Recruit
马来西亚名义雇主 (EOR)
-
adminrp
- Published
- 21 10 月, 2026
通过 RemotePeople 在马来西亚的法定雇主（Employer of Record）服务，您可以聘用马来西亚员工，并确保完全符合当地公积金（EPF）和社会保障（SOCSO）的相关规定。我们负责处理各项法定缴款：根据薪资水平缴纳 12%–13% 的公积金（EPF）、1.75% 的社会保障金（SOCSO），以及 0.2% 的就业保险计划（EIS）缴款（合计 0.4%），并确保按月准时完成缴付。
马来西亚名义雇主（EOR）服务允许您在无需设立当地实体的情况下合规招募员工，大多数 EOR 服务的定价在每人每月 300 至 600 美元之间。EOR 在法律层面作为名义雇主，统筹处理薪酬发放、税务申报、SOCSO（社保）与 EIS（就业保险）缴存，以及《1955年雇佣法令》规定的所有法定合规义务。您的企业保留对团队的日常管理权，而 EOR 服务商则代表您应对马来西亚的劳动法、社会保障要求及不断变化的监管环境。
名义雇主（EOR）在马来西亚的运作机制
如果您想进一步了解名义雇主（EOR）服务的工作原理，请阅读我们的《什么是名义雇主（EOR）？》指南，全面掌握该模式的运作机制、核心优势及适用场景。
如果您正在评估不同的服务商，我们的《最佳名义雇主（EOR）服务商指南》对主流平台进行了深度对比与测评，旨在帮助您为企业挑选最合适的解决方案。
哪些企业在马来西亚使用 EOR 服务？
处于不同发展阶段的各类企业均依赖 EOR 服务在马来西亚拓展业务与扩建团队：
- 尚未在马来西亚建立本地运营实体的初创企业及成长型公司
- 在搭建永久性基础设施之前进行新市场验证的跨国企业
- 需要在多个国家招聘远程员工或分布式团队的公司
- 需要快速扩展团队规模且无需承担长期本地设立承诺的企业
典型入职时间线
从签署合同到发放首笔薪酬的典型入职流程如下：
- 初始准备阶段（第 1–3 天）：签署服务合同、收集员工个人信息并进行资质文件核验。
- 工作许可申请（第 4–7 天）：针对外籍员工，EOR 准备必要的证明文件并统一提交至移民局等监管机构。
- 劳动合同签署（第 8–10 天）：根据实际需求起草并签署符合法定合规要求的英文或马来文劳动合同。
- 系统登记注册（第 11–14 天）：为员工办理 EPF（公积金）、SOCSO（社保）及 EIS（就业保险）合规登记，并在内陆税收局（LHDN）建立个人税务档案。
- 首发薪酬发放（第 15 天及以后）：一旦工作许可获批且所有官方登记全部完成，即正式启动薪酬发放程序。
在马来西亚招聘
具备竞争力的雇主成本、高素质且教育良好的劳动力储备、优越的东南亚战略地理位置，以及政府针对外商投资推出的强力优惠政策，共同使马来西亚成为该地区最具吸引力的招聘与出海目的地之一。
我们为您全权处理劳动合同起草、薪酬发放、税款代扣及全方位的马来西亚合规管理。
无需设立本地实体。您的团队可在数天内快速到岗开工。
马来西亚劳动法律与合规监管
雇佣合同（Employment Contracts）
马来西亚的所有劳动雇佣关系均须遵循由人力资源部（MOHR）管辖的《1955年雇佣法令》（Employment Act 1955）。合同中应明确约定岗位职责、薪酬待遇、福利标准、试用期条款以及解雇事由。虽然法律并未强制规定所有员工都必须签署书面合同，但强烈建议签署书面协议，以明确双方预期并防范劳资纠纷。马来西亚的劳动合同可以使用英文或马来文起草，但在法律诉讼与争议裁决中，马来文版本通常具备更高的法律效力。
工作时间与加班（Working Hours and Overtime）
马来西亚劳动法明确规定了标准工作时间及加班补偿资格，以切实保障员工权益。根据《1955年雇佣法令》（2022年修正案），大多数员工的法定上限工作时间为每周 45 小时、每天 8 小时。加班补偿费率及工时上限因工作发生在正常工作日、休息日还是公共假期而有所不同。下表详细列出了马来西亚的加班费率要求：
马来西亚加班费率与工时上限 | |||
工时类型 | 费率倍数 | 每周/每日上限 | 备注 |
|---|---|---|---|
正常工作日加班 | 小时工资的 1.5 倍 | 每月最高 104 小时 | 适用于超出每日 8 小时或每周 45 小时的工时 |
休息日加班 – 标准工时内 | 小时工资的 1.0 倍 | 最高 8 小时 | 在休息日完成常规班次时长的工作 |
休息日加班 – 超出标准工时 | 小时工资的 2.0 倍 | 超出 8 小时部分 | 休息日超出的工作时长按双倍薪资支付 |
法定节假日加班 – 标准工时内 | 小时工资的 2.0 倍 | 最高 8 小时 | 法定节假日期间的工作按双倍费率支付 |
法定节假日加班 – 超出标准工时 | 小时工资的 3.0 倍 | 超出 8 小时部分 | 法定节假日超出标准班次的时长按三倍费率支付 |
最低工资（Minimum Wage）
根据《2024年最低工资令》，马来西亚的法定最低工资为每月 1,700 马币（MYR）。此政策分阶段实施：雇佣 5 名及以上员工的雇主须自 2025 年 2 月 1 日起遵照执行，而所有雇主则于 2025 年 8 月 1 日前全面实现合规。该标准适用于绝大多数行业，旨在应对不断上涨的生活成本。所有雇佣协议中约定的薪资均不得低于此法定最低工资标准。
试用期（Probation Period）
