葡萄牙名义雇主

上述金额按 1 美元 ≈ 0.92 欧元（2026年4月汇率）换算。请注意，上述成本示例未包含强制性的第13个月和第14个月工资支出；这两笔款项虽属于独立于每月税前工资之外的法定义务，但实际上使年度总成本增加了相当于两个月工资的支出（本例中为4,600欧元）。此外，该示例采用的工伤保险费率为平均值1.5%；高风险行业（如建筑、制造）的雇主费率可能高达2.5%或以上，而办公室类企业的费率则可能低至1.2%或以下。 准备好在葡萄牙招聘了吗？选择 RemotePeople 助您起步——我们负责处理劳动合同、薪资发放、税款预扣以及确保完全符合葡萄牙当地法规。您无需设立当地实体。 立即联系我们。

在葡萄牙使用 EOR 服务的优势

在葡萄牙使用 EOR（名义雇主）服务，既免去了设立当地实体的复杂流程与高昂成本，又能确保完全符合葡萄牙劳动法、税务要求及法定福利规定。主要优势如下： 在葡萄牙使用名义雇主（EOR）服务，首要优势在于能实现快速进入市场：RemotePeople 仅需 7–10 个工作日即可完成葡萄牙员工的入职流程，而自行设立有限责任公司（Sociedade por Quotas）并向社保局（Segurança Social）及税务局（Autoridade Tributária）完成注册则通常耗时 4–8 周。您不仅能省去首年高达 3,000 至 10,000 欧元的实体设立、法律及会计费用，还能在无需建立永久性企业实体的情况下，灵活地聘用单名员工。合规性已内置于服务之中——薪资处理严格遵循葡萄牙《劳动法》（Código do Trabalho）、《社保缴费法》（Código Contributivo）及《个人所得税法》（Código do IRS），并能随费率变动自动更新（例如 2026 年最低工资上调至 920 欧元以及 2026 年国家预算中涉及的个人所得税税阶调整）。 此外，EOR 还能承担雇主责任。根据葡萄牙法律，RemotePeople 是法定的名义雇主，这意味着劳动争议、劳动条件监管局（ACT）的审计以及与解雇相关的索赔均由 EOR 实体负责，而非您的海外母公司。对于非欧盟籍员工，EOR 负责协调 AIMA（移民与庇护局）的全部工作许可办理流程，包括“高素质活动”D3 居留许可或欧盟蓝卡的申请。最后，对于业务扩张而言，全球统一性至关重要：通过单一服务商即可覆盖葡萄牙及全球 150 多个国家，确保您在所有招聘市场均能采用统一的合同与人力资源政策，并获得合并后的月度账单。

葡萄牙的劳动合同终止与离职流程

通知期

根据《劳动法》（Código do Trabalho）第363条，葡萄牙的通知期长短取决于员工的任职年限及合同终止的类型。雇主或员工均可发起附带通知期的合同终止；但在试用期内，允许立即终止合同（不过，如上所述，在试用期满60天或120天后，会有相应的通知期要求）。法律规定了通知期的最低标准，除非集体协议中规定了更长的期限，否则不得缩短该法定最低期限。 在通知期内，员工须继续工作（或由雇主决定安排其休“花园假”/暂停工作）。工资和福利继续累积计算。通知期自收到书面通知的次日开始，至通知期限的最后一个日历日结束。集体谈判协议通常会规定比法定最低标准更长的通知期；名义雇主（EOR）将执行相关协议的条款。

遣散费

根据《劳动法》（Código do Trabalho）第366条的规定，当员工在无正当理由的情况下被解雇（即客观原因解雇——despedida sem justa causa）时，雇主须支付遣散补偿金。遣散费的计算基于员工的服务年限；对于2013年10月1日或之后签订的劳动合同，该项支付为强制性要求。

计算方法

根据第366条，遣散费的计算公式很简单：每完整服务一年，支付相当于14个工作日基本工资的金额。基本工资定义为员工的常规税前月薪，不包括加班费、奖金以及第13个月和第14个月的工资（这些款项单独计提）。不足一年的服务期按比例折算：例如，服务期为1年零6个月的员工，将获得14天加上7天（即14天的一半）的基本工资，总计21天。葡萄牙法律对遣散费金额没有法定上限，因此长期服务员工可能积累相当可观的遣散费。遣散费通常在劳动关系终止后的几天内一次性支付，同时支付的还包括已累积但未休的年假折算工资、假期奖金以及最终工资。

