格鲁吉亚的法定雇主 (EOR)

格鲁吉亚的劳动法律法规

格鲁吉亚的劳动法律框架由《格鲁吉亚劳动法》（即“劳动法典”）规定，该法典于2023年进行了最后一次全面修订与整合。了解法定的权利、义务及近期的改革措施，对于确保合规用工至关重要。本节将涵盖劳动法的核心条款、最新的监管动态（包括将于2026年3月实施的“特殊劳动活动许可”制度），以及实务层面的合规指导。

劳动合同

根据格鲁吉亚劳动法，所有劳动关系均须订立书面劳动合同。合同必须使用格鲁吉亚语；不过，采用双语（格鲁吉亚语和英语）合同也是常见做法，且税务和劳动主管部门均予以认可。合同必须明确规定若干必要事项，包括：雇主与雇员的身份信息、入职日期、职位名称及职责描述、工作地点、工作时间、薪酬金额及支付安排，以及休假权益。 《劳动法典》允许订立固定期限劳动合同，但其最长期限不得超过30个月（第18条）。若期限届满30个月，劳动关系将自动转为无固定期限合同，除非双方正式签署新的固定期限协议进行续约。劳动合同自签署之日起生效，且应在雇员正式入职前完成签署。 对合同的任何修改均须经双方书面同意，并应以补充协议的形式记录在案。单方面变更合同无效。《劳动法》并未规定统一的合同模板，但名义雇主（EOR）服务提供商通常会使用经格鲁吉亚劳动法律顾问审核过的模板，以确保合规。

工作时间与加班

格鲁吉亚的标准工作周为40小时，通常分配为每周5天，每天8小时。《劳动法》第24条允许加班，但正常工作时间与加班时间合计每周不得超过48小时。对于超过6小时的班次，员工有权享有60分钟的休息时间。未满18岁的员工每周工作时间上限为36小时，且除非获得特别豁免，否则不得加班。 加班须征得员工的书面同意。若双方同意加班，则加班报酬标准必须在劳动合同或集体协议中明确规定。若双方无法就报酬标准达成一致，《劳动法》第27条允许任一方请求法院裁决。在实践中，加班报酬通常为正常小时工资的1.25倍至2.0倍，具体取决于所属行业及加班时间（如夜间、周末或公共假日）。 夜间工作（晚 10 点至次日早 6 点之间）员工有权获得更高的报酬，且此类工作每周不得超过 40 小时。在每周休息日和公共假日工作，须征得员工同意，并根据第 24 条规定提供补休或额外报酬。格鲁吉亚每年设有 18 个公共假日；在这些日子工作，必须给予报酬或安排带薪休假作为补偿。 ### 加班与额外报酬标准 《格鲁吉亚劳动法》（第 24 条和第 27 条）规定了加班报酬的要求及上限。标准工作时间为每周 40 小时；加班须经双方同意，并支付额外报酬。 在获得特别授权的情况下，某些行业（如医疗保健、紧急服务、农业等）可不受加班时长上限的限制。对于管理人员和监督人员，若劳动合同中有相关约定，则可能适用不同的加班规定。

最低工资

根据《格鲁吉亚劳动法》（Labour Code of Georgia），格鲁吉亚的法定最低工资标准为：私营部门每月 20 拉里（GEL），公共部门雇员每月 115 拉里（GEL）。该标准自 1999 年以来一直未作调整，且劳动监察部门实际上并未对其进行强制执行。在格鲁吉亚，技术类岗位的市场薪资远高于法定最低标准；大多数雇主会根据当地市场情况，提供具有竞争力的薪资。 法定最低工资并非招聘决策的实际参考基准。企业应开展当地市场调研，或咨询“名义雇主”（EOR）合作伙伴，以确定不同岗位和经验水平下具有竞争力的薪酬范围。

试用期

雇主可设定最长 6 个月的试用期（《劳动法》第 19 条）。试用期必须在员工入职前于劳动合同中明确约定。在试用期内，任何一方均可提前 3 天（合同中若有约定，最长可达 7 天）发出书面通知，解除劳动关系。若在试用期内解除劳动关系，无需支付离职补偿金。 试用期结束后，除非双方另有书面约定，否则雇佣关系将自动转为无限期合同。每段雇佣关系仅允许一次试用期；试用期协议到期后，不得与同一雇主续签。