马来西亚法律并未对法定试用期时长作出强制限定，因此具体期限由雇主与员工在合同中协商约定。多数雇主的试用期通常设定为 3 至 6 个月。试用期内与转正后的解雇规则存在差异，因此务必在合同中明确写明试用期考核标准及条件。试用期结束后，员工将自动享受马来西亚法律规定的更多法定保障。
休假福利（Leave Entitlements）
带薪年假（Annual Leave）
员工可享有的带薪年假日数取决于其在企业的服务年限。工作未满 2 年的员工每年享有 8 天年假；服务满 2 年至 5 年的员工每年享有 12 天；服务超过 5 年的员工每年可享有 16 天。休假期间员工享受全额正常薪资，具体休假时间需兼顾企业运营需求与员工个人意愿。
带薪病假（Sick Leave）
带薪病假天数同样按工作年限阶梯式递增：服务未满 2 年每年享有 14 天；2 至 5 年每年享有 18 天；超过 5 年每年享有 22 天。若员工需要住院治疗，在出具正规医疗证明的前提下，每年可额外获得最高 60 天的住院病假。对于连续请假超过 2 天的病假，雇主有权要求员工提供合格的病假证明（MC）。
产假（Maternity Leave）
女性员工有权享有连续 98 天的带薪产假，前提是在产假开始前的 9 个月中须已累计工作至少 90 天。传统上该福利针对生存子女数量设有上限，但在现代人力资源实践和监管执行中，普遍倾向于无论胎次均足额提供 98 天带薪产假。
陪产假（Paternity Leave）
连续服务满 12 个月的男性员工，可在子女出生前后享有连续 7 天的带薪陪产假。这是法定最低保障标准，许多雇主会选择主动延长该假期，以提升在人才市场上的竞争优势。
其他法定假期（Other Statutory Leave）
丧假与婚假在法律中均有提及，但未规定具体法定天数，通常由合同条款或公司内部规章制度约定。带薪薪酬培训假（Study leave）并非法定强制福利，需由劳资双方单独协商或融入企业 HR 管理规范。以下是主要假期类型的汇总明细：
马来西亚法定休假明细表 | ||
假期类型 | 法定额度 | 核心资格与条件 |
|---|---|---|
带薪年假 | 每年 8–16 天（按工龄计算） | 依据服务年限递增：未满 2 年 = 8 天；2–5 年 = 12 天；5 年以上 = 16 天 |
带薪病假 | 每年 14–22 天（按工龄计算） | 未满 2 年 = 14 天；2–5 年 = 18 天；5 年以上 = 22 天；若凭医疗证明住院，可额外享有最高 60 天住院假 |
产假 | 连续 98 天（带薪） | 须在休假前 9 个月中累计工作满 90 天；且现存子女少于 5 名 |
陪产假 | 连续 7 天（带薪） | 须连续服务满 12 个月 |
丧假与婚假 | 依合同或公司制度约定 | 成文法未作严格统一定义，具体视雇主与劳动合同约定而定 |
法定员工福利（Statutory Employee Benefits）
马来西亚三大强制性社会保障计划构成了员工福利的基础体系：用于养老保障的雇员公积金（EPF）、用于失业保障的就业保险计划（EIS），以及由 PERKESO 运营、用于工伤与残疾保障的社会保障组织（SOCSO）。除此之外，越来越多的雇主将补充商业医疗保险作为招揽高端人才的竞争性福利。您的 EOR 机构将统筹办理所有登记手续，确保您的企业持续符合当地不断演进的监管要求。
最新监管动态（2026年）
马来西亚正在积极推进其劳动与税务监管环境的现代化，以对接区域国际标准。每月 1,700 马币的最低工资标准（于 2025 年开始分阶段实施）是近期最核心的制度变更。此外，人力资源部正在就零工经济监管规范及数字游民签证政策展开研讨，这将重新定义独立承包商与远程员工的归类标准。在正式签署雇佣协议前，鉴于政策每年均有更新，请务必向您的 EOR 服务商核实最新的合规要求。
马来西亚工作许可与签证指南
工作许可要求
谁需要申请工作许可
在马来西亚工作的外籍人士均须取得工作许可，除非其符合双边条约或特殊签证计划下的免除条件。马来西亚公民无需申请工作许可。具体的许可类型取决于岗位性质、薪酬水平以及您的企业规模。
申请资格与所需材料
马来西亚移民局（KDN）通过雇主赞助方式统一受理工作许可申请。您需要收集并提交标准材料：申请表、有效护照、雇佣意向书/录取通知书、学历学位证明、体检报告以及企业的商业登记证明。针对高级管理与专业技术岗位，通常设有快速审批通道；而对于体力劳动及低薪岗位，则受到严格的配额及行业限制。
审批周期与有效期
从提交申请到最终获批通常需要 4 至 8 周，具体时长取决于材料准备质量及移民局当前的工作量。获批的工作许可有效期通常为 2 年，部分特定类别的初始期限可能较短。具体有效期取决于劳动合同期限及岗位类型。
续签流程
工作许可须在到期前办理续签。建议在许可届满前 60 至 90 天启动续签程序，所需提交的申请材料与首次申请基本一致。您的 EOR 机构将全权协助对接移民局，确保续签工作平稳推进，保障员工合法工作身份不中断。
常见签证类型
马来西亚针对不同的技能水平与雇佣场景设立了多样化的签证通道。以下是核心的工作类签证明细：
马来西亚常见工作签证类型明细表 | ||||
签证类型 | 典型有效期 | 适用人群 / 薪酬要求 | 核心申请条件 | 是否需要雇主赞助 |
|---|---|---|---|---|
就业准证（Employment Pass, EP） | 2 年（可续签） | 中高级技术与管理人才；月薪通常为 5,000 马币及以上 | 专业、技术或管理岗位；具备学士学位或同等学历 | 是 – 须由雇主赞助 |
