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泰国名义雇主
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adminrp
- Published
- 15 9 月, 2026
RemotePeople 在泰国的名义雇主（EOR）服务助您在泰国合规聘用员工，并完成社会保障机构（SSO）的注册。我们负责处理各项法定费用，包括雇主承担的 5% 社会保障缴款、0.2% 至 1% 的工伤赔偿金，以及强制性医疗保险。
核心要点
- 雇主必须遵守《劳动保护法》，确保薪酬计算准确，并妥善管理向社会保障基金（Social Security Fund）及工伤补偿基金（Workmen’s Compensation Fund）缴纳的法定税费。
- 名义雇主（EOR）全权处理劳动合同、薪资发放、税务申报及员工福利，助您的企业无需在当地设立实体即可实现合规运营。
- 泰国的最低工资标准为每天 337 至 400 泰铢，且在制造业、IT 和服务业拥有庞大的人才储备，为区域业务扩张提供了强劲机遇。
- RemotePeople 能够协助您精准识别并对接最适合您泰国招聘需求的 EOR 合作伙伴。
泰国是东南亚最具活力的经济体之一，拥有 5,148 亿美元的国内生产总值 (GDP) 和超过 4,000 万人的劳动力规模。该国以其先进的基础设施、具备成本优势的劳动力以及对外资的开放态度而闻名，使其成为寻求区域业务扩张的全球企业的战略要地。泰国坐落于东南亚的核心位置，与周边市场如越南、柬埔寨、缅甸、马来西亚和印度尼西亚共同构成区域枢纽，这些市场在劳动力、成本及监管框架方面各具独特优势。特别是在制造业、物流业、酒店业和数字服务等领域，对技能型及半技能型劳动力的需求正在日益增长。
然而，在泰国招聘员工涉及受《劳动保护法》(LPA) 约束的严格劳动法规、社会保障的强制性缴纳以及复杂的个人所得税规则。外国企业还必须妥善应对不同的最低工资区域、员工福利金缴纳以及当地的税务申报要求。
对于希望组建当地团队，但又想规避设立泰国公司所需耗费的时间与高昂成本的企业而言，名义雇主 (EOR) 服务提供了一种快速、合规且具成本效益的解决方案。泰国的 EOR 将成为法律意义上的雇主，代表您全权管理劳动合同、薪资发放、员工福利、税务申报和合规事务，让您能够安心无忧地开展招聘。
如何在泰国招聘员工？
泰国拥有结构完善的雇佣框架，要求签订书面劳动合同，并完全符合当地劳动法规。合同中应明确规定工作岗位、薪酬待遇、工作时长、休假政策以及解雇程序。
根据泰国就业局（Department of Employment）的规定，雇用外籍员工的企业还需要为其办理工作许可证以及非移民商务签证。此流程需要与劳动部及投资促进委员会 (BOI) 进行协调，对于获得 BOI 政策扶持的行业尤为如此。
雇主须妥善保存准确的工作时间及工资记录，追踪法定休假额度，并按月发放薪资单。未能合规运营可能会面临从 5,000 至 400,000 泰铢不等的罚款，具体金额取决于违规行为的严重程度。
注册成立实体
在泰国设立合法实体需要完成一系列监管流程。对于外国投资者而言，最常见的公司结构是私人有限公司（Co., Ltd.），该结构要求至少拥有三名股东和一名董事。除非公司获得泰国投资促进委员会 (BOI) 的投资促进资格，或在允许外资独资/控股的特定行业内运营，否则外资持股比例限制为 49% 以下。
设立实体的具体步骤包括：
- 向商业发展厅 (DBD) 申请并核准公司名称
- 提交公司组织章程大纲（Memorandum of Association）及公司章程
- 完成公司注册并取得公司注册证书
- 申请企业税务登记号 (TIN)
- 向社会保障局登记注册以办理员工福利
- 开立企业银行账户
整个流程通常需要 4 至 6 周的时间，并且需要准备泰语官方文件、聘请当地法律顾问以及租赁实体办公场所。此外，外国企业还必须持续遵循会计准则、劳动法规和税务申报要求，这进一步增加了运营的复杂性与管理成本。
与名义雇主（EOR）合作