休假权利

佐治亚州的法定休假制度旨在平衡雇主的灵活性和雇员的权益保障。《劳动法》规定了带薪年假、病假、产假以及其他各种类型的假期。了解每种假期的资格、期限和补偿规定对于合规和提高员工满意度至关重要。

年假

员工每年享有至少 24 个工作日的带薪年假。此外，员工每年还可申请最多 15 个工作日的无薪假。在连续工作满 11 个月后，员工即获得年假权益。在危险工作环境（由劳动部定义）下工作的员工，每年可额外获得 10 个日历日的带薪假期。 经员工同意，已累积的年假可结转至下一年，但不得跨越两个连续年度进行结转。若年假未被使用，雇主可按员工的正常日薪标准支付相应报酬，或者员工也可在达成书面协议的情况下将其结转至下一年。休假需提前安排，并应给予员工合理的通知。

病假

员工每年享有最多 40 个日历日的带薪病假，由雇主承担相关费用（根据《劳动法典》第 36 条）。若单年度内病假超过 40 个日历日，超出部分的病假将由国家社会保险体系覆盖。若缺勤超过 3 个连续日历日，员工须提供由持证医疗机构出具的医疗证明。雇主必须对员工的医疗信息保密，且不得仅因员工的健康状况（在缺乏法定依据的情况下）将其解雇。

产假

女性员工享有 126 个日历日的产假。若在怀孕或分娩期间出现并发症，或属于多胞胎分娩，产假期限将延长至 143 个日历日（根据《劳动法典》第 37 条）。员工可自行决定如何分配产前和产后的休假时间。产假期间的津贴由国家预算支付，总额最高为 1000 拉里（GEL），与员工的实际薪资水平无关。 在产假结束后，员工还可申请最长 604 个日历日的育儿假（其中前 57 天可获得最高 1000 拉里的津贴）。此类假期由员工自愿选择；在最初的 57 天之后，育儿假通常为无薪假期。员工的岗位保障享有充分的法律保护。在员工休产假或育儿假期间，雇主不得将其解雇，除非存在与怀孕或休假状态无关的法定解雇理由。

陪产假

格鲁吉亚法律并未规定专门的陪产假。不过，经与雇主协商一致，父亲可以使用产假中未被使用的部分。此外，如果母亲不幸去世或因其他原因无法照看孩子，父亲可以使用全部产假。对于领养子女的员工，其领养假为 550 个日历日；其中前 57 天享有津贴，最高金额为 1,000 拉里（GEL）。

其他法定假期

根据个人协议或集体协议，员工可能享有婚假、直系亲属丧假以及学习假（用于教育目的）。格鲁吉亚《劳动法》并未规定员工享有法定的投票假，但许多雇主在实践中会提供此类假期。此外，所有员工每年均有权因个人原因申请 15 天的无薪假，具体休假安排需经雇主与员工双方协商一致。

法定员工福利

格鲁吉亚的强制性员工福利要求较欧盟的就业标准更为精简。以下福利属于强制性或惯例性提供的项目： 格鲁吉亚法律并未强制要求雇主提供医疗保险；国家通过“格鲁吉亚国家基金”（State Fund of Georgia）为全民医疗保健提供资金。许多雇主会提供补充性私人医疗保险，将其作为吸引人才的一项竞争性福利。 养老金积累制度是唯一的强制性缴费项目，由雇主缴纳 2%，员工缴纳 2%（与之匹配）。政府另行补贴 1%（对于年收入低于 24,000 格鲁吉亚拉里（GEL）的员工，政府补贴比例为 2%）。人寿保险、残疾保险、餐饮及交通补贴，以及住房或教育基金缴存等，均属于自愿性质，法律并无强制要求。

近期法规更新（2026 年）

格鲁吉亚的就业与移民框架在 2025–2026 年间进行了重大调整。这些变更涉及工作许可、居留资格及税务管理等方面。对于聘用外籍人士或正在扩展业务的企业而言，关键更新如下： 自2026年3月1日起，根据第70号政府法令，所有在格鲁吉亚工作的外国公民均须持有“特殊劳动活动许可”（Special Labour Activity Permit）。该许可取代了原有的工作许可框架。雇主或其名义雇主（EOR）必须在员工开始工作前，向公共服务发展署（Public Service Development Agency）提交申请。 2025年底，《劳动法》进行了修订，旨在加强反歧视保护，明确增加了针对年龄、残疾和性别认同的保障条款。此外，2018年设立的“累积养老基金”（Accumulated Pension Fund）于2026年1月全面实施；对于逾期缴纳或未缴纳养老金的情况，现已引入相应的处罚措施。格鲁吉亚税务局（Revenue Service）也在2026年初更新了电子薪资申报平台，要求所有雇主在进行月度税务申报时，必须采用全新的数字化提交格式。