专业访问准证（Professional Visit Pass, PVP） | 最长 12 个月 | 短期顾问、外籍专家 | 具备专业技能；通常适用于项目合同或临时派遣 | 是 – 须由雇主或客户赞助 |
临时就业准证（Temporary Employment Pass, TEP） | 最长 12 个月 | 紧缺行业的技术或半技术工人 | 指定职业领域；薪酬门槛低于 EP；受行业配额限制 | 是 – 须由雇主赞助；通常受行业限制 |
马来西亚第二家园计划（MM2H） | 10 年（可续签） | 非受雇就业导向；适用于退休人员或投资者的长期居留 | 年龄 35 岁以上，须符合特定财务标准（视年龄段而定）；非主要工作签证 | 否 – 个人申请签证；受工作限制约束 |
家属准证（Dependent Pass） | 与主申请人工作准证有效期绑定 | 工作许可持有人的配偶、子女及家政人员 | 须为 EP 或 TEP 持有人的直系亲属；家政人员需申请单独许可 | 须由主申请人的雇主提供支持 |
EOR 如何统筹办理工作许可
马来西亚专业的 EOR 服务商可为您承担工作许可办理的全套事务。他们负责整理全部申报材料、向移民局提交申请、跟进审批进度，并与监管机构保持直接沟通。这一点至关重要，因为任何材料延误或合规失误都可能打乱您的招聘周期。实力雄厚的 EOR 机构深谙当地移民政策、拥有顺畅的官方沟通通道并精准掌握行业配额，可帮助您的拟雇佣人员快速顺畅地通过审批。
马来西亚薪酬发放、税收与社会保障
雇主法定缴存（Employer Contributions）
雇主须依法为员工缴纳三项社会保障计划：雇员公积金（EPF）、就业保险计划（EIS）以及由 PERKESO 运营的社会保障组织（SOCSO）。这些是与薪酬直接挂钩的每月强制性义务。具体费率明细如下：
马来西亚雇主法定缴存费率表 | ||
缴存计划类型 | 雇主缴存费率 | 缴存基数上限 / 备注 |
|---|---|---|
EPF（雇员公积金） | 13%（月薪 ≤ 5,000 马币）；12%（月薪 > 5,000 马币） | 无封顶上限；按每月税前总薪资计算 |
SOCSO（工伤与残疾保险） | 1.75% | 缴存基数上限：每月 6,000 马币 |
EIS（就业保险计划） | 0.2% | 缴存基数上限：每月 6,000 马币 |
雇主法定缴存比例合计（以月薪 5,000 马币为例）： 13% + 1.75% + 0.2% = 薪资总额的 15.95% | ||
员工个人缴存（Employee Contributions）
员工自身也需要承担部分社保缴存，该金额每月直接从税前薪资中扣除。与雇主缴存不同，员工扣款会直接影响实际到手收入，因此必须在工资单上清晰列明。具体费率如下：
马来西亚员工个人缴存费率表 | ||
缴存计划类型 | 员工缴存费率 | 缴存基数上限 / 备注 |
|---|---|---|
EPF（雇员公积金） | 11% | 无封顶上限；从税前总薪资中代扣 |
SOCSO（工伤与残疾保险） | 0.5% | 缴存基数上限：每月 6,000 马币 |
EIS（就业保险计划） | 0.2% | 缴存基数上限：每月 6,000 马币 |
员工个人缴存比例合计（以月薪 5,000 马币为例）： 11% + 0.5% + 0.2% = 薪资总额的 11.7% | ||
个人所得税（Income Tax）
马来西亚对个人薪酬所得征收累进税，税率根据年应纳税收入的高低有所不同。税务居民（在一个纳税年度内在马来西亚居住满 182 天及以上的人士）适用累进税率，而非税务居民则按 30% 的统一税率征税。根据 PwC 个人所得税指南，最新税率表如下：
马来西亚个人所得税税率表（2024 纳税年度及以后） | |
年应纳税所得额（马币 MYR） | 适用税率 |
|---|---|
0 – 5,000 | 0% |
5,001 – 20,000 | 1% |
20,001 – 35,000 | 3% |
35,001 – 50,000 | 6% |
50,001 – 70,000 | 11% |
70,001 – 100,000 | 19% |
100,001 – 400,000 | 25% |
400,001 – 600,000 | 26% |
600,001 – 2,000,000 | 28% |
超过 2,000,000 部分 | 30% |
非税务居民（Non-residents） | 30%（固定单一税率） |
薪酬发放周期（Payroll Cycle）
马来西亚的薪酬发放通常按月进行，薪资一般在当月最后一个工作日或其后不久发放完毕。您的 EOR 将精准完成从税前到税后的薪资计算，代扣代缴 EPF（11%）、SOCSO（0.5%）、EIS（0.2%）以及个税（PCB）。电子工资单将及时分发给员工，并且所有薪酬档案均妥善保存以备 LHDN（内陆税收局）稽查。准时且精准地完成薪酬发放，既是强制性的合规要求，也是维护员工团队士气的关键。
第 13 个月薪资与奖金（13th Month Salary and Bonus Pay）
在马来西亚，法律并未强制要求支付第 13 个月薪资（13th month salary）。但如果您在劳动合同或员工手册中明确承诺了该笔薪酬，则属于法律强制履行的支付义务。许多雇主会选择主动发放年终奖金以提升市场吸引力，不过具体的奖金结构与发放资格各有差异。您的 EOR 服务商可以对当地市场薪酬惯例进行对标，协助您设计符合规范且具备税收效益的奖金方案。