泰国的名义雇主 (EOR) 在劳动法及税务层面担任员工的官方法定雇主。您的公司将继续保持对员工日常职责、工作绩效和交付成果的管理权限，而 EOR 则全权负责合规运营、人力资源行政管理以及薪酬发放。
这非常适合：
- 未在泰国设立实体但希望快速组建团队的企业
- 管理短期业务扩张、远程团队或基于项目的临时人员
- 规避违反劳动法及员工归类错误（误分类）的风险
EOR 服务通常包含：
- 起草并签署符合泰国法律要求的泰语劳动合同
- 向社会保障局 (SSO) 为员工办理登记注册
- 代扣代缴个人所得税 (PIT) 并完成税务申报
- 管理带薪休假、奖金以及各项福利发放
- 确保符合合规的解雇程序及离职经济补偿金发放
借助 EOR 服务，员工最快可在 7 至 10 天内完成入职。您的企业无需租赁办公场所、聘请当地顾问或亲自处理泰国的合规申报事务，同时依然能完全掌控实际业务运营。
聘用独立承包商
独立承包模式在泰国是允许的，但如果合作关系在实质上与全职雇佣关系无异，则存在被重新定性（即被认定为雇佣关系）的风险。泰国劳动监管部门可能会评估公司对承包商的控制程度、监督方式、工作时间安排以及承包商在公司运营中的融入程度，以此判定该承包商在实质上是否属于雇员。
泰国法院此前曾做出有利于被错误归类人员的判决，认定其具备雇员身份，并判令支付拖欠工资、遣散费及相关福利。对于未在泰国设立注册实体却以承包商名义聘用泰国远程工作者的外国公司而言，这种风险尤为突出。
如果您想深入了解名义雇主 (EOR) 服务的工作原理，请阅读我们的《什么是名义雇主 (EOR)？》指南，获取有关该模式、其优势以及适用场景的全方位概览。
如果您正在对比不同的服务商，我们的《最佳名义雇主 (EOR) 服务商指南》对行业领先的平台进行了全面评估，旨在协助您为企业挑选最合适的解决方案。
在泰国使用名义雇主服务
当您在泰国聘用名义雇主（EOR）服务时，该服务提供商将成为法律意义上的雇主，负责履行泰国法律规定的所有法定雇佣义务。尽管您的企业负责指导员工的日常工作职责与绩效表现，但 EOR 负责确保所有行政事务（如薪资发放、税务处理、福利管理及劳动法规合规）均能准确、按时完成。
EOR 充当您的公司与泰国政府部门之间的桥梁，负责办理诸如向社会保障局（SSO）进行员工登记、计算个人所得税（PIT）、缴纳工伤赔偿基金费用以及按照泰国税务局标准发放月度工资单等事务。此外，EOR 还协助解读劳动法规、管理雇佣合同，并解决与《劳动保护法》（LPA）相关的合规问题。
鉴于泰国劳动法对终止雇佣关系规定了严格的程序，并要求根据工龄支付强制性遣散费，EOR 能够确保相关通知、文件记录及遣散费计算均符合规范，从而帮助雇主规避因不当解雇而引发的索赔风险。同时，EOR 还会及时向您通报泰国劳工部发布的政策变动，确保您了解可能影响员工权益或雇主义务的相关规定。
在泰国使用 EOR（名义雇主）服务的费用是多少？
在泰国通过名义雇主（EOR）进行招聘，涉及初始设置费以及针对每位员工的持续性月度费用。月度费用通常在每位员工 400 美元至 1,200 美元之间，具体取决于服务提供商以及所包含的服务内容（如薪资发放、福利管理、税务合规及人力资源支持）。
若寻求高性价比方案，RemotePeople 提供的 EOR 服务起价为每位员工每月 199 美元，旨在提供合规且高效的解决方案。
| 组成部分 | 金额（泰铢）/ 备注 |
|---|---|
| 月基本薪资 | 30,000 |
| 社会保障基金 (SSF) – 封顶基数 17,500 泰铢的 5%（自 2026 年起） | 875 |
| 工伤补偿基金 (WCF) – 0.2% | 40 |
| 法定支出小计 | 30,915 |
| EOR 服务费 (RemotePeople) | 每月 $199，约折合 7,200 泰铢 |
| 预计总成本 | 38,079 – 每月雇主法定总责任金额 法定税费负担约为 3.05%；包含服务费在内的总成本负担比税前毛薪高出约 27–30%。 |
泰国的就业与劳动法律
