哥伦比亚名义雇主 (EOR)

在哥伦比亚，通过名义雇主（EOR）服务聘用一名税前月薪为 1,500 美元的员工，其总成本约为 2,475 美元，即比税前薪资高出约 65%。其中，社会保障缴款占 16.52%，法定福利（prestaciones sociales）占 21.83%；在计入 EOR 服务费之前，综合法定负担约为 38.35%。文中所有美元金额均基于 1 美元兑 3,650 哥伦比亚比索（COP）的汇率（2026 年 4 月汇率）进行估算，并假设适用第 114-1 条款规定的豁免政策（即员工月薪低于 10 倍法定最低月工资标准/SMMLV）。对于高收入员工或不符合第 114-1 条款豁免条件的公司，法定负担将升至约 51.85%，因为此时需缴纳 8.5% 的医疗保险、2% 的 SENA（国家职业培训局）费用以及 3% 的 ICBF（家庭福利研究所）费用。 准备好在哥伦比亚招聘了吗？立即联系 RemotePeople 开启服务。我们负责处理雇佣合同、薪资发放、税款预扣以及确保完全符合哥伦比亚当地法规，您无需设立本地实体。

在哥伦比亚使用 EOR 服务的优势

通过哥伦比亚的名义雇主（EOR）进行招聘，可同时实现快速入职、合规保障与成本效益。设立本地实体通常需要两到四个月，而 EOR 仅需一到两周即可完成哥伦比亚员工的入职流程；这意味着在 SAS（简化股份公司）注册手续尚未办妥之前，您就已经拥有了一位在册且能投入工作的团队成员。此外，EOR 全面承担遵守《劳动法典》（Código Sustantivo del Trabajo）、税务局（DIAN）、社会保障缴款综合系统（PILA）及哥伦比亚移民局（Migración Colombia）相关规定的责任，从而将合规风险从您的企业转移出去。对于仅在哥伦比亚招聘一两名员工的企业而言，这种方式省去了自行管理实体时所需的本地会计师、劳动法律师及薪资管理软件等持续性开支。 EOR 模式还提供了灵活调整规模（增减人员）且无需承担额外罚款的优势。在哥伦比亚设立当地 SAS（简易股份公司）的注册成本约为 3,000 至 6,000 美元，每年的维护费用另需 3,000 至 8,000 美元（即便仅雇佣一名员工）；如果您的哥伦比亚业务计划发生变化而需要关闭公司，则必须履行正式的解散程序。相比之下，EOR 合同可在短时间内终止，且无需承担业务清算成本；员工的离职流程也能依据《劳动法典》第 64 条关于“解雇赔偿”（indemnización）的规定合规进行。此外，EOR 能够提供优质的当地福利方案——外国雇主往往难以直接与哥伦比亚的 EPS（健康促进实体）和 AFP（养老基金管理机构）谈妥此类方案——综合来看，其总准入成本远低于任何设立实体机构的替代方案。 最后，采用 EOR 模式意味着您无需自行招聘即可获得当地专业知识。哥伦比亚劳动法对劳动者保护力度极大；在“孕期就业保障”（fuero de maternidad）、“正当理由解雇”或“外籍员工比例上限（10%）”等问题上，哪怕是细微的合规失误，也可能引发严重的法律责任。专业的 EOR 服务商已处理过无数此类复杂情况，能够提供外国人力资源团队在海外无法实现的运营保障。

哥伦比亚的解雇与离职流程

通知期

对于无固定期限劳动合同的终止，哥伦比亚法律未规定法定的最短通知期；但雇主必须依据《劳动法典》（Código Sustantivo del Trabajo）第 62 条证明存在正当解雇理由，否则须支付下文所述的法定解雇赔偿金（indemnización）。在两个月的试用期内，任何一方均可本着诚实信用原则终止合同，无需提前通知或支付遣散费。对于固定期限合同，若雇主决定不续约，必须在合同到期前至少 30 天书面通知员工；若未按规定通知，合同将自动按原期限续期。

遣散费

计算方法

关于“无正当理由解雇赔偿金”（Indemnización por despido sin justa causa），其规定见于《劳动实体法》（Código Sustantivo del Trabajo）第64条，具体标准取决于员工的薪资水平是否超过10倍法定最低月工资（SMMLV）。对于薪资低于10倍SMMLV的员工，赔偿标准为：入职首年补偿30天工资，此后每增加一年（或不足一年的按比例折算）增加20天工资。对于薪资等于或高于10倍SMMLV（2026年约为每月4,800美元）的员工，赔偿标准为：入职首年补偿20天工资，此后每增加一年（或不足一年的按比例折算）增加15天工资。计算基数为员工在职最后一年获得的平均工资，其中包括常规奖金、佣金、加班费以及适用的交通补贴。

