卢森堡名义雇主 (EOR)

卢森堡的劳动法律法规

劳动合同

卢森堡的劳动关系受《劳动法典》（Code du Travail）管辖，由劳动与矿业监察局（ITM）负责执行，并由劳动法院（Tribunal du travail）负责解释。《劳动法典》第 L.121-4 条规定，所有劳动合同均须采用书面形式，由双方签署并注明日期，一式两份，且必须在员工入职首日或之前签署完毕（卢森堡 ITM）。若未能提供书面合同，该劳动关系将自动被视为无固定期限劳动合同，雇主还可能因此面临罚款。 劳动合同可分为无固定期限合同（CDI）和固定期限合同（CDD）。固定期限合同（含续签在内）的最长期限为 24 个月，且仅限于特定情形，例如替代缺勤员工或从事季节性工作。卢森堡允许使用法语、德语或英语签署合同；只要员工能够理解所选语言，具体语种由双方协商确定即可。合同必须明确规定试用期、工作时间、工作地点、集体协议（如有）、通知期相关规定、带薪休假权益以及薪酬待遇。

工作时间与加班

根据《劳动法典》第 L.211-5 条，卢森堡的法定每周工作时间为 40 小时，每日工作时间上限为 8 小时（卢森堡雇员商会 CSL）。加班仅可在特定条件下进行（如获得 ITM 的书面授权、应对异常工作量、处理紧急任务，或根据集体协议的相关条款），且加班后的总工作时间不得超过每日 10 小时或每周 48 小时。拥有实权、高薪酬及自主权的管理人员（高级管理人员）不受工作时间限制。 根据卢森堡法律，加班补偿应优先采取“带薪休假”而非现金支付的形式；具体标准为每加班1小时，可获得1.5小时的休息时间，或者将相应时长存入员工的“工时储蓄账户”（compte épargne-temps）。若无法安排休假，雇主则须向员工支付正常小时工资，并额外加付40%的报酬。下表概述了加班报酬的相关规定。 在卢森堡，加班津贴免缴所得税和社会保障缴款，这使得加班对员工而言比单纯的工资上涨更具吸引力。在大多数情况下，每周加班总时长不得超过 8 小时；若需超过法定上限，则必须获得卢森堡劳动与矿业监察局（ITM）的特别许可。

最低工资

卢森堡拥有欧盟最高的法定最低工资标准。该“社会最低工资”（法文：salaire social minimum，简称 SSM）由法律规定，并根据“工资自动调整机制”（échelle mobile des salaires）进行动态调整——即每当消费者价格指数（CPI）上涨 2.5% 时，最低工资标准便会自动上调。截至 2026 年 1 月 1 日（经最新一轮指数调整后），18 岁及以上成年非技术工人的月度社会最低工资（毛额）为 2,703.74 欧元；技术工人（SSM qualifié）的月度社会最低工资（毛额）为 3,244.49 欧元，比非技术工人高出 20%（来源：Guichet.lu）。

• 成年非技术工人（18 岁及以上）：每月 2,703.74 欧元（毛额）（每小时 15.63 欧元）。
• 技术工人：每月 3,244.49 欧元（毛额）（相当于非技术工人标准的 120%）。
• 17 岁工人：非技术工人社会最低工资标准的 80%（即 2,162.99 欧元）。
• 15–16 岁工人：非技术工人社会最低工资标准的 75%（即 2,027.81 欧元）。

“技术工人”的定义是：持有受认可的技术或职业资格证书（如 CATP、DAP、BTS 或同等学历），或者在相关专业领域拥有十年工作经验。在金融、保险、酒店及建筑行业，行业性集体谈判协议所设定的最低薪资标准，通常高于法定的最低社会工资（SSM）。

试用期

卢森堡的试用期（période d’essai）受《劳动法典》（Code du Travail）第 L.121-5 条的管辖。标准的最长试用期为六个月。对于资历低于“技术与职业能力证书”（CATP）水平的员工，试用期缩短为三个月；而对于月薪总额达到或超过 4,474.31 欧元（2026 年的门槛标准）的员工，试用期最长可延长至十二个月。在试用期内，任何一方均可提前终止合同（通知期较短，按约定的试用期每月对应四天计算），且无需说明理由；但基于歧视性原因的解雇仍被禁止。试用期必须在书面合同中明确约定；若合同中未包含相关条款，则不存在试用期。