泰国的基本劳动法规为《佛历 2541 年（1998 年）劳动保护法案》，此外还包括《社会保障法案》、《工伤补偿法案》以及《劳资关系法案》等相关法律。这些法律共同规范了工作时间、薪资、休假权益、职业安全标准以及劳工争议解决机制。
雇主须履行以下职责：
- 提供明确各项条款与福利的书面劳动合同
- 妥善保存员工考勤、薪资发放及休假记录
- 为员工办理社会保障登记（雇主缴纳 5%）及工伤保险登记（0.2–1.0%）
- 每月向税务局（Revenue Department）申报并缴纳个人所得税 (PIT) 及各项社会保险费
若未能遵守相关法律，视违规性质而定，可能面临 5,000 泰铢至 400,000 泰铢不等的行政罚款。泰国劳工保护与福利部会进行随机检查，以确保法律得到遵守。
泰国的劳动法律旨在保护雇员权益，且适用于在泰国境内工作的所有人员，无论其为泰国籍还是外籍。此外，雇主还必须尊重员工在集体谈判、工作场所安全及法定遣散费方面的权利。
雇佣合同要求
尽管在法律上并非强制要求，但在泰国强烈建议签订书面劳动合同，以规避误解或法律纠纷。在实际操作中，绝大多数公司都会根据《劳动保护法》第 10 条的规定提供双语（泰语-英语）合同。
一份符合要求的泰国劳动合同应包含以下内容：
- 完整法定姓名及身份证明号码
- 职位名称及详细职责描述
- 工作地点
- 工作时间
- 休假权益
- 试用期条款
- 解雇与终止条款
- 社会保障及税务责任
- 薪资明细，包含以泰铢 (THB) 计价的基本工资、加班费标准、奖金及福利
工作时间
根据《劳动保护法》第23条的规定，泰国大多数工作的标准工时不得超过每天8小时或每周48小时；对于危险性或体力消耗大的工作，该限额则降至每天7小时或每周42小时。
此外，雇主必须提供每周至少一天的休息日（通常为星期日），确保员工在连续工作5小时后至少有1小时的休息时间，并在工作场所公开张贴工时安排表。虽然允许采用压缩工时制或轮班制等灵活安排，但此类安排必须经双方协商一致，并纳入雇佣合同之中。
随着时间的推移
| 加班类型 | 限制 / 补偿标准 |
|---|---|
| 最大加班时长限制 | 每周不得超过 36 小时 |
| 常规工作日加班 | 标准工作日超过 8 小时以外的加班时长，按正常每小时工资的 150% 支付。 |
| 周末或休息日工作 | 前 8 小时按正常工资的 200% 支付；超过 8 小时的部分（加班）按 300% 支付。 |
| 法定节假日工作 | 前 8 小时按正常工资的 200% 支付；超过 8 小时的部分（加班）按 300% 支付。 |
| 替代休息日的法定节假日工作 | 前 8 小时按正常工资的 200% 支付；超过 8 小时的部分按 300% 支付。费率不重叠——若法定节假日恰逢休息日，费率不会叠加翻倍。 |
试用期
尽管泰国劳动法并未明确规定最长试用期，但行业惯例通常将试用期限制在 119 天以内。员工连续工作满 120 天或以上，若被解雇，则有权获得法定离职经济补偿金。
因此，在第 120 天前终止劳动关系可使雇主免于承担离职补偿金责任。试用期条款应在劳动合同中予以明确约定，HR 的日常管理也须与相关时间节点保持一致，以确保合规。
泰国的薪酬与雇佣税
财政年度
泰国的财政年度与日历年一致，即从1月1日至12月31日。雇主必须在财政年度结束前完成年度税务申报、核对社会保障缴款，并出具预扣税证明（PND 1 和 PND 91）。
雇主进行个人所得税（PIT）年度汇算清缴的截止日期通常为次年的3月31日。企业必须至少保存5年的薪资记录。
薪资发放周期
泰国标准的薪资发放周期为每月一次，且必须在约定的发薪日按时支付。大多数公司在每月的最后一个工作日向员工发放工资；如有任何变动，应在劳动合同中予以明确规定。
最低工资
泰国的最低工资标准依各府（省）而定，并由国家工资委员会定期进行审查。截至 2026 年，每日最低工资范围如下：
| 地区 / 行业 | 日薪标准（泰铢） |
|---|---|
| 曼谷 | 400 |
| 春武里府、普吉府、罗勇府、北柳府及苏梅岛地区 | 400 |
| 全国范围：酒店业（2–4 型）及娱乐行业 | 400 |