上限与例外情况

哥伦比亚法律未对该类赔偿金设定法定总额上限，但计算公式本身构成了一种自然上限，因为对于长期任职的员工，首年之后每增加一年所累积的赔偿天数相对较少。对于无正当理由提前终止的固定期限合同，赔偿金额相当于合同剩余期限内的应付工资，且最低不得低于15天的工资。享有工会保护（fuero sindical）、生育保护（fuero de maternidad）或健康保护（因工伤或职业病享有的健康保护，即 fuero de salud）的员工，若未经劳动监察员事先批准不得解雇；若未经批准擅自解雇，雇主须恢复其职位并补发工资。此外，在办理离职手续时，还必须结清截至解雇之日已累积的遣散费（Cesantías）和服务津贴（prima de servicios）。

解雇理由

《实质性劳动法典》（Código Sustantivo del Trabajo）第62条列举了雇主可据以进行“正当理由解雇”的15种情形，包括严重不当行为、屡次违反合同义务、泄露商业秘密、故意损坏公司财产以及无正当理由缺勤等。基于正当理由的解雇无需支付解雇赔偿金，但必须向员工发出书面通知，明确说明事实依据；员工有权向劳动法院对解雇决定提出异议。法律允许无正当理由解雇，但根据第64条的规定，此类解雇须支付全额解雇赔偿金。涉及30%或以上员工（小型企业适用更低比例阈值）的集体解雇，须事先获得劳工部（Ministerio del Trabajo）的批准。

哥伦比亚：EOR模式与其他招聘模式的对比

EOR模式与设立当地实体

在哥伦比亚选择“名义雇主”（EOR）模式还是设立自己的法律实体，主要取决于时间安排、前期成本、日常行政负担，以及业务规模扩张或缩减的速度。下表对比了这两种模式在设立时间、成本、合规风险和灵活性方面的差异，助您根据在哥伦比亚招聘计划的规模和持续时间，选择最合适的模式。 EOR（名义雇主）模式与哥伦比亚 SAS（简易股份公司）模式之间最显著的区别在于发放首笔工资所需的时间。使用 EOR 服务，您的员工可在两周内纳入合规薪酬体系；而注册 SAS、从 DIAN（国家税务和海关局）获取 NIT（税务识别号）、开设本地银行账户以及在 PILA 社会保障系统注册，通常需要两到四个月的时间。第二个区别在于成本曲线：当员工人数少于约 15 人时，EOR 的人均费用低于运营自有 SAS 的固定管理成本，因为实体维护费用（如会计师、劳动法律师、薪酬软件、DIAN 年度申报等）不会随人数减少而降低。 一旦员工人数超过约 15 到 20 人，或者薪酬处理量足以支撑设立专门的哥伦比亚财务职能部门，又或者您需要竞标要求具备哥伦比亚纳税人身份的公共部门合同，SAS 模式便更具优势。许多公司会利用 EOR（名义雇主）服务进行为期 3 到 12 个月的市场验证，待业务增长稳固后，再转为 SAS（股份制简易公司）模式。RemotePeople 可确保员工聘用关系的连续性，支持这一过渡过程，并将现有的遣散费（cesantías）余额及工龄计算数据转移至新实体。

EOR 与聘用独立承包商的对比

如果将位于哥伦比亚的工作人员归类为独立承包商而非员工，但实际工作关系却具有雇佣特征，您可能会面临补缴税款、未付社会保障金以及因错误分类而产生的罚款风险。下表对比了 EOR 雇佣模式与承包商合作模式在法律关系、税务与福利待遇、知识产权归属以及错误分类风险方面的差异，帮助您针对不同岗位选择合适的用工模式。 通过“服务提供合同”（contrato de prestación de servicios）聘用独立承包商，仅适用于特定情况，例如短期项目工作、专业咨询服务，或在工作时间和交付成果方面拥有真正自主权的角色。哥伦比亚劳动法院遵循“事实优先原则”（primacía de la realidad），即实际的工作关系性质高于合同上的名义定义。如果承包商的工作时间固定、使用公司设备、向经理汇报工作并按月领取报酬，法院往往会将这种关系重新定性为雇佣关系；这将使雇主面临补缴法定福利（prestaciones）、未付社保费用、税务部门（DIAN）罚款以及赔偿金（indemnización）的风险。 对于实质上类似雇佣关系的长期职位，使用 EOR（名义雇主）服务是一种合规的替代方案。从运营角度看，它既能提供与聘用承包商相当的灵活性，又能确保在法律上将人员归类为正式员工。针对真正的项目制承包工作，RemotePeople 还提供专门的承包商管理解决方案，负责处理合规付款、用工性质评估以及针对哥伦比亚承包商的知识产权保护事宜。