格鲁吉亚的工作许可与签证

2026年初，随着《劳动移民法》的修订，格鲁吉亚的工作许可框架进行了重大改革，建立了一套精简的“两阶段”流程，适用于外籍劳动者。根据2026年2月20日签署的第70号政府法令，所有希望在格鲁吉亚工作、从事自由职业或开展商业活动的外国公民，均须取得“特殊劳动活动许可”。难民、寻求庇护者、外交人员、外国记者以及持有投资类居留许可的人员可获得豁免。该制度在吸引国际人才与保护本地劳动者权益之间取得了平衡。

工作许可要求

谁需要工作许可

自2026年3月1日起，根据《劳工移民法》修正案（2026年2月20日签署的第70号政府令），所有希望在格鲁吉亚工作、从事自由职业或开展商业活动的外国公民，均须取得“特殊劳动活动许可”（Special Labour Activity Permit）。难民、寻求庇护者、外交人员、外国记者以及持有投资类居留许可的人员可获豁免。无论受雇时长或合同类型如何，均须遵守此许可要求。

申请资格与所需文件

工作许可办理流程分为两个阶段：首先取得“特殊劳动活动许可”，随后申请“劳动居留许可”或D1类签证。所需文件包括：有效护照、劳动合同或商业注册文件、专业资格证明，以及确认具备工作能力的体检证明。为符合当地优先聘用本地劳动力的政策，雇主在提交许可申请前，必须先在政府门户网站上发布职位空缺信息，公示期为10个工作日。

办理周期与有效期

“特殊劳动活动许可”的费用为75至150美元（格鲁吉亚政府），办理周期约为30天。“劳动居留许可”的签发通常需要1至2个月。对于现有从业人员，设有过渡期至2027年1月1日，确保其在办理新注册手续期间工作不受影响。

续期流程

所有许可均可续期，无需重新申请最初的“特殊劳动活动许可”。只要在现有许可到期前提交续期申请，员工即可在续期办理期间继续工作，从而避免因行政审批流程而导致工作中断。

外国务工人员常见签证类型

格鲁吉亚的签证体系通过针对不同职业背景的专业居留许可，支持多种就业模式。来自95个以上国家的公民可免签入境，停留期最长可达1年；且无需先申请旅游签证，即可直接转换为工作许可。得益于优越的地理位置和对商业友好的政策，格鲁吉亚已成为远程办公人员、IT专业人士以及跨国企业外派员工的热门目的地。

外籍劳动者签证类型

根据2026年3月生效的移民框架，在格鲁吉亚工作的所有外籍人士必须持有相应的签证或许可。具体所需签证类型取决于就业关系、停留时长以及申请人的职业背景。 以下几类签证不具备就业资格：

• 旅游签证——仅限观光与休闲；不允许从事任何就业或商业活动。
• 学生签证——仅供全日制学术学习使用；兼职工作须获得所在院校的特别批准方可进行。
• 过境签证——仅适用于途经格鲁吉亚境内；不包含工作许可。

EOR（名义雇主）如何处理工作许可

EOR（名义雇主）全权负责代表员工处理格鲁吉亚的各项许可申请。EOR 会在政府门户网站发布职位空缺，申请“特殊劳动活动许可”（Special Labour Activity Permit），并作为担保方协助办理 D1 签证或“劳动居留许可”（Labour Residence Permit）。格鲁吉亚的相关制度要求必须由当地法人实体作为工作许可的担保方。EOR 提供了这一基础设施，使雇佣企业无需在格鲁吉亚另行设立实体。 这种模式因涉及许可办理流程，会使入职周期延长 4 至 8 周，但它避免了注册实体所带来的复杂程序与高昂成本。EOR 会密切关注法规变化，确保各项事务符合《劳动法》要求，并妥善处理养老金缴纳及工作许可续期等事宜。

格鲁吉亚的薪资、税务与社会保障

格鲁吉亚的税务与薪资框架十分简明：实行统一的个人所得税率，雇主缴费负担极轻，且不存在复杂的社会保障分级体系。该国构建这一体系旨在吸引外国投资和国际人才，使其成为欧洲用工总成本最低的国家之一。对于雇主而言，这种简便性意味着薪资管理更加可预测，且合规成本远低于大多数西欧国家。如需了解详细的计算方式及合规要求，请参阅我们的格鲁吉亚薪资与税务指南。