| 清迈（清迈府治县/市区） | 380 |
| 宋卡（合艾地区） | 380 |
| 呵叻府 | 359 |
| 较低成本府份（例如：那拉提瓦府、 Pattani/北大年府、惹拉府） | 337 |
对于高工资地区，按每月工作26天计算，这相当于每月约10,400泰铢（按当前汇率折合290美元）；美元折算金额会随泰铢兑美元汇率的波动而变化。
自2025年1月起，400泰铢/天的工资标准已在北柳府（Chachoengsao）、春武里府（Chonburi）、普吉府（Phuket）、罗勇府（Rayong）及苏梅岛（Koh Samui）地区实施。自2025年7月1日起，该400泰铢标准扩展至曼谷，并适用于全国范围内的酒店及娱乐行业。政府的目标是在2027年前将日薪标准提升至600泰铢。
奖金支付
泰国法律并未强制要求支付“第13个月薪资”。不过，这是一种普遍做法，尤其是在跨国公司、金融机构及大型本土企业中。
若企业选择支付第13个月薪资（通常被称为“奖金”），通常会在12月或4月泰国新年（宋干节）之前发放。雇主应在雇佣合同或内部人力资源政策中明确规定相关的奖金政策。
雇主税款缴纳
雇主必须为员工代扣代缴法定社保税费，包括社会保障基金（Social Security Fund, SSF）、工伤补偿基金（Workmen’s Compensation Fund, WCF），以及在适用情况下缴纳公积金（Provident Fund）和员工福利基金（Employee Welfare Fund, EWF）。这些法定缴费受《1990 年社会保障法案》和《1994 年工伤补偿法案》管辖，旨在为员工提供医疗保健、养老金、失业保险、生育津贴以及工伤补偿等福利保障。
雇主必须准确计算各项缴费额度并按时缴纳。社会保障基金 (SSF) 须按月缴纳，截止日期为次月 15 日；工伤补偿基金 (WCF) 则按年申报缴纳。逾期未缴或缴纳失误可能会导致罚款、滞纳金或面临监管部门的审计检查。
自 2026 年 1 月 1 日起，社会保障基金 (SSF) 的薪资缴费基数上限已从 15,000 泰铢提高至 17,500 泰铢（第一阶段：2026–2028 年），使劳资双方各自的最高月缴费额升至每月 875 泰铢。同时设立了每月 1,650 泰铢的最低薪资缴费基数。工伤补偿基金 (WCF) 的费率则继续取决于具体的企业行业风险等级。
| 缴费类型 | 雇主承担费率 | 备注 |
|---|---|---|
| 社会保障基金 (SSF) | 5.0%（上限 875 泰铢） | 最新封顶基数 17,500 泰铢；须于次月 15 日前缴纳 |
| 工伤补偿基金 (WCF) | 0.2% – 1.0% | 按年缴纳，基于行业风险等级评估；最高计缴薪资基数为 240,000 泰铢/年 |
| 公积金（自愿性） | 2% – 15% | 自愿设立；雇主按员工缴存比例进行等额或超额匹配缴费 |
| 员工福利基金 (EWF) | 0.25% | 自 2026 年 10 月 1 日起强制实施（适用于员工人数 10 人及以上的企业） |
WCF 费率取决于雇主业务的职业风险类别。低风险行业（如办公室工作）的费率为 0.2%，而高风险行业（如建筑或采矿业）的费率最高可达 1.0%。WCF 涵盖工伤、残疾及死亡赔偿。
员工薪资扣款
- 社会保障基金 (SSF)： 月薪的 5%，封顶 875 泰铢（薪资基数上限自 2026 年 1 月 1 日起调至 17,500 泰铢）。最低薪资缴费基数为 1,650 泰铢。
- 个人所得税 (PIT)： 0% – 35%，由雇主根据泰国的累进税制进行预扣预缴。
- 员工福利基金 (EWF)： 自 2026 年 10 月 1 日起，员工人数达 10 人及以上的企业，员工须按工资的 0.25% 缴纳（自 2030 年 10 月 1 日起提高至 0.5%）。该基金旨在解雇、身故或其他符合条件的事件发生时提供财政支持。提供同等福利的企业可申请豁免。
个人所得税缴纳
个人所得税 (PIT) 根据年度净收入按累进税率征收。适用于泰国居民的税率（截至 2026 年）如下：