上限与例外情况

在以下情况下，无需支付遣散费： 葡萄牙法律认可五种主要的合法终止劳动关系的情形。因正当理由（合理理由）解雇适用于员工出现严重违纪行为（如欺诈、抗命、无故缺勤）的情况，且要求雇主必须遵循第351至358条规定的正式纪律处分程序。集体裁员（第359至366条）适用于小型企业裁减2名及以上员工或大型企业裁减5名及以上员工的情况，并触发与员工代表及劳动监察局（ACT）的协商程序。个人裁员（第367至372条）适用于因经济、结构或技术原因撤销特定岗位的情况，要求提前书面通知并支付遣散费。 双方协商终止（acordo de revogação）是指雇主与员工通过协商以书面形式达成离职条款——这是EOR（名义雇主）模式下最常见的离职方式。最后，试用期内终止（período experimental，第111至114条）允许任何一方在最初的90至240天内无理由终止合同，但须遵守通知期规定（根据服务时长，通知期从零天到30天不等）。若在缺乏法定理由的情况下终止雇佣关系，雇主可能面临被责令恢复员工职位并全额补发薪资的风险；因此，EOR（名义雇主）会严格遵循法定程序。

终止雇佣关系的理由

葡萄牙法律将解雇分为两类：有正当理由解雇（com justa causa）和无正当理由解雇（sem justa causa）。有正当理由解雇需要书面理由及公正的程序；无正当理由解雇则需提前通知并支付遣散费，但无需特定的解雇理由。雇主不得基于歧视性理由（如性别、种族、宗教、工会活动等）或在受保护期间（如怀孕、产假、残疾期间）解雇员工，也不得违反《劳动法》（Código do Trabalho）规定的员工权利。若解雇行为违反上述规定，则该解雇自动无效，员工有权要求恢复职位或获得赔偿。

葡萄牙 EOR 与其他招聘模式的对比

EOR 与设立当地实体

在葡萄牙设立有限责任公司（Sociedade por Quotas，简称 Lda.）通常需通过“Empresa Online”在线平台办理，耗时 4 至 8 周；除了最低 1 欧元的注册资本外，还涉及持续的法律、会计及税务合规成本。采用 EOR 模式则完全无需这些繁琐步骤：您只需与 RemotePeople 的葡萄牙实体签约，由该实体将相关人员聘为正式员工。下表对比了两种模式在设立时间、成本、法律责任及适用场景方面的差异。 在葡萄牙设立本地实体是一项重大工程。雇主必须在商业登记局（Conservatória do Registo Comercial）进行注册，向税务局（Autoridade Tributária）申请税务识别号（NIF），在社会保障机构（Segurança Social）登记，并建立薪资发放及税务合规体系。整个过程耗时 8 到 12 周，且企业随后需承担年度会计、税务审计及法定申报等持续性义务。对于小型团队或处于市场测试阶段的企业而言，采用 EOR（名义雇主）模式是更快捷、更具成本效益的选择。一旦团队规模达到 15 到 20 人，尤其是当企业计划在葡萄牙开展长期业务时，设立本地实体可能会更具成本优势。

EOR 模式与聘用独立承包商的对比

在葡萄牙，聘用独立承包商仅适用于特定情况，例如短期项目工作，或从业者确实同时为​​多个客户提供服务的情形。如果合作关系具有全职雇佣特征（如固定工时、单一客户、受管理监督、深度融入企业运营等），葡萄牙监管部门可能会将该承包商重新定性为正式员工，从而引发补缴社会保障金、支付第 13 和第 14 个月工资以及遣散费等责任。下表从合规性、成本和管控权三个维度对比了 EOR 雇佣模式与独立承包模式。 一个常见的误解是，聘用承包商比使用 EOR 服务更便宜、更快捷。虽然承包商协议的签署流程较为简单，但葡萄牙劳动法对承包商的身份认定有严格的审查标准。法院会考察承包商是否具备真正的独立性（例如：能否自行决定工作时间、方式和地点，是否拥有多个客户，是否自备工作设备），还是仅仅作为“伪装员工”在委托方的控制下从事核心业务工作。如果身份认定错误，可能导致被强制重新归类为员工，并面临补缴税款、罚款及强制支付遣散费的风险。EOR 为长期用工需求提供了一种合规且低风险的途径，而承包商模式则适用于真正的项目制工作或兼职顾问角色。