休假权益

卢森堡的法定休假框架规定在《劳动法典》（Code du Travail）第二卷第三章中。该框架提供了欧洲最慷慨的年假待遇之一；在大多数短期休假期间，员工可领取 100% 的薪资；而对于较长期的缺勤，相关成本则由社会保障基金承担，从而避免了小型雇主因雇佣员工而承受过重的经济负担。

年假

根据《劳动法典》第 L.233-4 条，每位全职员工每个日历年享有至少 26 个工作日的带薪年假（来源：卢森堡雇员商会 Chambre des salariés）。年假权益自入职之日起按每月 2.17 天的比例累积；员工需连续工作满三个月后方可休假。未使用的年假可结转至次年 3 月 31 日；在此日期之后，若年假仍未休完，则自动失效（除非是因为雇主阻碍了员工休假）。试用期内同样累积年假。残疾员工及因战争致残的劳动者可额外获得 6 天年假。

病假

员工若因病无法工作，必须在缺勤首日通知雇主，并在第三天前提交医疗证明。在 18 个月的滚动参考期内，若员工累计病假达到 77 天，雇主需支付该病假期间（直至第 77 天所在的日历月末）100% 的薪资（来源：卢森堡国家健康基金 CNS – 病假津贴）。从第 78 天起，由卢森堡国家健康基金（CNS）直接向员工支付津贴。雇主会自动加入“雇主互助基金”（Mutualité des Employeurs），该基金会向雇主报销其在承担薪资支付责任期间所支付工资的 80%。

产假

卢森堡的产假为20周，分为预产期前的8周产前假和预产期后的12周产后假。在此期间，员工可从卢森堡国家健康基金（CNS）领取产假津贴，金额相当于其休假前三个月的平均税前工资，最高限额为社会最低工资的五倍。在休假期间及重返工作岗位后的12周内，员工的职位受到充分保障。多胞胎生育不会延长产假；此外，针对12岁以下儿童，还可申请最长12周的收养假。

陪产假

根据《劳动法》（Code du Travail）第L.233-16条，父亲（或同性伴侣关系中的另一方家长）享有10天全薪陪产假。其中前两天由雇主支付薪资，其余八天由国家支付。陪产假必须在子女出生后的两个月内休完。若为多胞胎，父亲可为每个子女分别享有10天陪产假。

其他法定假期

《劳动法》还规定了其他几种带薪特殊假期，适用于所有员工，无论其工龄长短：

• 婚假：员工本人结婚或登记民事伴侣关系时，可享有3天假期。
• 丧假：配偶、伴侣或一级亲属去世时，可享有3天假期；二级亲属去世时，可享有1天假期。
• 育儿假：针对6岁以下的子女，员工可申请4个月或6个月的全职育儿假（或等效的非全职育儿假），期间由卢森堡家庭福利基金（Zukunftskeess/CAE）发放固定金额的育儿津贴。
• 收养假：收养12岁以下儿童可享有12周假期，由国家健康基金（CNS）支付薪资。
• 搬家假：每六年可享2天（针对同一雇主）。
• 家庭照护假（congé pour raisons familiales）：因照料患病子女每年最多可享12天假期（具体天数视子女年龄而定）。
• 进修假：职业生涯期间累计最多可享80天，用于参加经批准的课程；费用由雇主与国家共同分担。

上述假期框架载于《劳动法典》（Code du Travail）第L.233-1条及后续条款中，并由劳动与矿业监察局（ITM）负责执行。下表汇总了核心法定假期权益，并特别指出了一点——这对雇主而言至关重要：年假从入职第一天起即开始累积；因此，即使是处于试用期的员工，也能累积带薪年假。