| 应纳税所得额（泰铢） | 税率 |
|---|---|
| 0 – 150,000 | 0% |
| 150,001 – 300,000 | 5% |
| 300,001 – 500,000 | 10% |
| 500,001 – 750,000 | 15% |
| 750,001 – 1,000,000 | 20% |
| 1,000,001 – 2,000,000 | 25% |
| 2,000,001 – 5,000,000 | 30% |
| 超过 5,000,000 | 35% |
非居民根据其来源于泰国的收入类型，通常对某些特定类型的收入（如利息或专业服务费）按 15% 的固定税率征税，或者对工资薪金收入按照上述累进税率征税。股息通常按 10% 的固定税率征税。雇主有责任每月预扣预缴并在年终对个人所得税 (PIT) 进行汇算清缴。
境外来源所得（自 2024 年 1 月 1 日起生效）： 泰国目前对税务居民汇入国内的境外来源所得征税，无论该资金是在取得的同一日历年内汇入，还是在后续年份汇入。该规定专门适用于 2024 年 1 月 1 日及以后取得的收入；在该日期之前产生的收益在汇入泰国时仍免征泰国税。
2026 年税制改革（状态：拟议中）： 泰国预计将针对 2026 纳税年度实施个人所得税扣除项的改革措施。这些改革可能包括提高标准扣除额以及引入新的扣除项目类别，以反映当前的经济状况。一旦这些修正案正式在政府公报上颁布，名义雇主 (EOR) 和薪酬外包服务商将相应调整预扣预缴税款的计算方式。
泰国的休假与请假
强制性休假权益
根据《劳动保护法》第30条的规定，在泰国连续工作满一年的员工，每年有权享受至少六天的带薪年假。雇主可根据内部人力资源政策或集体劳动协议提供额外的年假天数。对于尚未工作满一年的新员工，雇主可自行决定是否按比例给予年假。
公共假期
- 1 月 1 日（周四） – 元旦
- 1 月 2 日（周五） – 额外特别节假日（跨年连假）
- 3 月 3 日（周二） – 万佛节 (Makha Bucha Day)
- 4 月 6 日（周一） – 查克里王朝纪念日 (Chakri Memorial Day)
- 4 月 13–15 日（周一至周三） – 宋干节（泰国新年/泼水节）
- 5 月 1 日（周五） – 劳动节
- 5 月 4 日（周一） – 泰王加冕纪念日 (Coronation Day)
- 6 月 1 日（周一） – 佛诞节补假（适逢 5 月 31 日周日）(Visakha Bucha Day)
- 6 月 3 日（周三） – 素提达王后陛下诞辰
- 7 月 28 日（周二） – 玛哈·哇集拉隆功国王陛下诞辰
- 7 月 29 日（周三） – 三宝佛节 (Asahna Bucha Day)
- 8 月 12 日（周三） – 诗丽吉王太后陛下诞辰 / 母亲节
- 10 月 13 日（周二） – 普密蓬先王纪念日
- 10 月 23 日（周五） – 朱拉隆功大帝纪念日 (五世王纪念日)
- 12 月 7 日（周一） – 普密蓬先王诞辰 / 国庆节 / 父亲节补假（适逢 12 月 5 日周六）
- 12 月 10 日（周四） – 宪法日
- 12 月 31 日（周四） – 除夕 / 跨年夜
病假
根据《劳动保护法》第32条，员工每年有权享受最多30天的带薪病假。病假无需连续休取，且可以按全天或半天为单位休假。
若员工连续缺勤三天或以上，雇主可要求其提供医生证明。
产假
女性员工享有总计120天的产假。雇主须支付前60天的全额工资；对于剩余的60天，社会保障基金将提供相当于员工平均工资50%的生育津贴，但以每月17,500泰铢的最高缴费基数为上限（自2026年1月起生效）。此外，社会保障基金还提供一次性生育补助金，且配偶享有15天的带薪假。
陪产假
丧假
泰国的劳动合同终止与离职补偿
终止
雇佣关系可以基于正当理由或无正当理由予以终止，但雇主必须遵守《劳动保护法》规定的程序。无正当理由的解雇须提前通知并支付遣散费；而因严重不当行为（如不诚实、疏忽大意或犯罪活动）导致的解雇，则无需支付补偿。