通过 EOR 在马来西亚招聘的成本结构
EOR 服务费用（EOR Service Fees）
马来西亚的 EOR 服务费用通常在每人每月 350 至 500 美元之间，具体视岗位复杂程度及服务范围而定。标准服务包涵盖薪酬计算与发放、税务申报、工作许可办理及日常 HR 合规支持。部分服务商会根据团队规模按人数阶梯计费或提供批量折扣。建议从第一天起就明确费用包含项，因为搬迁支持、额外法律咨询或培训等增值项目可能会产生基础服务费之外的费用。
雇佣总成本拆解（Total Employment Cost Breakdown）
在马来西亚雇佣员工的总成本由三部分组成：员工税前基本薪资、雇主强制性社会保障缴存，以及 EOR 服务费。以下为一个全职员工月税前薪资 2,000 美元的具体计算示例（尽管实际薪酬结算以马币 MYR 计价，此处为清晰对比使用美元换算展示）：
通过 EOR 招聘的总成本 – 月度成本明细（美元 USD） | ||
成本组成项目 | 费率 / 金额 | 每月成本（美元 USD） |
|---|---|---|
员工税前基本薪资 | 基础薪酬 | USD 2,000 |
EPF（雇主公积金缴存） | 税前薪资的 13% | USD 260 |
SOCSO（雇主社保缴存） | 税前薪资的 1.75% | USD 35 |
EIS（雇主就业保险缴存） | 税前薪资的 0.2% | USD 4 |
EOR 服务费 | 每月平台服务费 | USD 450 |
预估月度总成本 | – | USD 2,749 |
月度总成本 | USD 2,749 | |
相比税前基本薪资的雇主成本溢价 | 37.45% | |
正如您所见，在计入法定社保缴存与服务费后，用工总成本比税前基本薪资高出约 37.45%。该百分比会根据薪资水平（较低的薪资会导致 EOR 服务费占薪资的比重相对放大）、税务复杂程度以及工作许可申请需求而有所浮动。合理的预算规划意味着需要考虑完整的用工总成本，而非仅仅是税前薪资，从而确保您拥有客观的财务预测与投资回报率（ROI）评估。
通过 EOR 在马来西亚招聘员工，可以大幅简化合规流程、降低行政开销，并助力您的企业在无需设立本地子公司的情况下实现快速业务扩张。即刻联系 RemotePeople，详细了解针对您在马来西亚招聘需求定制的 EOR 解决方案，并获取专属于您团队的个性化成本估算方案。
在马来西亚使用 EOR 服务的核心优势
EOR 能够为您分担繁重的日常运营与合规压力，让您可以专注于团队建设，而无需耗费精力应对复杂的马来西亚劳动法。这种模式带来的回报不仅是便利，更体现在时间、资金以及法律风险上的实打实节省。以下是您将获得的优势：
- 快速切入市场：将马来西亚业务落地时间从 2–4 个月缩短至 1–2 周。无需等待公司注册、税务登记和本地银行开户等繁琐流程，您的团队即可立即开展工作。
- 合规全面保障：EOR 在法律层面承担履行《雇佣法令》合规、税款代扣代缴、EPF 与 SOCSO 登记注册以及所有政府申报的法律责任，全面避免您的企业面临行政罚款或执法风险。
- 相比设立本地实体的成本优势：省去前期昂贵的实体设立费用（15,000–30,000 美元）以及每年定期的维护成本（8,000–15,000 美元）。使用 EOR 服务，您只需支付按月按人头计费的服务费，对于任何规模的团队都极具性价比。
- 本地化专业支持：充分借助 EOR 服务商对马来西亚劳动法、职场文化惯例和雇主期望的深厚积累，减少沟通误解，从第一天起就为员工提供更出色的入职体验。
- 灵活性与可扩展性：无论招聘 1 名还是 10 名员工，都无需承担永久性本地基础设施的长期承诺。团队规模的扩大或缩减均无需经历法律清算注销、租赁解约等繁琐的行政流程。
- 风险全面隔离：将劳动合规与雇佣主体责任转移给 EOR 机构，极大降低您在劳资纠纷、员工身份误归类风险以及监管政策变更方面的法律暴露。
- 提升员工满意度：您的员工将享受齐备的法定福利、契合 11 个法定公共假期的带薪休假以及专业规范的薪酬发放，从而显著提升员工留存率与团队士气。
准备好解锁这些优势了吗？EOR 通常是搭建马来西亚团队最快速、最安全的方式。即刻联系我们，深入探讨您的招聘目标并获取专属定制报价。
马来西亚的解雇与离职退场管理
解雇通知期（Notice Periods）
马来西亚法律根据员工的服务年限规定了相应的解雇通知期，服务年限越长，法定通知期要求越严格。无论是在试用期内还是转正后，均须满足这些最低通知期要求，不过法律允许以支付代通知金（Payment in lieu of notice）的方式替代通知期。具体规定如下：
岗位级别 / 服务年限 | 通知期（周） | 试用期内要求 | 备注 |
|---|---|---|---|
服务年限未满 2 年 | 4 周 | 4 周 | 依据《雇佣法令》第 12 条；适用于所有试用期员工 |
服务年限满 2–5 年 | 6 周 | 至少 4 周 | 经双方协商可缩短，但仍须符合 4 周的法定最低标准 |
服务年限满 5 年及以上 | 8 周 | 至少 4 周 | 法定最长通知期；允许支付代通知金替代 |
管理层及专家岗位员工 | 按合同约定或 4–8 周 | 按合同约定条款执行 | 合同约定条款可高于法定最低标准；在管理岗位中较为常见 |