法定员工福利

除了各类假期和社会保障外，卢森堡的雇主还必须提供或资助若干强制性福利，并履行特定行业集体协议所规定的义务。缴费比例及缴费上限详情，请参阅第 4 节中的薪资表格。

• 医疗保险 (CNS)： 卢森堡实行全民公共医疗保险制度，由国家医疗基金（Caisse Nationale de Santé，简称 CNS）负责管理，资金来源于雇主和雇员共同缴纳的保费。根据医疗服务项目的不同，医疗费用（包括就医、住院、牙科服务等）的报销比例在 80% 至 100% 之间；此外，许多人会选择购买私人补充医疗保险，但这并非强制要求。
• 养老金 (CNAP)：第一支柱养老金由国家养老保险基金 (Caisse Nationale d’Assurance Pension, CNAP) 管理。自2026年起，养老金缴费总额为总薪资的25.5%，由雇主、雇员和国家各承担8.5%。根据第110bis条设立的补充职业养老金计划虽属自愿性质，但在金融行业颇为普遍。
• 事故保险 (AAA)：由雇主全额缴纳，费率为0.65%，涵盖工伤及通勤事故，由事故保险协会 (Association d’assurance accident, AAA) 管理。
• 长期护理保险 (Dependency insurance)：由雇员全额缴纳，费率为1.4%，用于资助长期护理服务，由国家长期护理保险基金 (Caisse Nationale de l’Assurance Dépendance) 管理。
• 雇主互助基金 (Mutualité des Employeurs)：雇主会自动加入该互助基金。当雇员处于雇主需支付薪资的77天病假期间，该基金可提供薪资补偿。缴费费率根据雇主的缺勤风险等级设定，大致在0.60%至2.96%之间。
• 餐券 (chèques-repas)：虽非强制要求，但在卢森堡十分常见。若提供餐券，且每工作日面额不超过15欧元，则由雇主出资的部分对雇员而言可免缴税款。

集体谈判协议 (Collective bargaining agreements) 可能会在法定最低标准之上增加额外义务，这种情况在银行业 (ABBL CBA)、保险业 (ACA CBA)、建筑业及公共交通行业尤为常见。

近期监管更新 (2026年)

2026年最重大的变化是第一支柱养老金缴费比例的提高。根据2025年12月颁布的一项法律，养老金缴费总额从24%上调至25.5%，雇主、雇员和国家三方的缴费比例均从8%调整为8.5%。作为政府养老金可持续性改革的一部分，这一增长将在2032年前分阶段实施（来源：卫生与社会保障部）。自2026年1月1日起，事故保险费率从0.70%下调至0.65%。2026年预算案未对所得税税率级距进行指数化调整，因此2025年税制改革中设定的级距继续有效。2026年1月6日公布的第8676号法案草案提议，从2028纳税年度起，以单一税率（Tarif U）取代现行的三类税制（第1类、第1a类、第2类）；现行的分类税制在2026年和2027年期间继续适用。2026年欧盟“蓝卡”（EU Blue Card）的新申请薪资门槛为每年63,408欧元（税前总额）。

卢森堡的工作许可与签证

工作许可要求

谁需要工作许可

欧盟、欧洲经济区（EEA）及瑞士公民在卢森堡就业无需工作许可。但若计划停留超过90天，则必须在抵达后8天内向当地市镇政府（commune）申报抵达，并在3个月内申请注册证明。其他国家公民（即“第三国国民”）在开始工作前，必须持有准许其就业的居留许可。特定职业（如律师、医生、会计师）还需获得相关专业协会的资格认证。

申请资格与所需文件

申请卢森堡工作许可的核心文件包括：有效期至少6个月的有效护照、已签署的卢森堡劳动合同、雇主在卢森堡商业登记处的注册摘录、向卢森堡公共就业服务机构（ADEM）提交的职位空缺公告副本、经认可的学历证书或专业经验证明、近期无犯罪记录证明，以及抵达后出具的体检证明。随行家属还需提供相应的身份证明文件。职位空缺通常须先在ADEM发布至少三周，以确保欧盟申请人享有优先就业权（即“劳动力市场测试”）；若该职位属于紧缺职业清单，或符合“欧盟蓝卡”（EU Blue Card）申请条件，则可豁免此要求。