终止雇佣关系必须以书面形式通知，内容应包含终止原因、最终结算详情以及遣散费（如适用）的相关信息。建议雇主在终止雇佣关系前咨询法律顾问，以避免引发争议或面临不当解雇的索赔。
通知期与遣散费
雇主和员工在无正当理由终止劳动合同时，必须遵守至少一个完整计薪周期（通常为 30 天）的通知期。除另有约定外，该规定同时适用于固定期限及无固定期限劳动合同。
若雇主未能提前通知，则须支付等同于一个月工资的代通知金（以代通知金代替通知期）。因员工严重违纪而解除劳动合同的，可立即解雇且无需支付提前通知金或离职补偿金。
因非员工过错而解除劳动合同的，员工有权根据其服务年限获得离职经济补偿金，详见《劳动保护法》(LPA) 第 118 条的规定：
| 服务年限 | 离职经济补偿金 |
|---|---|
| 120 天至 1 年以下 | 30 天工资 |
| 1 年至 3 年以下 | 90 天工资 |
| 3 年至 6 年以下 | 180 天工资 |
| 6 年至 10 年以下 | 240 天工资 |
| 10 年至 20 年以下 | 300 天工资 |
| 20 年或以上 | 400 天工资 |
为什么要通过名义雇主（EOR）在泰国进行招聘？
泰国拥有熟练的劳动力、具有竞争力的薪资水平以及对商业友好的环境，极具吸引力。然而，泰国的劳动法规可能较为复杂，尤其是对于不熟悉《劳动保护法》、《社会保障法》及工伤赔偿相关规定的外国企业而言。这些法规涵盖了从雇佣合同到遣散费等各个方面，一旦合规操作失当，企业可能面临经济处罚或声誉受损的风险。
在泰国使用“名义雇主”（Employer of Record，简称 EOR）服务，企业无需在当地设立实体公司即可合法聘用当地员工。EOR 充当名义上的雇主，负责管理雇佣合同、薪资发放、社会保障缴费以及个人所得税申报等事务。鉴于泰国对雇主缴费、法定休假权益及遣散费支付有着严格的监管要求，这种模式显得尤为有价值。EOR 服务能最大限度降低合规风险，缩短员工入职周期，并确保履行所有法律义务（如按月申报社保及执行规范的解雇程序）。对于希望在泰国组建团队同时专注于业务增长与运营的企业而言，这是一种高效且低风险的解决方案。
在泰国招聘
作为东南亚第二大经济体，需遵循社保局 (SSO) 缴费规定、泰国《劳动保护法》、法定离职补偿金梯度标准及工作许可证要求。
我们全面负责处理劳动合同、薪酬发放、社保缴费以及完整的泰国合规事务。
无需设立本地实体。您的团队数天内即可入职开工。
如何选择泰国的EOR服务商？
- 法律与合规专业能力：选择在当地拥有专业法律团队的名义雇主 (EOR)，精通泰国《劳动保护法》、《税收法典》以及社会保障局 (SSO) 的各项监管要求。
- 薪酬发放精准度与法定合规：服务商应具备全流程薪酬管理能力，包括精准计算薪资、处理代扣扣款、提交个人所得税 (PIT) 申报以及发放合规的薪资单。
- 具有合规资质的本地注册实体：确保您的 EOR 服务商在泰国官方机构正式注册，并在劳动与税务层面被依法认定为法定雇主。
- 透明化的运营与服务支持：一家值得信赖的泰国 EOR 应具备主动沟通机制、提供双语文件以及及时的法规政策更新。他们应能全权负责从员工入职到离职的全生命周期管理，并能根据您员工的具体情况，清晰解答关于 13 薪奖金、加班费及产假等法定权益细节。
利用 RemotePeople 在泰国的名义雇主（EOR）服务，轻松拓展泰国市场。
RemotePeople 通过全方位的名义雇主 (EOR) 服务，全力支持您向泰国市场的业务拓展。从合规运营、薪酬管理到员工入职与日常管理，我们为您量身定制符合当地法律法规的无缝招聘体验。
在泰国招聘的企业下一步通常向何处扩张
在泰国进行招聘的团队通常会将业务延伸至东盟 (ASEAN) 地区，该区域便利的跨国流动性与丰富多样双语人才体系形成了天然的区域协同优势。企业通常会在新加坡组建团队，以利用东盟单一市场贸易框架；紧接着往往会在印度尼西亚开展运营，以对接相通的东盟劳工与人员流动规则；越南是常见的下一步，提供面向整个东盟的人才流动与共享的招聘规范；而在马来西亚进行招聘则能通过东盟一体化与跨国流动性，进一步完善整个区域的战略布局。