雇主缴费

雇主社会保障缴费

格鲁吉亚的雇主税务负担处于全球最低水平之列，其中“累积养老基金”（Accumulated Pension Fund）是唯一的强制性缴费项目。该项2%的缴费义务是根据2018年《养老金改革法案》设立的。 格鲁吉亚仅要求雇主按工资总额缴纳 2% 的养老金，这使其成为全球用工成本最低的国家之一。除了法定的养老金缴纳义务外，雇主无需承担社会保障税、医疗保险费、失业保险费或任何其他薪资相关税费。这种单一费率制度简化了薪资管理，雇主在发放工资时只需处理这一项扣缴。 格鲁吉亚不设多层社会保障缴费体系，旨在保持较低的劳动力成本，从而在全球范围内吸引人才和投资。与欧盟国家（雇主承担的社会保障缴费往往超过工资总额的 30%）相比，格鲁吉亚 2% 的缴费比例在招聘方面具有显著的成本优势。

雇员缴费

雇员薪资扣缴

在格鲁吉亚，雇员需缴纳 20% 的统一个人所得税，以及 2% 的养老金。格鲁吉亚税务局通过雇主在源头扣缴的方式进行征收。 在格鲁吉亚，雇员的工资总额会被扣除合计 22% 的款项：其中 20% 为个人所得税，2% 为养老金缴存。这些款项均由雇主在发放工资时直接代扣代缴，因此雇员无需在年底自行申报纳税。对于年薪低于 24,000 拉里（GEL）的低收入劳动者，政府会向其养老金账户额外缴存 2% 的配套资金。

个人所得税

税率档次

格鲁吉亚对所有就业收入统一征收 20% 的个人所得税，不设累进税率档次。根据《税法》中的相关特别规定，小型和微型企业可享受基于营业额的优惠税率。 格鲁吉亚对所有就业收入实行 20% 的统一个人所得税率，不设累进税率级距。个体经营者和企业主可享受简化的税收制度：营业额低于 30,000 拉里（GEL）且无雇员的“微型企业”，其经营所得无需纳税；而“小型企业”则根据营业额门槛，仅需缴纳营业额 1% 至 3% 的税款。格鲁吉亚的税制属于该地区最简单的税制之一，避免了累进税制所带来的诸多行政负担。

薪资周期

格鲁吉亚的薪资按月发放，通过银行转账以格鲁吉亚拉里（GEL）支付。雇主必须向每位员工提供详细的工资单，列明总薪资、代扣税款、养老金缴款及实发工资。在发放工资时，雇主须代扣 20% 的个人所得税和 2% 的养老金缴款，并于次月 15 日前将上述款项缴纳至格鲁吉亚税务局（rs.ge）。此外，雇主还须在次年 4 月 1 日前提交涵盖所有员工的年度纳税申报表。

第 13 个月薪资与奖金

格鲁吉亚法律并未强制要求发放第 13 个月或第 14 个月薪资；对于雇主是否应提供奖金，法律也无强制性规定。在银行业、科技业和专业服务业，一些雇主确实会提供年度奖金或年终款项，以此作为留才和激励手段。如果雇佣合同中明确规定了奖金或“第13个月薪资”，那么该条款便具有法律约束力，雇主必须按约定进行支付。 在格鲁吉亚，任何奖金或额外薪资支付的纳税方式与常规收入相同：需在源头扣缴 20% 的个人所得税和 2% 的养老金缴款。格鲁吉亚的税制中不存在针对奖金的特殊税率或免税政策。

通过 EOR（名义雇主）在格鲁吉亚进行招聘的成本

通过 EOR 在格鲁吉亚进行招聘，企业可享有一种透明且全包式的成本结构，将雇佣管理、薪资发放、合规性及监管支持整合为统一的月度费用。格鲁​​吉亚极低的雇主缴费比例和简化的税收体系，使其成为欧洲最具成本效益的 EOR 目的地之一。与西欧或其他高加索国家同类岗位相比，企业在此招聘人才的总成本要低得多。