办理周期与有效期

移民局（Immigration Directorate）受理工作许可申请的标准周期为：自收到完整申请材料之日起，需2至4个月。欧盟蓝卡申请设有快速通道，最长不超过3个月；优先处理的申请可在4至8周内完成。首次签发的居留许可有效期通常为1至3年（视具体类别而定）；欧盟蓝卡的有效期最长可达4年。居留许可的申请费用为80欧元；若需办理D类签证，则另需缴纳50欧元。

续期流程

居留许可续期申请必须在许可到期前至少两个月提交。只要按时提交了续期申请，员工在办理期间仍可继续工作。第三国国民在卢森堡合法居住满5年后，可申请“欧盟长期居民”身份；获得该身份后，后续就业将不再需要雇主提供担保。

外籍员工常见签证类型

卢森堡的工作许可由外交与欧洲事务部下属的移民总局签发。在卢森堡注册的“名义雇主”（EOR）服务商可为下文列出的大多数签证类别提供担保。下表展示了2026年可行的主要申请途径，并说明了各项途径是否可通往长期居留权。 卢森堡不签发“数字游民”签证。当地虽有其他几种居留身份，但均不允许受雇工作，具体包括：申根短期签证（180天内最多停留90天，仅限旅游或商务会议）；学生居留许可（入学后每周可兼职工作最多15小时）；以及互惠生（au pair）许可（仅限于在寄宿家庭从事儿童照看工作）。

EOR 如何处理工作许可

在卢森堡注册的 EOR（名义雇主）可以作为担保方，协助办理欧盟蓝卡（EU Blue Card）、受薪员工工作许可、企业内部调动（ICT）许可以及研究人员许可。EOR 负责向移民局（Immigration Directorate）提交入职前的临时居留许可申请；若需进行劳动力市场测试（Labour Market Test），则由 EOR 负责在卢森堡就业发展局（ADEM）发布招聘信息；此外，EOR 还负责准备申请所需的劳动合同。由于 EOR 已在卢森堡社会保障中心（CCSS）注册并持有卢森堡商业许可证，因此无需另行设立本地实体或进行单独注册。员工只需提供个人文件（如护照、学历证书、无犯罪记录证明、体检证明）并按预约前往采集生物识别信息即可。若需为第三国国民（非欧盟/欧洲经济区/瑞士公民）提供担保，EOR 的入职流程会相应延长：申请欧盟蓝卡通常需额外增加约 4 至 8 周，而申请普通工作许可则需额外增加 2 至 4 个月。在实际操作中，通过 EOR 在卢森堡雇佣的人员多为欧盟公民，或是来自法国、比利时或德国的跨境通勤者，这类情况无需办理任何工作许可。

卢森堡的薪资、税务与社会保障

雇主缴费义务

卢森堡的雇主需按月代扣所得税，并在次月 10 日前向卢森堡社会保障中心（CCSS）缴纳各项社会保障费用。2026 年，雇主承担的社会保障缴费涵盖养老金、医疗保险、意外伤害保险、雇主互助基金（Mutualité des Employeurs）以及一项旨在促进工作与生活平衡的小额税款。下表列出了各项缴费内容、费率及缴费上限。

雇员缴费

雇员应缴纳的款项由雇主在发放工资时直接扣缴，并与雇主应承担的部分一并汇缴至 CCSS。2026 年，雇员的缴费总费率约为 12.20%，此外还需缴纳所得税。值得注意的是，“依赖保险”（dependency insurance）由雇员独自承担；其缴费基数需扣除相当于法定最低工资（SSM）25% 的金额。

所得税

卢森堡实行 23 级累进个人所得税制。对于“纳税类别 1”（单身纳税人）的居民，2026 年的税率范围为 0% 至 42%。“纳税类别 1a”适用于单亲及丧偶纳税人，而“纳税类别 2”则适用于合并纳税的已婚夫妇。除所得税外，每位纳税人还需缴纳 7% 的就业基金附加费（若调整后应纳税所得额超过 15 万欧元——适用于第 1 类或 1a 类；或超过 30 万欧元——适用于第 2 类，则该比例升至 9%）。下表展示了简化的税率分级结构；卢森堡直接税管理局（ACD）会发布完整的年度税率表。