集体裁员（5 名及以上员工） | 法定通知期 + 通报劳工局 | 不适用 | 须在解雇前 30 天向劳工局（Department of Labour）提交正式书面通报 |
离职补偿金（Severance Pay）
当雇主解雇连续服务满 12 个月的员工时，须依法支付离职补偿金。补偿金额取决于员工的服务年限及前一年的平均日工资，并按阶梯计算。法律仅强制要求对月薪在 4,000 马币及以下或从事体力劳动的员工支付离职补偿金，但许多雇主会选择主动向所有员工普及提供该项离职福利。
服务年限 | 离职补偿标准（每年服务折算天数薪资） | 计算示例：按每月 30 天、月薪 4,500 马币测算 | 备注 |
|---|---|---|---|
未满 2 年 | 每年服务折算 10 天薪资 | 满 1 年 = 1,500 马币；满 1.5 年 = 2,250 马币 | 不满一年的服务期按月按比例（pro-rata）计算 |
满 2–5 年 | 每年服务折算 15 天薪资 | 满 3 年 = 6,750 马币；满 5 年 = 11,250 马币 | 服务期满 2 年的第 1 天起触发更高的补偿标准 |
满 5 年及以上 | 每年服务折算 20 天薪资 | 满 5 年 = 15,000 马币；满 10 年 = 30,000 马币 | 最高补偿标准；基于前 12 个月的平均日工资进行测算 |
最低资格门槛 | 须连续服务满 12 个月 | 连续服务未满 12 个月 = 离职补偿金为零 | 《雇佣法令》第 12 条（《1980年解雇与裁员福利规例》） |
计算方法
离职补偿金的计算公式为：员工过去 12 个月的平均日工资乘以适用的倍数系数（每服务一年折算 10 天、15 天或 20 天薪资）。未满整年的服务期按月四舍五入按比例折算。您的 EOR 将精确完成算薪测算，并确保离职补偿金随最后一笔结算工资足额发放。
封顶上限与例外情形
法定离职补偿仅强制适用于受《雇佣法令》保障的员工（通常为月薪在 4,000 马币及以下或从事体力劳动的员工），但许多雇主会在劳动合同中主动将其延伸覆盖至全体员工。因严重违纪行为（Misconduct）而被解雇的员工可能被取消离职补偿金资格。在协商解除劳动合同（Mutual agreement）的情况下，通常仍需保留离职补偿金，除非双方明确签署放弃申诉与索赔协议。
法定解雇事由
马来西亚法律认可多种合法的解雇事由，每种事由均须遵循严格的法定程序。针对违纪行为（Misconduct）的解雇，须迅速开展内部调查（Show Cause / Domestic Inquiry）并给予员工辩解申诉的机会；针对绩效不达标（Performance）的解雇，须具备书面记录的改善计划（PIP）及辅导记录；针对冗员裁减（Redundancy），则须严格遵循法定的裁员程序。使用 EOR 服务可确保所有解雇行为完全合规，从而将不公正解雇申诉及工业法院（Industrial Court）下达的昂贵复职判令风险降至最低。
马来西亚公共假期（Public Holidays in Malaysia）
马来西亚 2026 年日历共包含 17 个由政府宪报公布的公共假期，分为联邦全国性假期与各州地方性假期。法律规定雇主每年须至少提供 11 天带薪公共假期，其中 5 个为法定强制假期（国庆日、最高元首诞辰、劳动节、马来西亚日，以及联邦直辖区日或州元首/苏丹诞辰）。雇主可从宪报公布的其他假期中自行选择其余 6 天。员工在公共假期休假享受正常薪资，若在假期期间加班工作，则须支付法定溢价加班费或提供调休替代。
日期（2026年） | 假期名称 | 假期类型 |
|---|---|---|
1 月 1 日 | 元旦（New Year’s Day） | 全国性假期 |
2 月 1 日 | 大宝森节（Thaipusam） | 全国性假期（印度教节日） |
2 月 17 日 | 农历新年（Chinese New Year，第一天） | 全国性假期 |
2 月 18 日 | 农历新年（Chinese New Year，第二天） | 全国性假期 |
3 月 7 日 | 古兰经降世日（Nuzul Al-Quran） | 全国性假期（伊斯兰教节日） |
3 月 20 日 | 开斋节（Hari Raya Aidilfitri，第一天） | 全国性假期（伊斯兰教节日） |
3 月 21 日 | 开斋节（Hari Raya Aidilfitri，第二天） | 全国性假期（伊斯兰教节日） |
5 月 1 日 | 劳动节（Labour Day） | 全国性假期（法定强制） |
5 月 27 日 | 哈芝节/宰牲节（Hari Raya Haji） | 全国性假期（伊斯兰教节日） |
5 月 31 日 | 卫塞节（Wesak Day） | 全国性假期（佛教节日） |
6 月 1 日 | 国家最高元首诞辰（Birthday of Yang di-Pertuan Agong） | 全国性假期（法定强制） |
6 月 17 日 | 伊斯兰新年初一（Awal Muharram） | 全国性假期（伊斯兰教节日） |
8 月 25 日 | 默罕默德诞辰/圣纪节（Maulidur Rasul） | 全国性假期（伊斯兰教节日） |
8 月 31 日 | 国庆日（National Day / Merdeka Day） | 全国性假期（法定强制） |
9 月 16 日 | 马来西亚日（Malaysia Day） | 全国性假期（法定强制） |
