在弥补员工因失去工作而遭受的损失，并为其在过渡期内提供一定的经济缓冲。 离职补偿金的计算方式受《劳动法》严格规范，不得通过个人劳动合同条款或公司内部政策予以削减。其金额计算方式为：以员工过去12个月的平均月薪总额为基数，乘以服务年限；其中，所适用的计算比例会根据服务年限区段的不同而相应提高。

加蓬离职补偿金标准（按工龄计算）· 依据《劳动法》（第 022/2021 号法律）
工龄	离职补偿金额	基准工资	备注
1 年	100,000 中非法郎 (XAF)（167 美元）	20% × 500,000 中非法郎 (XAF) × 1	过去 12 个月的平均总工资
3 年	300,000 中非法郎 (XAF)（500 美元）	20% × 500,000 中非法郎 (XAF) × 3	前 5 年按 20% 计算
5 年	500,000 中非法郎 (XAF)（833 美元）	20% × 500,000 中非法郎 (XAF) × 5	前 5 年按 20% 计算	5	前 5 年，比例为 20%
10 years	XAF 1,625,000 ($2,708)	(20% × 5 + 25% × 5) × XAF 500,000	Years 6–10 at 25%
来源：WIPO Lex《劳动法典》及 WageIndicator 加蓬（WageIndicator Gabon）

计算方法

在加蓬，离职补偿金的计算公式基于员工在收到终止劳动合同通知前12个月的平均月薪。该基准工资需乘以一个与工龄挂钩的百分比，再乘以员工的完整工作年限。具体比例为：前5年工龄，每年按20%计算；第6年至第10年工龄，每年按25%计算；超过10年的工龄，每年按30%计算。 计算时应采用员工的“总工资”（gross salary），即包含所有常规薪酬及经常性津贴，但不包括一次性奖金或其他非经常性款项。离职补偿金总额确定后，必须在劳动关系终止之日起30天内全额支付；支付方式可为一次性付清，若双方达成书面协议，也可分期支付。

上限与例外情况

加蓬《劳动法典》未对离职补偿金设定法定上限，这意味着工龄较长的员工可能获得数额可观的补偿。若员工因“严重过失”（faute lourde，如盗窃、暴力行为或蓄意抗命）被解雇，或员工尚处于试用期内，则无权获得任何离职补偿金。 在试用期内（大多数职位的试用期通常为 90 天），若双方终止劳动关系，均无需支付离职补偿金，仅需遵守关于提前通知期的规定。对于固定期限合同员工，若合同到期且未续签，且合同期限超过三个月，员工可获得合同期满补偿金（indemnité de fin de contrat），其计算方式与一般离职补偿金相同。

终止劳动关系的依据

在加蓬，终止劳动关系必须具备合法的依据。基于正当理由的解雇（faute lourde，即“严重过失”）包括：盗窃、欺诈、抗命、对同事或主管实施暴力或威胁、工作表现持续疏忽、多次未经批准缺勤，或违反保密义务等行为。若因经济衰退、组织重组或岗位撤销而导致裁员，则属于“无过错解雇”（即非因员工个人过失导致的解雇）；在此情况下，员工必须获得法定的完整提前通知期，并领取相应的离职补偿金。 加蓬《劳动法典》还为特定类别的员工提供了强有力的保护，包括：孕妇（在怀孕期间及产后一年内不得被解雇，除非存在“严重过失”）、工会成员及职场代表（受保护免受报复）、残疾员工，以及针对基于种族、民族、宗教或性别歧视的保护。若违反这些保护规定，雇主可能面临被强制要求恢复员工职位，或需支付额外赔偿。 在非因员工个人过失而解雇员工时，雇主必须遵循正式程序：与员工进行初步面谈（entretien préalable），说明解雇理由并给予员工回应的机会；面谈后提供五天的考虑期；随后在考虑期结束后的 48 小时内，送达书面解雇通知。若未遵循此程序，则构成“违规解雇”；除承担所有离职补偿义务外，雇主还可能面临相当于三个月工资的罚款。

加蓬的 EOR 模式与其他用工模式对比

在加蓬，企业可通过多种用工模式进行招聘，每种模式在法律、财务和运营层面都有不同的影响。了解“名义雇主”（Employer of Record，简称 EOR）、设立本地实体、聘用独立合同工以及使用“专业雇主组织”（Professional Employer Organization，简称 PEO）之间的区别，对于为您的企业选择最合适的方案至关重要。本节将从筹备时间、成本、合规责任以及可扩展性等关键维度，对这些选项进行对比。 对于大多数计划在加蓬市场组建中小型远程团队的企业而言，采用“名义雇主”（EOR）模式是速度最快且风险最低的选择。若企业计划开展更大规模、长期的业务运营，那么在当地设立实体最终可能更具成本效益。而聘用独立承包商则适用于专业性强、周期较短的项目，且此类安排下的用工合规风险相对较低。 每种模式都有其适用的场景；许多企业会采取混合模式，以在速度、成本和管理控制之间取得平衡。