薪资周期

在卢森堡，薪资按月发放，以欧元通过银行转账支付，发放日期为当月最后一个工作日或之前。虽然法律并未禁止现金支付，但这种情况非常罕见，且须征得员工的书面同意。雇主必须提供详细的工资单（fiche de salaire），列明总薪资、各项缴款、税款及净薪资，并须将薪资记录保存十年。社会保障缴款须在次月10日前缴纳至卢森堡社会保障中心（CCSS）。每月预扣的所得税（retenue d’impôt）须在次月10日前汇缴至卢森堡直接税局（ACD）。年度薪资核算（décompte annuel）须在纳税年度的次年2月底前完成。

第13个月薪资与奖金

根据《劳动法》（Code du Travail），发放“第13个月薪资”并非强制性要求。但在银行、保险及各类白领岗位中，这属于常见做法；通常会在劳动合同中予以约定，并于12月发放。对于年中入职或离职的员工，该薪资按实际在职时间比例计算。部分行业集体协议（例如银行界的ABBL集体协议和保险界的ACA集体协议）明确要求发放第13个月薪资。此类薪资全额计税，并需像其他薪资一样缴纳社会保障金。在金融领域，有时还会出现“第14个月薪资”，但这完全取决于合同约定，而非法律强制规定。

在卢森堡通过EOR（名义雇主）模式招聘的成本

EOR服务费

在卢森堡，EOR服务通常按每名员工每月300至600美元的标准收取固定费用，该费用在员工税前薪资及雇主应缴社会保障金之外另行计收。服务内容涵盖：劳动合同签署、每月薪资发放、CCSS（社会保障中心）注册与申报、个人所得税代扣代缴、休假管理、法定福利登记以及人力资源支持。部分服务商会收取一笔小额的入职设置费（通常为100至300美元），用于覆盖初始配置成本。如需办理工作许可担保，通常会单独收费，每份申请费用在500至1,500美元之间（另需支付政府规费）。

总用工成本明细

下表展示了在卢森堡雇佣一名年薪（税前）为10万美元的员工时，雇主通常需承担的成本（按月发放）。表中所有金额均以美元计，汇率参考2026年预估汇率（1欧元 = 1.07美元）。雇主社会保障缴费按标准中间档费率计算，其中包括约0.70%的“雇主互助基金”（Mutualité des Employeurs）缴费。实际成本会因薪资水平、具体的互助基金类别以及是否设有补充养老金计划而有所差异。

数据按 1 欧元 ≈ 1.07 美元的汇率换算（2026 年 4 月）。社会保障缴费设有上限，即法定最低工资（SSM）的五倍（每月 13,518.70 欧元，每年约 173,640 美元）；超过此上限后，雇主承担的实际费率会相应降低。

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在卢森堡使用 EOR（名义雇主）服务的优势

卢森堡高薪水平、复杂的社会保障规则以及有限的人才储备，使得 EOR 成为设立有限责任公司（S.à r.l.）之外的一种极具吸引力的替代方案。企业通过 EOR 进行招聘，既能提升入职速度，又能确保合规，且无需承担设立当地实体所带来的固定成本。