11 月 8 日 | 屠妖节/万灯节（Deepavali） | 全国性假期（印度教节日） |
12 月 25 日 | 圣诞节（Christmas Day） | 全国性假期 |
您的 EOR 机构将自动全权管理公共假期的薪酬计算与发放。他们将确保员工在法定假期获得应得薪资、跟踪假期的休假资格额度，并在员工于假期加班时精准应用溢价加班费率。这极大地简化了薪酬发放的复杂性，确保您在全部 17 个公共假期日期上全面符合法律规范。
马来西亚 EOR 模式与其他招聘模式对比
EOR 模式 vs. 设立本地实体（Local Entity）
对于在马来西亚开展招聘的企业而言，EOR 是一种速度更快速、风险更可控的切入模式；而当您的团队规模超过 15 人且确定在当地进行长期深度运营时，设立本地实体才更具性价比。以下是两种模式的核心对比权衡：
对比维度 | EOR 名义雇主模式 | 设立本地实体（Local Entity） |
|---|---|---|
落地设立周期 | 1–2 周 | 2–4 个月（含 SSM 公司注册、税务登记、社保开户及银行开户） |
前期启动成本 | $0（无实体开户及设立费） | $15,000–$30,000（注册费、财税审计、法律咨询及初始合规费用） |
日常运维成本（每人/月） | $300–$600（已包含算薪发放、扣税与合规管理） | 每年 $8,000–$15,000 基础运维费 + 员工薪资 + 雇主法定社保缴存 |
是否需要本地合作伙伴 | 不需要（EOR 即为您在马来西亚的名义雇主） | 不需要（根据 MIDA 指南，绝大多数行业允许 100% 外资持股） |
社保缴存与薪酬管理 | EOR 全权统筹办理登记、代扣代缴与官方申报 | 须自行管理（或聘请本地财税公司）处理 EPF、SOCSO、EIS 及个税 |
最佳适用团队规模 | 1–15 名员工 | 15 名员工以上（规模化后人均运维成本会下降） |
业务缩减或退场便利度 | 极简；无需经历实体清算注销流程 | 成本昂贵且流程复杂（须完成企业清算注销、税务清缴及清算审计） |
政府采购与投标资格 | 不具备资格（您并非当地注册的实体） | 具备资格（您的公司为当地注册的合法实体） |
HR 与薪酬控制权 | EOR 在马来西亚法律框架内合规管理；您掌控业务与团队方向 | 由您全面掌控所有 HR 及薪酬发放；具备完整自主权 |
数据来源： 马来西亚公司委员会 (SSM) | PwC 马来西亚税务指南 | ||
如果您正处于试水马来西亚市场、组建首支海外团队或希望避开繁琐的法律及行政手续的阶段，EOR 模式优势尤为显著。您始终保留对招聘决策和团队日常业务管理的控制权；而 EOR 机构则承担所有的合规与主体责任。待业务成熟时，后续平滑平移至自家实体也十分顺畅。
当您的团队规模扩张至 15 人以上、承诺在当地进行长期运营或需要参与当地政府招标项目时，搭建本地公司会更加划算。规模化之后人均成本会降低，且您可以拥有全套 HR 决策权。不过，前期所需的资金投入与设立周期需要进行周密的预算规划。
许多企业都明智地选择先通过 EOR 解决方案快速测试市场，随着业务和团队的壮大，再逐步过渡迁移至自建的本地公司。这种分阶段推进的路线能有效降低试错风险，让您按自身的节奏实现平稳扩展。
EOR 模式 vs. 聘用独立承包商（Contractors）
独立承包商的前期成本相对较低，但如果合作形式在马来西亚法律下具备劳动关系特征，则会面临严峻的法律合规风险。准确区分二者能够帮助您避免重分类罚款及劳资纠纷。以下是核心差异明细：
对比维度 | EOR 名义雇主（正式员工） | 独立承包商（Contractor） |
|---|---|---|
法律关系形态 | 正式劳动关系；由您明确工作内容、工时及工作方式 | 自雇合作关系；承包商自主控制具体工作交付方式 |
合规风险 | 极低；EOR 确保满足法定标准（通知期、离职补偿、休假福利） | 高；若合作形式具备从属性，易被认定为存在雇佣关系混同 |
薪酬计算与税务扣缴 | EOR 代扣代缴个税、EPF、SOCSO，按月发放标准薪酬 | 承包商向您开具发票；自行申报税款并作为自雇人员缴纳社保 |
法定福利与休假 | 享受完整法定权益：带薪年假、病假、公共假期薪资及产假福利 | 不享有任何法定福利；所有合作条款均通过合同协商确定 |
知识产权（IP）保护 | 保障更强；劳动合同默认将工作成果知识产权归属于雇主 | 保障较弱；须在服务协议中明确约定具体的知识产权转让条款 |
解雇与离职流程 | 受法定通知期（4–8 周）及离职补偿金（若符合条件）约束 | 完全由合同约定驱动；可按约定条款直接终止（通知期通常更短） |
最佳适用场景 | 长期、核心团队岗位；具备固定工时的持续性项目 | 短期项目、专项技术服务、临时性及按需工作 |
成本结构 | 基本薪资 + 雇主 EPF/SOCSO 缴存 + EOR 服务费 | 合同服务费（通常小时单价较高，但雇主综合总成本较低） |
承包商更适合由其自主掌控执行过程的专项、独立项目。但马来西亚法院和劳工局对此类安排审核极严：固定工时、持续的工作指示以及排他性工作，都很容易导致其被重新归类为正式员工。一旦产生定性争议，您将面临追溯补缴薪资、补齐福利申诉以及劳工局下达的行政罚款。
EOR 模式通过建立明确无误的正式劳动关系彻底消除了这一风险。您的员工获得完整的法定权利与福利保障，既降低了法律暴露，也有助于建立更规范的团队文化。对于长期常驻岗位而言，在综合考量潜在法律风险后，EOR 在安全性与综合成本上均具备明显优势。