“名义雇主”（EOR）模式与设立本地实体之比较

除了采用“名义雇主”（EOR）模式外，另一种常见方案是在加蓬设立属于企业自身的“有限责任公司”（Société à Responsabilité Limitée，简称 SARL）。下表对比了设立周期、成本结构及运营责任等关键要素，旨在帮助您判断哪种模式最符合您的业务需求及在加蓬市场的战略规划。
加蓬

加蓬 EOR（名义雇主）与设立本地实体对比 · 筹备时间、成本、风险及适用场景
对比项目	名义雇主 (EOR)	设立本地实体
筹备时间	1–2 周	2–4 个月
前期成本	$0	$5,000–$15,000
持续成本	$300–$600/每名员工/每月	每年维护费用 10,000–25,000 美元
需要当地合作伙伴	不需要（EOR 即为当地实体）	不需要（SARL 形式需至少 1,000,000 中非金融合作法郎的资本）
社会保险登记	由 EOR 负责办理	由您自行管理
薪资发放与税务申报	由 EOR 负责办理	由您自行管理（或外包）
适用的团队规模	1–15 名员工	15 名以上员工
缩减规模 / 退出	简便，无需注销实体	成本高，需办理法律解散手续
政府合同	无资格参与	有资格参与（需具备当地实体）
来源：RemotePeople 及 普华永道 (PwC)

在加蓬，究竟是选择“名义雇主”（EOR）服务，还是设立独立的法人实体，主要取决于团队规模、预算、时间安排以及长期商业战略。对于处于市场进入初期、员工人数少于 15 人，或以试运营方式开展业务的企业而言，选择 EOR 服务显然更为合适。采用 EOR 模式，企业无需再处理公司注册、获取税务识别号、开设企业银行账户等复杂流程，也无需自行负责确保日常运营持续符合劳动部门及税务机关的合规要求。 通过“名义雇主”（EOR）服务，您可在 1–2 周内启动招聘，从而快速验证产品与市场的契合度并组建团队。每位员工每月 300–600 美元的费用涵盖了所有合规、薪资发放及行政管理成本，使预算规划变得简单且可预测。 若要自行设立“有限责任公司”（Société à Responsabilité Limitée，简称 SARL）——这是加蓬最常见的企业形式——您需要完成多项手续：在商业登记处注册、在官方公报上发布公告、获取税务登记号（Numéro d’Impôt），并将所有员工纳入 CNSS 和 CNAMGS 社会保险体系。这一流程通常耗时 2–4 个月，且涉及较高的前期成本。公司设立后，每年的合规及薪资外包成本约为 10,000–25,000 美元；当员工人数超过 20 人时，这种模式便具备了成本竞争力。 设立本地实体可让您直接掌控招聘、知识产权归属及公司政策；若您计划竞标政府合同或从事受监管的业务，设立本地实体更是必不可少。此外，拥有本地实体也向外界传达了您深耕加蓬市场的决心，有助于巩固与客户及合作伙伴的关系。 盈亏平衡分析显示，如果您计划在加蓬长期运营（超过 2–3 年）且团队规模预计将超过 15 人，那么设立本地实体在财务上更为有利。反之，如果您未来可能缩减规模或退出加蓬市场，使用 EOR 服务的退出成本要低得多——仅需通知 EOR 服务提供商即可；而解散一家法人实体则可能耗时 6–12 个月，并产生 2,000–5,000 美元的法律及行政费用。许多企业会采取“混合模式”：初期通过 EOR 招聘核心团队成员并验证市场，待团队规模稳定且确定长期发展意向后，再过渡到设立本地实体。

EOR 与聘用独立承包商的对比

加蓬劳动部门采用严格的分类标准，旨在区分“雇员”与“独立承包商”。若分类不当，可能导致企业需补缴社会保障金、面临罚款，甚至被强制认定存在劳动雇佣关系。下表对比了这两种模式在合规性、成本和风险方面的差异。

加蓬 EOR 模式与独立承包商模式对比 · 合规性、成本与风险
对比维度	EOR（全职雇员）	独立承包商
法律关系	属于 EOR 的雇员	自雇人士，不存在劳动雇佣关系
合规风险	较低；由 EOR 确保符合当地劳动法	较高；若实际合作关系类似于劳动雇佣，则存在分类不当的风险
薪资与税务	EOR handles withholding, contributions, filings	Contractor invoices you; they handle their own taxes
Benefits and leave	Statutory benefits, paid leave, social security	No entitlement to employee benefits
IP protection	Stronger, employment contract assigns IP by default	Weaker, requires explicit IP assignment clause
Termination	Subject to local notice periods and severance	Contract can be ended per agreement terms
Best for	Long-term, core team roles	Short-term projects, specialized tasks
Cost structure	Salary + employer contributions + EOR fee	Contractor fee (typically higher gross, lower total cost)
Source: RemotePeople and ILO