EOR 服务费用

在格鲁吉亚，EOR 服务费用通常在每名员工每月 300 至 600 美元之间，具体取决于服务提供商及所选的服务层级。该费用涵盖了雇佣合同管理、薪资处理与发放、个人所得税代扣代缴及向格鲁吉亚税务局提交月度报告、养老金缴款登记与跟踪、休假及法定合规性监控，以及持续的监管政策更新。得益于格鲁吉亚简便的税收与缴费结构，其行政管理成本远低于那些采用多层级社会保障体系的国家。

雇佣总成本构成

雇佣总成本示例

以下示例展示了通过 EOR 在格鲁吉亚雇佣一名员工的月度总成本（以 5,000 美元税前薪资为例）。格鲁吉亚极低的雇主缴费比例，使其成为全球最具成本效益的 EOR 目的地之一。 此示例以每月 5,000 格鲁吉亚拉里（GEL）的税前薪资为例：雇主仅需缴纳 100 GEL 的养老金（占 2%），加上约 450 美元（按标准汇率折算，每月 300 美元）的 EOR（名义雇主）服务费，每月总用工成本合计为 5,550 美元。员工在扣除 20% 的个人所得税和 2% 的养老金后，实际到手（净薪）为 3,900 GEL。这充分说明了在格鲁吉亚进行招聘的成本远低于西欧国家。 想要在格鲁吉亚招聘，却又不想面对设立当地实体所带来的复杂流程？RemotePeople 可为您处理劳动合同、薪资发放、税款代扣代缴、养老金登记，并确保完全符合格鲁吉亚的各项法规要求。立即开启您的招聘之旅。

在格鲁吉亚使用 EOR 服务的优势

格鲁吉亚是开展国际招聘的理想目的地，通过 EOR 模式，您可以充分利用其低用工成本、简便的监管环境以及优越的地理位置。该国对商业友好的环境和清晰的税务框架，免去了企业直接设立当地实体所带来的繁重行政负担。通过 EOR 服务，企业无需在格鲁吉亚注册、维护和管理独立的法律实体，即可享有上述所有优势。 EOR（名义雇主）服务助力企业快速进入市场，使其无需在格鲁吉亚注册当地实体，即可在 1 至 2 周内完成人员招聘。EOR 承担全面的法律合规责任，并根据格鲁吉亚法律负责管理劳动合同、处理薪资发放及办理税务申报。 采用“名义雇主”（EOR）服务可提升成本效益，因为它免除了实体注册费、当地会计管理开支以及聘请内部法律顾问的需求。此外，企业还能获得更灵活的用人机制，能够根据需要增减在格鲁吉亚的团队规模，而无需承担维持子公司所带来的固定成本。EOR 现有的本地基础设施，使企业能够直接对接格鲁吉亚各行业、各地区的人才资源。 通过 EOR 合作模式，您既能充分利用格鲁吉亚的商业优势、低廉的用工成本以及精简的监管框架，又能保持完全的运营独立性。您依然拥有对招聘、薪酬及岗位职责设定的全面掌控权，而 EOR 仅负责处理行政事务与合规事宜。无论您是打算先在格鲁吉亚进行团队试点，还是计划建立长期稳固的业务布局，EOR 都能为您扫清市场准入障碍，让您能够专注于业务发展，而不必深陷于复杂的劳动法规和税务期限之中。

格鲁吉亚的劳动合同终止与离职流程

在格鲁吉亚，劳动合同的终止受《劳动法典》第 38 条管辖，且必须严格遵守关于提前通知期和遣散费的规定。该国法律区分了以下几种终止情形：标准终止（需提前 30 个日历日通知，并支付 1 个月的遣散费）、快速终止（需提前 3 天通知，并支付 2 个月的遣散费），以及因过错导致的终止（无需提前通知，也无需支付遣散费）。对于需要进行裁员或因绩效问题解除劳动关系的雇主而言，了解这些要求至关重要。 与西欧国家相比，格鲁吉亚的劳动合同终止框架对雇主更为有利，但仍需遵循特定的程序。若未能遵守提前通知期、未能正确计算遣散费，或未依据法定理由解除劳动合同，可能会引发“不当解雇”诉讼，导致法院下达恢复劳动关系的裁决，或产生补发工资的责任。孕期员工及处于产假期间的员工享有额外保护，除非公司进入清算程序，否则不得将其解雇。 一套完善的离职流程——包括最终薪资结算、养老金账户清理以及对终止原因的记录——能够有效保障雇主与员工双方的权益。在格鲁吉亚，大多数 EOR 服务提供商会全程管理离职流程，以确保完全符合《劳动法典》的相关规定。