如果您需要为特定项目引入灵活、专业的外部资源，RemotePeople 承包商合规解决方案 可为您提供具备知识产权全面保护与明确工作范围管理的合规独立承包商管理服务。
EOR 模式 vs. PEO 模式
PEO 与 EOR 均属于雇佣外包服务，但二者在法律架构与适用企业发展阶段上截然不同。马来西亚目前尚未对 PEO 建立正式的立法监管框架，这直接影响了其运作机制与保障效力。理清两者的差异能帮助您选择最契合自身需求的合规路径：
对比维度 | EOR 名义雇主（Employer of Record） | PEO 专业雇主组织（Professional Employer Org） |
|---|---|---|
法律层面雇主主体 | EOR 为唯一法定雇主；您无需承担雇主法律主体责任 | 共同雇佣（Co-employment）；您与 PEO 共同承担雇主身份与责任 |
是否需要本地实体 | 不需要；EOR 即为您在本地的雇主实体 | 需要；您必须在马来西亚先建立并持有自己的公司实体 |
最佳适用企业类型 | 无本地实体的企业；市场切入阶段、快速组建团队 | 已具备本地实体、仅寻求 HR 业务外包支持的成熟企业 |
合规责任归属 | EOR 承担全套合规法律责任；最大化降低您的法律风险 | 共同承担责任；您仍须对具体的 HR 与劳动合规承担最终责任 |
人员入职周期 | 1–2 周即可完成员工合规入职 | 2–4 个月（需先完成自建实体注册，再与 PEO 签署合作） |
HR 政策掌控度 | EOR 在马来西亚法律框架内合规管理；您负责业务决策 | 掌控度更高；您直接管理 HR 政策，PEO 提供咨询与代办 support |
法律监管框架 | 在多数国家均有成熟立法（EOR 法律监管框架清晰完善） | 马来西亚目前尚无明确的 PEO 共同雇佣立法；法律确定性稍弱 |
在首次进入马来西亚市场时，EOR 路线无疑更加顺畅且风险更低。通过全面接管法定雇主身份，EOR 吸收了所有的法律合规责任与行政事务，让您可以专注于业务与团队管理。这对于刚接触马来西亚市场且希望最大程度减少法律与行政负担的企业而言最为理想。
而 PEO 则更适合已经在马来西亚建立了公司实体、希望在保留完全掌控权的同时将 HR 事务外包的企业。但在共同雇佣模式下，合规责任由您与 PEO 共同分摊。鉴于马来西亚目前在 PEO 立法上仍存在监管空白，EOR 是首次落户马来西亚最稳妥的选择。
如果您计划在马来西亚搭建长期业务版图并最终建立自己的公司实体，EOR 可以在初期启动阶段起到极佳的桥梁作用，待后续公司架构成熟后再将员工平滑迁移至您自身的实体名下。
如何在马来西亚通过 EOR 开展招聘
通过 EOR 服务商在马来西亚完成您的首次招聘是一个清晰简洁的五步流程。大多数企业可以在两周内完成从初始评估到首次薪酬发放的全过程。具体操作流程如下：
- 第一步，明确您的招聘需求。 确定您计划招聘的员工人数、岗位职责、薪酬期望标准以及入职时间线。这些明确的信息将有助于您精准评估服务定价与 EOR 的承接能力。
- 第二步，获取定制方案与费用估算。 向您选择的 EOR 提交具体需求，包括团队规模、职级资历以及任何特殊的合规要求。EOR 服务费用通常在每人每月 300 至 600 美元之间。
- 第三步，筛选候选人并完成尽职调查。 您可以独立完成或在 EOR 的协助下开展面试、背景调查及履历核验。EOR 可针对当地招聘惯例及具备竞争力的薪酬对标提供专业建议。
- 第四步，签署劳动合同并办理入职。 EOR 将起草符合马来西亚劳动法的劳动合同，协助办理税务登记，并启动 EPF（公积金）与 SOCSO（社保）的合规注册。您只需提供员工个人信息并签署相关合同；所有的政府部门报备申报均由 EOR 全权统筹。
- 第五步，启动薪酬发放与日常 HR 管理。 在员工入职首日，EOR 即正式启动薪酬计算发放、法定福利管理及合规维护。您保留对日常工作的指挥权；而 EOR 则负责休假审批、离职退场及应对监管法律的更新调整。
准备好在马来西亚开展招聘了吗？即刻联系 RemotePeople，深入探讨您的团队目标并获取专属定制报价。我们的 EOR 专家将全程协助每一个步骤，确保您的招聘流程顺畅且完全合规。
常见问题
EOR（名义雇主）服务的费用通常在每位员工每月 300 至 600 美元之间，具体取决于薪资水平、资历以及 EOR 服务商的服务范围。该费用不含任何前期设置费，也无任何隐性收费。费用涵盖了薪资发放、税务合规、公积金（EPF）与社会保障（SOCSO）管理、法定假期管理以及劳动法律合规等事项。相比之下，若选择在当地设立实体机构，则需支付 15,000 至 30,000 美元的前期筹备费用，以及每年 8,000 至 15,000 美元的维护成本。对于拥有 1 至 15 名员工的团队而言，大多数企业认为采用 EOR 模式更具成本效益。（来源：RemotePeople 定价信息；ASEAN Briefing 马来西亚就业服务相关资料）
从达成协议到发放首期薪资，您可在 1–2 周内完成首位员工的入职流程。EOR（名义雇主）服务方将负责处理人力资源部门的注册、税务登记、公积金（EPF）与社会保障（SOCSO）的参保手续，以及劳动合同的拟定。这一流程比在当地设立公司（通常需 2–4 个月）要快得多。具体耗时取决于您确定候选人以及提供所需员工文件的速度。（来源：RemotePeople 服务时间表；马来西亚人力资源部注册流程）