EOR 与 PEO（专业雇主组织）的对比

EOR 和 PEO 都能简化国际招聘流程，但只有 EOR 会成为在哥伦比亚的法律意义上的雇主（Employer of Record）——对于未在当地设立实体的企业而言，这一点至关重要。下表列出了两者在法律雇主身份、实体要求、责任划分及服务范围等方面的实际差异。 哥伦比亚没有像美国那样正式的 PEO（专业雇主组织）框架。当地最接近的对应形式是受 2006 年第 4369 号法令监管的“临时服务公司”（Empresa de Servicios Temporales，简称 EST）；虽然此类公司向用工企业提供临时工，但这并非真正意义上的“共同雇佣”安排。实际上，寻求哥伦比亚“PEO”服务的企业，最终往往会选择 EOR（名义雇主）安排（即由 EOR 担任完全法律意义上的雇主）或薪酬外包合同（前提是企业已在当地设立 SAS 公司）。 因此，对于大多数外国公司而言，实际的选择在于 EOR（若未在哥伦比亚设立实体）与薪酬外包（若已设立实体）之间。对于市场准入和小规模团队而言，EOR 显然是更优选择；而一旦您的哥伦比亚 SAS 公司全面运营，且您希望在不转移法律雇主身份的前提下降低行政管理成本，薪酬外包则更为适宜。

哥伦比亚的公共假期

哥伦比亚设有法定的官方公共假期，大多数私营部门雇主必须在这些日子给予员工带薪休假（参考：timeanddate.com 哥伦比亚 2026 年假期）。下表列出了雇主在制定年度薪酬发放日程和休假计划时需要纳入考量的法定节假日，以及各项假日的日期确定规则。 哥伦比亚在2026年共有18个公共假期，是拉丁美洲假期最多的国家之一。根据1983年第51号法律（即“埃米利亚尼法”/Ley Emiliani），大多数落在周二至周五之间的节假日会顺延至随后的周一，以形成长周末；不过，复活节三日庆典（Easter Triduum）、圣母无染原罪节（Immaculate Conception）和圣诞节的日期保持不变。在公共假期工作的员工有权获得正常工资200%的报酬，并可在双方约定的情况下获得补休。在安排薪资发放时，应将这些假期考虑在内，尤其是4月的圣周（Semana Santa）和12月的密集假期时段。

如何在哥伦比亚使用EOR（名义雇主）服务

在哥伦比亚聘用名义雇主（EOR）是一个简单的五步流程。

• 首先，明确您希望填补的职位，包括以美元（USD）或哥伦比亚比索（COP）计价的薪资范围、入职日期以及任何具体要求（如语言能力或双语熟练度）。
• 其次，向RemotePeople索取报价，其中应包含每月的EOR服务费以及针对拟定薪资的雇主总成本（包含各项法定福利）。我们将根据薪资档次确认是否适用第114-1条规定的豁免政策。
• 第三，签署EOR服务协议，并提供员工详细信息，包括全名、公民身份证号（cédula de ciudadanía）、银行账户信息及紧急联系人信息。
• 第四，由RemotePeople起草西班牙语劳动合同，并通过PILA平台办理EPS（健康保险）、AFP（养老金）、ARL（工伤保险）及Caja de Compensación（家庭补偿基金）的注册手续。
• 第五，您的员工将在协议签署后的一到两周内开始工作，并在随后的月度薪资发放周期内收到第一笔工资。

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在哥伦比亚招聘的企业接下来的业务拓展方向

在哥伦比亚招聘的企业通常会向南美其他地区拓展业务，利用当地的西班牙语和葡萄牙语人才库以及区域贸易框架优势。企业往往会增加在厄瓜多尔的招聘，以吸纳安第斯走廊地区的西班牙语人才；随后通常会在巴拿马建立 EOR（名义雇主）合作伙伴关系，以获取同样讲西班牙语的候选人资源；秘鲁是常见的下一步拓展目标，该国在成本和人才特征方面与安第斯地区保持一致；最后，在智利组建团队则完善了区域布局，并能利用安第斯市场通用的劳动力规范。