通知期

根据《劳动法》第38条，雇主解除劳动合同时，须提前30个日历日发出书面通知。雇主也可选择加速解除劳动合同，即仅提前3个日历日发出通知，但须支付至少相当于2个月工资的离职补偿金。在试用期内，任何一方均可提前3个日历日发出通知以解除劳动关系，且无需支付离职补偿金。员工辞职须提前30个日历日发出书面通知，除非劳动合同中另有规定（约定了更短的期限）。 例外情况包括因正当理由解雇（如盗窃、暴力行为、严重违背信任，或在工作期间处于醉酒状态）；在此类情况下，无需遵守通知期，可立即解除劳动关系。此外，若双方达成书面共识，也可免除通知期要求。

按职位层级划分的通知期

格鲁吉亚《劳动法》规定，解除劳动合同前须发出书面通知。根据该法第37条和第38条的规定，通知期长短取决于员工的职位层级及服务年限。

离职补偿金

当雇主在无正当理由的情况下终止员工劳动关系时，必须支付离职补偿金。最低离职补偿金标准为1个月工资，按员工离职前最后一个月的税前月薪计算。如果雇主选择加速终止劳动合同，仅提前3天（而非标准的30天）通知员工，则遣散费将增加至至少相当于2个月的工资。若劳动合同在试用期内终止、员工因正当理由被解雇，或固定期限劳动合同在约定日期到期，则无需支付遣散费。 格鲁吉亚《劳动法》规定了至少相当于1个月工资的遣散费下限，但并未像许多欧盟国家那样，要求根据服务年限设定相应的倍数。遣散费的计算基数为员工离职前的月薪总额；该金额包含合同中明确约定的固定奖金，但不包括酌情发放的奖金或其他非经常性报酬。

离职补偿金标准

根据《格鲁吉亚劳动法》第38条，若雇主在无正当理由的情况下主动终止劳动关系，则须支付离职补偿金。补偿金额取决于员工的服务年限及解雇的具体情况。

计算方式

格鲁吉亚采用1个月薪资的统一最低标准，而非按服务年限计算的公式。计算基数为员工的最后月薪总额，若合同中明确约定了奖金，则该奖金也包含在内。《劳动法》不将非固定奖金或酌情发放的款项计入其中，除非合同明确规定将其纳入离职补偿的计算范围。

上限与例外情况

法律未对离职补偿设定上限；双方可协商约定更高的金额。例外情况：因正当理由（如严重违纪、盗窃、在收到书面警告后仍反复违规）而解雇员工时，无需支付离职补偿。试用期内解雇员工，亦无权获得离职补偿。固定期限合同在约定日期到期终止时，不触发离职补偿。

解雇理由

根据《劳动法》第37条，构成“正当理由”的情形包括：违反工作职责、背信行为、工作期间处于醉酒状态，以及因丧失劳动能力而连续缺勤超过2个月。若在无过错情况下解雇员工，则必须具备经济理由（如裁员、重组或企业关闭）。雇主须遵守30天的通知期，并支付相当于1个月薪资的离职补偿。对于怀孕员工以及处于产假或育儿假期间的员工，除非公司清算，否则不得将其解雇；这为这些群体提供了近乎绝对的保障。 妥善记录终止劳动关系的原因至关重要。对于因正当理由（just-cause）进行的解雇，雇主应保留有关不当行为或违规事项的书面记录。若涉及裁员或重组，雇主应记录相关的商业理由，并确保该决定是出于善意，且并非针对受法律保护的特定群体。

在格鲁吉亚：EOR（名义雇主）与其他用工模式的对比

企业进入格鲁吉亚市场有多种选择：设立当地实体、聘用独立合同工，或使用 EOR（名义雇主）服务。每种模式所涉及的合规义务、成本及时间周期各不相同。具体选择取决于团队规模、市场进入策略、在格鲁吉亚的预计运营时长，以及公司是计划扩大业务还是仅进行市场测试。对于小型团队或短期的市场探索，EOR 模式最为理想；而对于已建立稳固运营的企业或从事政府合同项目的企业，设立当地实体则更为合适。 格鲁吉亚的主要优势在于实体设立流程快捷、成本低廉，且税制简明。然而，将于 2026 年 3 月生效的全新工作许可制度增加了行政复杂性，这使得 EOR 模式对于小型团队而言更具优势。企业应针对各类模式进行审慎的成本效益分析，综合考量设立所需时间、持续的合规负担以及团队规模，从而做出最合适的决策。