是的。根据马来西亚劳动法，员工在受雇期间所创作的成果，其权利会自动归属于雇主。您的雇佣合同（由名义雇主/EOR起草）将明确规定，所有知识产权、发明及工作成果均归属于贵公司（即客户公司）。这种保护机制比聘用独立承包商更为稳妥；对于独立承包商而言，除非另行签署知识产权转让条款，否则其工作成果的所有权仍归其本人所有。您的名义雇主（EOR）将确保所有雇佣协议中均包含知识产权转让条款。（参考来源：《1955年雇佣法》；世界知识产权组织WIPO Lex马来西亚知识产权框架）
是的，但这会带来相当大的法律与合规风险。马来西亚法院会对承包商合作关系进行严格审查；如果实际合作形式呈现出劳动雇佣特征（例如固定工作时间、持续的指挥管理、排他性服务），劳工局（Department of Labour）可能会将该关系重新裁定归类为正式雇佣关系，并要求补缴历史薪资、法定福利以及 EPF（公积金）缴存。承包商模式最适合由承包商自主控制交付方式的短期、项目型工作。对于长期核心团队成员，使用 EOR 名义雇主服务可以彻底消除假承包商（误归类）风险，并提供齐全的法定保障。如果您确实需要聘用独立承包商，RemotePeople 的承包商聘用解决方案可以提供完全合规的合作框架，并内置知识产权（IP）保护与工作范围管理机制。（数据来源：《1955年雇佣法令》；贝克·麦坚时马来西亚劳动法指南；ASEAN Briefing 独立承包商误归类指南）
法定强制福利包括：年假（根据工龄为 8–16 天）、带薪病假（入职第一年为 14 天，此后为 18 天以上）、带薪公共假期（每年至少 11 天）、产假（连续 98 天），以及参加雇员公积金计划（EPF，雇主缴存比例为工资的 12%–13%）。此外，所有员工均受社会保障机构（SOCSO，雇主缴存比例为工资的 1.75%，上限基于 6,000 马来西亚林吉特）及就业保险制度（EIS，雇主缴存比例为工资的 0.2%，上限基于 6,000 马来西亚林吉特）的覆盖。您的名义雇主（EOR）会自动计算并扣除各项缴款，确保符合法定要求。（来源：《1955 年雇佣法令》；马来西亚雇员公积金局（KWSP）及社会保障机构（PERKESO）缴存费率）
劳动合同的终止由EOR（名义雇主）负责处理，并确保符合马来西亚法律规定。根据员工的任职年限，通知期为4至8周不等；离职补偿金则根据服务年限计算（每服务满一年可获得相当于10至20天工资的补偿，前提是受雇时间至少满12个月）。EOR负责计算离职补偿金、处理法定文件，并确保所有程序性要求得到满足（例如：针对不当行为进行必要的调查；若涉及集体裁员，需提前30天向劳工部门报备）。您负责主导终止劳动合同的决策并提供理由，而EOR则确保整个过程符合法律规定，并完成最终结算。由于EOR是在法定框架内开展工作，这最大限度地降低了您面临“不公平解雇”索赔及相关处罚的风险。（参考来源：《1955年雇佣法令》第12条；《1980年终止雇佣与裁员福利条例》）
是的。外籍员工必须从移民局及人力资源部获取工作许可证。整个流程通常需要 2 至 4 周，申请时需提供录用通知书、资格证明文件、健康证明以及贵公司的注册登记资料。您的名义雇主（EOR）可以为您提供申请指导并与移民部门进行协调，但办理工作许可证仍是您的责任。针对某些特定职业（如家政人员、合同制劳工），相关申请流程会有所简化。未经许可即雇佣外籍员工将面临严厉处罚，因此请务必确保在员工正式入职前已办妥相关许可证。（资料来源：马来西亚移民局 (imi.gov.my)；东盟简报 (ASEAN Briefing) 关于外籍员工移民要求的相关规定）
作为法定雇主，EOR（名义雇主）负责代扣代缴员工的个人所得税（由EOR向税务局申报）以及各项强制性社会保障缴款，包括：公积金（EPF）雇主缴款（根据薪资水平，占工资总额的12%–13%）、社会保障机构（SOCSO）缴款（占工资总额的1.75%，上限为6,000马来西亚林吉特）以及就业保险计划（EIS）缴款（占工资总额的0.2%，上限为6,000马来西亚林吉特）。此外，不存在单独的企业雇主薪资税；您的薪资成本即为员工薪资本身加上上述强制性缴款比例。您每月支付给EOR的服务费（每位员工300至600美元）是另外收取的，涵盖了薪资管理及合规相关服务。大多数员工也需缴纳个人公积金（EPF，占基本工资的11%），该款项将从其薪资中扣除；所有代扣代缴事宜均由EOR负责处理。（来源：普华永道马来西亚税务摘要；马来西亚公积金局（KWSP）缴款费率；马来西亚社会保障机构（PERKESO）缴款明细表）
不需要。在马来西亚，通过“名义雇主”（Employer of Record，简称 EOR）服务，您无需在当地注册子公司或分支机构。EOR 与您的员工建立合法的雇佣关系，负责处理薪资发放及法定申报事宜，并确保符合《1955年雇佣法》（Employment Act 1955）的相关规定。您依然保留对团队的全面运营管理权，同时免去了注册实体所带来的高昂成本与复杂流程——注册实体通常需要 4 至 12 周的时间，且往往要求委任当地董事。
在马来西亚，雇主需为员工缴纳三项强制性计划的供款：雇员公积金（EPF，缴费比例为总工资的 12%–13%）、社会保障机构（SOCSO，缴费比例为 1.75%）以及就业保险计划（EIS，缴费比例为 0.2%）。雇主承担的各项供款总计通常相当于总工资的 14%–15%。若采用名义雇主（EOR）服务，则在每个薪资发放周期内，相关扣缴与申报事宜均由 EOR 自动处理。