The decision between hiring through an EOR and engaging independent contractors hinges on the nature of the work, duration, and your risk tolerance. Independent contractors are ideal for discrete projects such as software development, graphic design, translation, or specialized consulting that is expected to last weeks to a few months. Contractors operate as self-employed professionals, invoice you directly, and handle their own tax filings and social contributions. From a cost perspective, contractors may quote a higher daily or project rate than a full-time employee salary, but the total cost can be lower because you avoid employer contributions, benefits, and EOR administrative fees. However, contractor misclassification is a significant legal risk in Gabon. If the working relationship exhibits characteristics typical of employment (fixed hours, regular work schedule, work performed at your premises or under your direct supervision, integration into your team, provision of equipment or tools), Gabon’s labour authorities may reclassify the contractor as an employee retroactively. This can result in back-payment of employer social contributions, unpaid benefits, severance obligations, and penalties. To minimize misclassification risk, contractor engagements should be limited to clearly defined, short-term projects with clear deliverables, payment tied to deliverables rather than hours, and the contractor using their own tools and working autonomously. Always use written contracts that explicitly state the independent contractor status and include IP assignment clauses to protect your intellectual property rights. For long-term, ongoing work or roles that are central to your business operations, an EOR hire is substantially safer and more straightforward. The EOR assumes compliance responsibility, handles all statutory obligations, and protects you from misclassification risk. If you need both full-time team members and specialized contractors, a hybrid approach is common: use an EOR for core team roles and contractor management service for short-term projects or specialized expertise.

EOR vs. PEO

The key distinction between an EOR and a PEO in Gabon is whether you need your own legal entity. An EOR serves as the legal employer, removing the entity requirement entirely. A PEO co-manages HR functions but requires you to maintain your own registered company. The table below outlines the structural differences.

Gabon EOR vs PEO comparison · Legal employer, liability, and setup
Comparison	Employer of Record (EOR)	PEO
Legal employer	EOR is the legal employer	You remain the legal employer (co-employment)
Local entity required	No, the EOR is the local entity	Yes, you must have your own entity in Gabon
Best for	Companies without a local entity	Companies that already have a local entity
Compliance liability	EOR assumes compliance responsibility	Shared liability between you and the PEO
Setup time	1–2 weeks	Depends on your entity setup (weeks to months)
Control over HR policies	EOR manages within local law framework	More direct control, PEO advises
Typical use case	Market entry, small remote teams, testing new markets	Established local operations needing HR outsourcing
Source: RemotePeople and SHRM

An Employer of Record (EOR) and a Professional Employer Organization (PEO) are often confused because both provide HR and payroll services, but they operate on fundamentally different legal models. In an EOR arrangement, the EOR becomes the legal employer of the workers, assuming full responsibility for payroll, benefits, tax compliance, and adherence to labour law. You, the client company, retain control over day-to-day work direction, performance management, and strategic decisions. In a PEO model, you retain legal employer status while the PEO co-manages HR functions; this means you share compliance liability with the PEO. This distinction is important in Gabon because it affects which model is appropriate for your situation. An EOR is the right choice if you do not yet have a legal entity in Gabon and want to hire quickly without setting up a company. The EOR is the legal employer on all payroll records, employment contracts are signed with the EOR, and you contract with the EOR as a client. You have no direct legal employment obligations. This model is fast, low-risk, and ideal for market entry. A PEO, by contrast, requires that you already have your own entity in Gabon registered with the tax authorities and CNSS. The PEO then takes on administrative HR and payroll duties on your behalf while you remain the legal employer. Gabon does not have a formalized PEO regulatory framework like some OECD countries, which means PEO arrangements are less common and typically involve direct contractual relationships with HR consultants or accounting firms rather than dedicated PEO providers. For most companies entering Gabon without an existing legal entity, an EOR through a trusted EOR provider is the simpler and faster path. If you already have a Gabon company and simply want to outsource HR administration, you might explore a PEO or retained HR consulting services. However, the distinction is less relevant in practice in Gabon because the EOR model is far more prevalent and easier to implement. Most remote companies successfully use an EOR for their entire Gabon team, from hiring through growth and eventual transition to a local entity if desired.