• 快速进入市场：通过 EOR，员工可在 1 到 2 周内即可在卢森堡投入工作；而若设立有限责任公司（S.à r.l.）……公司注册、银行开户以及在 CCSS（社会保障基金）进行雇主登记，通常需要三到六个月的时间。
• 合规保障：EOR（名义雇主）服务方会实时跟进 CCSS 费率调整（如 2026 年养老金缴费比例上调、工伤保险费率下调）、行业集体协议以及《劳动法典》（Code du Travail）的修订情况，从而帮助客户规避来自 ITM（劳动监察局）和 CCSS 的罚款风险。
• 相较于设立本地实体的成本优势：在员工人数为 1 至 15 人的规模下，每人每月 300 至 600 美元的 EOR 服务费用，通常低于设立一家 S.à r.l.（有限责任公司）每年 5,000 至 15,000 欧元的法律、会计及注册地址维护费用；此外，还能避免 12,500 欧元注册资本所带来的机会成本。
• 本地专业知识：卢森堡的薪资管理十分复杂（涉及税级选择、RTS税务卡、针对法、比、德跨境通勤员工的特殊规定，以及多语言合同等）。EOR（名义雇主）服务商在当地配备了精通法语、德语和英语的人力资源专家，能够妥善处理这些细节问题。
• 灵活的规模调整：企业可以根据需要增减员工人数，而无需在法律实体层面进行复杂操作。若要关闭一家卢森堡有限责任公司（S.à r.l.），则必须经过清算程序，该过程可能耗时 9 至 18 个月，并会产生相应的税务影响；而通过 EOR 终止员工雇佣关系，仅需遵循标准的通知期和离职补偿规定即可。
• 风险规避：由于 EOR 是法律意义上的雇主，客户公司可避免在卢森堡因企业所得税问题而产生“常设机构”（Permanent Establishment, PE）风险——前提是客户公司自身未在当地开展构成常设机构的核心业务活动。
• 员工体验：员工将获得一份符合卢森堡法律的劳动合同，享有卢森堡国家医疗保险（CNS）的全面保障、国家养老金（CNAP）权益，以及自入职首日起即享有的 26 天带薪假期。这些福利待遇与当地大多数雇主提供的条件相当，甚至更为优越。

对于那些在“设立法律实体”与“追求业务开展速度及简便性”之间权衡的企业而言，选择 EOR 是一种低风险的起步方案。通过 RemotePeople，您在卢森堡的员工最快可在十个工作日内完成入职。

卢森堡的劳动合同终止与离职流程

通知期

在卢森堡，绝大多数解雇情形均要求提前发出书面通知，通知期的长短严格取决于员工的服务年限。若通知在当月 15 日之前发出，则通知期从当月 15 日起算；若在 15 日之后发出，则从次月 1 日起算。在通知期内，员工既可能被允许无需到岗（但仍全额领取薪资），也可能被要求继续工作。卢森堡《劳动法典》（Code du Travail）第 L.124-1 条规定了法定的最低通知期；该期限不得通过合同缩短，仅可延长。雇主与员工的通知期长度一致；但在试用期内，通知期则按“每约定一个月试用期对应四天通知期”来计算。 因“严重不当行为”（faute grave）而解雇，允许雇主无需通知期、无需支付遣散费即可即时终止劳动关系；但雇主必须在发现该不当行为后1个月内发出通知，并需做好在劳动法庭（Tribunal du travail）为该解雇理由进行辩护的准备。双方协商一致解除劳动合同（résiliation conventionnelle）以及固定期限劳动合同到期，均遵循各自的规则，不触发通知义务。

遣散费

离职补偿金（indemnité de départ）仅在雇主解雇已服务满五年及以上的无固定期限合同员工时支付，且仅适用于有预告期的解雇情形（不适用于因严重不当行为导致的解雇或双方协商离职的情况）。该补偿金的权利依据《劳动法典》（Code du Travail）第 L.124-7 条规定，其金额会随工龄增长而分阶段增加。离职补偿金的计算基准为员工在劳动关系终止前 12 个月内的实际月薪总额（含税），其中包括奖金及实物福利的价值。

计算方法

离职补偿金的计算基数是解雇前12个月内实际支付的月度薪酬总额（税前），其中包括常规奖金、佣金、合同约定的“第13个月工资”，以及实物福利（如公司用车）的现金价值。一次性的酌情发放款项不计入在内。离职补偿金在劳动合同终止之日以现金形式支付，且无需缴纳社会保障缴款。此外，该补偿金还享有部分所得税豁免，豁免额度最高可达支付时法定最低工资标准（SSM）的12倍。