EOR 与 PEO（专业雇主组织）的区别

PEO 与您现有的法律实体共同雇佣员工——这意味着您仍需在葡萄牙设立实体才能使用 PEO 服务。相比之下，EOR 是唯一的法律雇主，因此您无需在当地设立任何实体即可在葡萄牙进行招聘。下表比较了这两种模式在法定雇主身份、实体要求、责任承担及设立所需时间方面的差异。 在葡萄牙，PEO 模式不如 EOR 模式普遍。只有在您已设立葡萄牙法律实体并希望外包薪资和 HR 行政工作时，PEO 才适用。如果您尚未设立当地实体，EOR 是合适的选择。EOR 助您无需设立实体即可快速进入市场，而 PEO 则是针对已有当地业务和员工的企业的一种 HR 效率提升工具。

葡萄牙的公共假期

根据《劳动法典》（Código do Trabalho，法律 7/2009）第 234 条的规定，葡萄牙在 2026 年设有 13 个全国性公共假期。员工在这些日期享有带薪休假；若在节假日工作，薪酬按正常费率的 200% 计算（或支付薪酬并提供补休）。下表列出了 2026 年的所有法定节假日及其法律依据。 葡萄牙每年设有13个全国性公共假期。特定地区也会庆祝地方性或市政性节日（例如：6月13日里斯本的圣安东尼节，以及6月24日波尔图的圣约翰节）。在公共假期工作的员工有权获得补偿（即当日工资的200%或同等时间的补休）。如果公共假期恰逢周末，葡萄牙不会将其顺延至周一；每个法定节假日均按其官方日历日期庆祝。集体谈判协议可能会规定额外的假期或更优厚的补偿条款。

如何在葡萄牙使用EOR（名义雇主）服务

• 第一步 — 明确招聘需求： 确定职位、薪资范围、入职日期及所需资质。明确拟聘人员是常驻欧盟（无需签证）还是非欧盟公民（需办理工作许可）。若需工作许可，请核查签证办理周期（非欧盟员工通常需额外预留 2–4 周时间）。
• 第二步 — 对接 EOR 服务商： 通过 EOR 的信息采集表或在线平台提交招聘详情。提供候选人信息：姓名、国籍、护照复印件、电子邮箱、拟任职位及入职日期。确认候选人是否已持有税务识别号（NIF），或是否需要 EOR 协助申请。
• 第三步 — 审阅并签署劳动合同： EOR 将起草符合葡萄牙《劳动法》（Código do Trabalho）第 106–107 条规定的葡语或英语劳动合同，内容涵盖职位描述、薪资、工时、休假、通知期及适用的集体劳资协议。请与候选人共同审阅合同，并在 2–3 天内将签署后的副本交回 EOR。
• 第四步 — 办理社保（Segurança Social）与税务（Autoridade Tributária）登记： EOR 向相关部门提交必要的登记申请（如员工社保、预扣税等）。此过程通常需 2–3 个工作日。获批后，EOR 将确认员工的社保号码及税务申报状态。
• 第五步 — 落实薪资与福利设置： 确认最终薪资、发放日期（通常为每月最后一天）以及任何特殊扣款或津贴。EOR 将员工信息录入薪资系统，并激活所有法定福利（医疗保险、养老金缴纳、工伤保险）。首期薪资将在约定的周期内进行处理与发放。

您的团队现已完成入职并投入高效工作。EOR（名义雇主）将持续负责每月的薪资发放、税务申报、休假管理及合规事务。如需探讨您在葡萄牙的招聘计划并获取免费报价，请联系 RemotePeople —— 立即联系我们。

在葡萄牙招聘的企业下一步如何拓展业务

在葡萄牙开展业务的雇主通常会向南欧其他地区扩张，利用欧盟内部的人员流动便利性及相似的商业文化。常见的扩张路径包括在西班牙组建团队（共享伊比利亚半岛的招聘环境）以及在巴西开展业务（基于葡语国家的商业联系与人才流动）。随着团队规模的进一步扩大，企业通常会将业务拓展至法国，以实现与欧盟层面劳动法规的接轨；同时，在爱尔兰招聘也能帮助企业借助统一的欧盟劳动指令，进一步覆盖邻近的欧盟市场。