Public Holidays in Gabon

Gabon observes 12 statutory public holidays per year, a mix of fixed-date religious, secular, and cultural commemorations. Public holidays are mandatory non-working days for all employees, and work performed on a public holiday must typically be compensated at a premium rate (usually 100–150% of the regular daily rate) unless a replacement day off is granted. Employees who are required to work on a public holiday should receive written notice and appropriate compensation. For payroll purposes, public holidays affect overtime calculations, leave accrual, and bonus payments, so accurate tracking is essential. This section provides the complete 2026 public holiday calendar for Gabon, allowing employers to plan payroll and staffing accordingly.

Gabon public holidays · 2026 calendar year
Date	Holiday	Type
January 1	New Year’s Day	Fixed
March 20	Eid al-Fitr	Movable
April 6	Easter Monday	Movable
April 17	Women’s Day	Fixed
May 1	Labour Day	Fixed
May 14	Ascension Day	Movable
May 25	Whit Monday	Movable
May 27	Eid al-Adha	Movable
August 15	Assumption Day	Fixed
August 17	Independence Day	Fixed
November 1	All Saints’ Day	Fixed
December 25	Christmas Day	Fixed
Source: Timeanddate.com Gabon Holidays 2026 and Journal Officiel du Gabon

The movable Islamic holidays (Eid al-Fitr and Eid al-Adha) are estimated dates based on the Islamic lunar calendar. The exact dates may shift by one day depending on official moon sighting announcements by Gabon’s religious authorities. In payroll processing, it is prudent to confirm the exact dates with your payroll service or the EOR provider in late March and July, respectively. These holidays are recognized throughout Gabon and are observed by most private and public sector employers. For companies with operations spanning multiple countries, Islamic holiday observance in Gabon may differ slightly from other jurisdictions due to local calendar variations.

How to Get Started with an EOR in Gabon

Implementing an EOR hiring solution in Gabon is a straightforward five-step process that typically takes 1–2 weeks from initial setup to the employee’s first day of work. The steps are designed to ensure compliance with Gabon’s labour law, CNSS registration, and all tax obligations while minimizing administrative burden on your side. Each step requires coordination between you, the EOR provider, and relevant Gabon government agencies, but the EOR manages most of the direct interaction with authorities. By the end of the process, your employee will be fully registered, compliant, and ready to work.
• First, define your hiring needs by identifying the roles you need to fill, determining salary ranges and benefits (using information from the Gabon minimum wage guidelines as a baseline), and establishing your timeline. Decide whether you need immediate hiring (no work permit) or if the employee can work on a tourist visa while a work permit is being processed (3–5 months). Prepare job descriptions and any specific requirements.
• Second, choose an EOR provider with proven experience in Gabon. Verify that the provider has local presence, understands Gabon’s Labour Code and tax system, maintains proper CNSS registration, and offers transparent pricing with no hidden fees. Request references from other companies that have hired in Gabon through them and confirm their experience with work permit processing if needed.
• Third, work with the EOR to draft compliant employment contracts in French that align with Gabon’s Labour Code requirements. The contracts should specify tenure, salary, benefits, leave entitlements, and termination provisions in accordance with local law. Both you and the prospective employee will review and sign these contracts. At this stage, the EOR may also request identity documentation from the employee for CNSS and tax registration.
• Fourth, the EOR will register your employee with the CNSS (social security), CNAMGS (health insurance), and Gabon’s tax authorities to obtain an IRPP identification. The EOR may also sponsor a work permit (Autorisation de Travail) and residence card (Carte de Séjour) if applicable. These registrations typically take 1–2 weeks for CNSS/CNAMGS and 3–5 months for work permits if requested.
• Fifth, once all registrations are complete and the employee is ready to start, the EOR will initiate payroll setup, configure tax withholding, and process the first salary payment. From this point forward, the EOR manages all ongoing payroll, statutory deductions, benefits administration, compliance reporting, and termination procedures. You focus on managing the employee’s performance and work output.
The entire process requires minimal direct involvement from you beyond defining hiring needs and reviewing employment contracts. An experienced EOR handles all compliance complexity, reducing your risk and freeing your team to focus on business operations. If you are ready to begin hiring in Gabon, contact RemotePeople today to discuss your staffing needs and receive a customized proposal. With an EOR partnership, you can build your Gabon team confidently, knowing that every legal and administrative requirement is being met.

Where companies hiring in Gabon expand next

Teams operating in Gabon typically extend into neighboring Central African markets with overlapping regulatory and linguistic frameworks. After building a team in Gabon, employers often look to an EOR partner in Cameroon for the regional Central African talent pool, then the Republic of the Congo for overlapping Central African regulatory frameworks. A team in France follows with the Francophone talent corridor, and operations in Ivory Coast typically closes the regional footprint via shared French-speaking workforce dynamics.