上限与例外情况

法定最高离职补偿金相当于十二个月的工资，该上限适用于工龄满30年的员工。因严重不当行为被解雇的员工无法获得离职补偿金；不过，员工可就此类解雇决定向劳动法庭（Tribunal du travail）提出异议。若被认定为“不当解雇”，雇主除支付法定离职补偿金外，往往还需承担额外的损害赔偿。对于员工人数少于20人的企业，若员工工龄不足20年，雇主可用延长相应期限的通知期来替代离职补偿金；但当员工工龄达到20年时，此选项不再适用。集体谈判协议（CBA）中约定的离职补偿标准可能高于法定最低限额，在此情况下，应优先适用集体谈判协议的规定。

解雇理由

卢森堡不实行“随意解雇”（employment at will）制度。因个人原因解雇员工，必须具备“真实且严重”的理由（motifs réels et sérieux），这些理由须与员工的行为、专业能力或公司的经济状况相关。员工人数在150人及以上的企业，在正式通知解雇前，必须至少提前两个工作日与员工进行解雇前谈话（entretien préalable）。所有解雇通知书均须通过挂号信寄送。员工可在解雇后一个月内要求雇主提供书面解雇理由，并可在三个月内向劳动法庭提出异议。受法律保护的群体包括：孕期员工、处于育儿假期间的员工、员工代表以及长期病假中的员工；在保护期内，解雇此类员工须遵循更严格的规定，甚至在某些情况下被完全禁止。

卢森堡：EOR模式与其他用工模式的对比

EOR模式与设立本地实体

在卢森堡，设立“有限责任公司”（S.à r.l.，即 société à responsabilité limitée）是最常见的本地实体形式。该方式要求最低股本为12,500欧元（其中12,000欧元须在注册成立时实缴到位），并需办理公证契据、在卢森堡商业登记处（Luxembourg Business Register）进行注册，以及在卢森堡社会保障中心（CCSS）完成雇主登记。设立本地实体的法律与行政成本通常在5,000至10,000欧元之间，每年的维护成本则在5,000至15,000欧元之间（不含薪资管理费用）。对于员工人数在15人左右及以下的团队，采用EOR（名义雇主）模式可免去上述所有繁琐流程。 对于在卢森堡雇佣 1 至 5 名员工的企业而言，在运营的第一年，采用 EOR（名义雇主）模式显然更具成本优势。当员工人数达到 15 至 20 人左右时，通常会达到盈亏平衡点；此后，EOR 的年度服务费用将开始超过自行设立并维护实体所需的年度成本。如果企业计划竞标卢森堡政府合同、以卢森堡地址开具发票，或申请特定行业许可（例如卢森堡金融业监管委员会 CSSF 颁发的金融服务许可），则必须自行设立实体，因为 EOR 无法代其开展此类业务活动。

EOR 模式与聘用独立承包商的对比

在卢森堡，承包商通过“服务协议”（contrat de prestation de services）开展工作，需在卢森堡社会保障中心（CCSS）注册为“独立从业者”（indépendants），并自行缴纳社会保障金和所得税。聘用承包商比正式雇佣更为快捷且流程更简便，但“独立工作”与“从属工作”之间的界限往往十分模糊，若对用工性质界定错误，可能会带来重大风险。 卢森堡劳动法院（Tribunal du travail）在判定“独立承包商”是否实际上属于“雇员”时，会采用“实质重于形式”的原则进行评估。评估考量的因素包括：是否存在从属关系、是否融入了客户的组织架构、是否具有排他性、工作时间是否固定，以及是否使用了客户提供的工具。若被认定为“分类错误”（即名义上的承包商实为雇员），企业可能需要补缴最多三年的社会保险费和所得税，支付带薪休假费用，甚至可能涉及遣散费；此外，还可能面临来自卢森堡社会保障中心（CCSS）和劳动监察局（ITM）的罚款。只有在明确界定的项目合作中，且承包商确实同时服务于多个客户时，以“独立承包商”身份聘用人员才属合规。RemotePeople 亦可通过我们的承包商解决方案，协助企业合规地聘用独立承包商。因此，在选择“名义雇主”（EOR）模式还是“独立承包商”模式时，企业可以更多地从经济成本角度而非运营操作层面进行考量。