EOR 与设立当地实体的对比

EOR 充当当地雇主的角色，使客户公司无需在格鲁吉亚注册实体。EOR 承担所有法定的雇佣义务，包括遵守《劳动法》、代扣代缴税款、办理养老金登记，以及履行新的工作许可相关要求。相比之下，若设立当地实体，客户公司即成为法定雇主，并需自行管理或外包各项合规事务。在格鲁吉亚设立实体非常迅速——通过国家公共登记署（National Agency of Public Registry）仅需 1 天即可完成注册——但考虑到后续的行政负担（如每月税务申报、年度报告、工作许可管理等），对于小型团队而言，选择 EOR 模式依然更为有利。 成本分析：EOR（名义雇主）服务的费用约为每名员工每月 300 至 600 美元。设立本地实体则需承担 500 至 3,000 美元的初始筹备费用，以及每年 3,000 至 8,000 美元的会计、税务和人力资源管理费用。对于仅有少量员工的情况，使用 EOR 更为划算；而当员工人数达到 15 人及以上时，设立本地实体则更具经济效益。格鲁吉亚允许外资 100% 持有本地实体，因此无需寻找当地合作伙伴，但企业仍需自行负责合规事宜，或聘请专业服务机构来处理。 EOR 模式最适合员工人数在 1 至 15 人之间、寻求快速进入市场，或在投入大量资本建立长期实体前进行市场需求测试的企业。设立本地实体则更适合员工人数超过 15 人、计划长期运营，或有意参与政府合同竞标的企业（政府合同通常要求竞标方具备注册满 12 个月以上的本地法人实体）。

EOR 与本地实体的对比

计划向格鲁吉亚扩张的企业，需要在“与 EOR 合作”和“设立自有法人实体”之间做出选择。这两种模式在企业管控力度、合规责任以及成本结构方面各不相同。

EOR（名义雇主）与聘用独立承包商的区别

独立承包商适用于短期项目、专业咨询，或由承包商自行掌控工作时间与工具的工作类型。而通过 EOR 聘用的员工属于贵方团队的一员，受劳动法保护，并享有相应的权利与义务。这种区分至关重要：若将员工错误地归类为独立承包商，根据格鲁吉亚法律，可能会导致补缴税款、面临罚款，以及被要求补付法定福利待遇。 格鲁吉亚的《劳动法典》针对“雇佣关系”与“独立承包商关系”的界定提供了明确的判断标准。如果双方关系呈现出雇佣关系的典型特征——例如固定工作时间、排他性服务、由雇主提供工具或工作场所、持续性的合作关系，或受雇主指挥与管理——格鲁吉亚法院可能会将其重新定性为“雇佣关系”。一旦被重新定性，雇主可能面临补缴款项、罚款以及被要求恢复劳动关系等风险。此外，格鲁吉亚即将实施的全新工作许可规定（自2026年3月起生效）要求外国承包商必须取得“特殊劳动活动许可”（Special Labour Activity Permit），这为聘用承包商增加了合规要求。如需了解详细的合规要求，请参阅我们的《格鲁吉亚承包商聘用指南》。 在聘用承包商时，RemotePeople 提供的“承包商管理解决方案”可协助确保人员分类准确、合同条款清晰，并符合工作许可的相关规定。承包商需自行履行税务义务，但聘用方必须确保承包商协议中涵盖了发票开具、知识产权（IP）归属条款以及合同终止条款。 ### EOR（名义雇主）与独立承包商的对比 究竟是选择通过 EOR（名义雇主）进行聘用，还是直接聘用独立承包商，取决于工作性质、所需的管理控制程度，以及对“人员分类错误”所带来的风险的承受能力。这两种模式分别适用于不同的运营需求。

EOR 与 PEO 的区别

PEO（专业雇主组织）与 EOR（名义雇主）的一个关键区别在于：在 PEO 模式（即“共同雇佣”安排）下，您仍保留法律上的雇主身份，而 PEO 负责处理人力资源行政事务及合规工作；相比之下，EOR 则会代表您成为唯一的法律雇主。在大多数情况下，使用 PEO 的前提是您已在格鲁吉亚设立了法律实体；随后，PEO 会负责管理该实体的薪资发放、税务及员工福利。而使用 EOR，则完全无需在当地设立法律实体。 格鲁吉亚目前尚无正式的专业雇主组织（PEO）监管框架或许可要求。PEO 模式通常以非正式形式存在，多表现为已在格鲁吉亚设立实体的企业所采用的人力资源外包协议。对于尚未在格鲁吉亚设立实体的企业而言，名义雇主（EOR）模式则是标准选择。如果您已在格鲁吉亚拥有实体，且仅需人力资源行政支持，那么 PEO 模式或许适用；若您是首次进入格鲁吉亚市场且尚未设立实体，则 EOR 模式是更为明确的选择。

EOR 与 PEO 对比

专业雇主组织（PEO）与客户共同分担雇主责任，而名义雇主（EOR）则承担完全的法律雇主身份。这种区别对于合规责任至关重要；特别是在格鲁吉亚，自 2024 年起，当地的劳动监察力度有所加强，这一点尤为值得关注。

格鲁吉亚的公共假日

2026 年，格鲁吉亚共有 18 个公共假日，在欧洲属于假日较多的国家之一。这些假日包括国家法定假日（如元旦、独立日、胜利日）以及与格鲁吉亚正教会历法相关的宗教节日（如东正教圣诞节、复活节、主显节）。若节假日恰逢周末，则不会顺延至其他日期。在法定节假日当天，雇主须向员工支付休假期间的薪酬。若员工被要求在法定节假日工作，雇主必须提供额外的报酬，通常按协议或公司政策所设定的较高费率进行支付。 通过名义雇主（EOR）在格鲁吉亚受雇的远程工作者，无论其身处何地，只要其合同受格鲁吉亚法律管辖，均可享有全部 18 个公共假日。名义雇主（EOR）负责确保薪资发放中体现这些假日权益；除非事先达成协议并相应调整薪酬，否则员工在这些日期无需工作。

格鲁吉亚公共假日

格鲁吉亚每年设有 18 个公共假日，由格鲁吉亚议会确立。员工在这些日期享有带薪休假；若在公共假日期间工作，则必须根据《劳动法》的规定，按加班标准支付报酬。

如何在格鲁吉亚通过 EOR（名义雇主）开展用工

借助 EOR（名义雇主）服务，在格鲁吉亚招聘首位员工的过程十分简便。请遵循以下五个步骤，从规划阶段迈向正式用工：

• 明确岗位职责：确定岗位职责、薪酬方案、福利待遇（如私人医疗保险）以及合同条款。明确该员工是常驻格鲁吉亚，还是在受格鲁吉亚法律管辖的前提下，从其他国家进行远程办公。
• 选择 EOR 服务商：选择一家在格鲁吉亚拥有专业经验、设有当地实体，且在遵守 2026 年 3 月生效的工作许可相关新规方面记录良好的 EOR 服务商。确认他们能够按照《劳动法》的规定，处理养老金登记、税款代扣代缴以及合同起草事宜。同时，请查阅我们关于格鲁吉亚试用期的指南，以了解试用期相关的用工条款。
• 起草合同：EOR 服务商将根据格鲁吉亚法律起草合规的劳动合同，内容应涵盖养老金机构（Pension Agency）的参保登记、休假权益（至少 24 个工作日）以及劳动合同终止条款。该合同由员工与作为法定雇主的 EOR 服务商共同签署。
• 办理许可：如果员工为外籍人士，EOR（名义雇主）将负责启动“特殊劳动活动许可”及居留许可的办理流程。EOR 会在政府门户网站发布招聘信息、提交许可申请，并跟进审批进度。整个流程通常需要 4 至 8 周。
• 启动薪资发放：薪资发放将从约定的入职日期开始。EOR 负责处理每月薪资支付，代扣 20% 的个人所得税和 2% 的养老金缴款，缴纳雇主部分的养老金（2%），进行税务申报，并提供薪资报表及合规性文件。

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在格鲁吉亚招聘的企业，下一步会向哪里扩张？

在格鲁吉亚建立团队的企业，往往会进一步将业务拓展至高加索及中亚地区；这些地区在俄语协作和跨境贸易通道方面具有深厚的联系。在格鲁吉亚组建团队后，雇主通常会寻求阿塞拜疆的 EOR 合作伙伴（因其与中亚地区共享相似的招聘环境），随后考虑哈萨克斯坦（因其拥有与中亚地区重叠的人才库）。此外，在乌兹别克斯坦组建团队，可利用当地相当的用工成本水平及技术人才资源；而通过在亚美尼亚开展运营，企业往往能借助该地区与中亚相契合的劳动法规框架，完善其在这一区域的业务布局。