EOR 与 PEO（专业雇主组织）的区别

卢森堡并无针对 PEO（专业雇主组织）的专门监管框架，该术语在当地市场也极少使用。EOR（名义雇主）是唯一允许外国公司在卢森堡无需设立实体即可进行招聘的模式。在卢森堡，有时被称为 PEO 的机构，实际上是指为那些已在当地设有实体的公司提供人力资源外包服务的供应商。 由于卢森堡不存在“共同雇佣”（co-employment）模式，对于不愿在当地设立实体的公司而言，EOR（名义雇主）服务便成了理想选择。市场上宣称提供“卢森堡PEO（专业雇主组织）服务”的供应商，通常指的是以下两种服务之一：针对您现有实体的薪资外包，或是以“白标”（white-labelled）形式提供的EOR服务。若要在未注册公司的情况下进入卢森堡市场，EOR是正确的解决方案。

卢森堡的公共假日

卢森堡设有11个全国性公共假日。若员工被要求在公共假日工作，除正常工资外，还可获得100%的额外报酬，并享有补休一天。如果公共假日恰逢周日或其他非工作日，员工有权在三个月内获得补休。下表列出了2026年的法定假日。 2026年，卢森堡有四个公共假日（欧洲日、圣母升天节、诸圣节、圣斯蒂芬日）恰逢周六或周日；因此，卢森堡的员工有权在三个月内获得补休。薪资系统必须准确记录这些补休，否则雇主可能会面临来自卢森堡劳动监察局（ITM）的罚款。

如何在卢森堡使用 EOR（名义雇主）服务

在卢森堡，典型的 EOR（名义雇主）服务流程包含五个明确的步骤，涵盖了从最初接触到员工正式入职的全过程。

• 第一步：明确招聘需求：提供职位信息、目标薪资、福利待遇、入职日期，并说明候选人是欧盟（EU）、欧洲经济区（EEA）、瑞士公民，还是来自其他国家（第三国）的公民。RemotePeople 将确认名义雇主（EOR）能否办理工作许可（如需），并提供每月总成本报价。
• 第二步：签署 EOR 服务协议：这是贵公司与名义雇主（EOR）之间的一份主服务协议，涵盖费用、交付成果、数据保护（必须符合 GDPR 要求）以及合同终止条款。
• 第三步：起草并签署劳动合同：名义雇主（EOR）将根据卢森堡法律，以约定的语言起草一份无固定期限劳动合同（CDI），其中包含试用期、薪资、工作时长、工作地点以及相关行业集体协议的条款。由候选人签署后，再由名义雇主（EOR）作为法定雇主进行签署。
• 第四步：在 CCSS 和 ACD 注册：名义雇主（EOR）需在八天内向卢森堡社会保障共同中心（CCSS）提交申报表（DEC），向直接税管理局（ACD）申请税务卡（RTS），并为员工在国家健康基金（CNS）、国家养老金保险局（CNAP）及雇主互助基金（Mutualité des Employeurs）完成注册。
• 第五步：正式入职：每月按时发放薪资，名义雇主（EOR）负责记录员工的休假和病假情况，而您则负责管理员工的日常工作。在整个合作期间，RemotePeople 将为您提供英语客户经理及当地的人力资源支持。

准备好在卢森堡招聘了吗？请联系 RemotePeople，无需在当地设立实体，即可在两周内完成首位卢森堡员工的入职流程。

在卢森堡招聘的企业后续如何扩展业务

在卢森堡招聘的团队通常会向西欧其他地区扩张；得益于欧盟的劳动指令以及邻近的市场环境，企业能够迅速实现区域性业务扩展。常见的业务扩张路径包括：以奥地利为据点（利用欧盟范围内的人员流动便利及社会保障可携带性），或在法国组建团队（依托欧盟统一的合规框架）。随着业务规模的进一步扩大，企业通常会选择在荷兰开展运营，以实现与欧盟层面劳动法规的对接；同时，通过在比利时布局，可进一步覆盖周边欧盟市场，并利用欧盟协调一致的劳动指令来简化管理。