立陶宛名义雇主 (EOR)

立陶宛的劳动法律法规

劳动合同

相关法律依据为《立陶宛劳动法典》（第 XII-2603 号法律）。该法典于 2017 年 7 月 1 日生效，此后经历过多次修订，最近一次修订是在 2025 年 8 月。立陶宛社会保障与劳动部为主要监管机构，由国家劳动监察局（VDI）负责具体执法。 根据第 34 条规定，所有劳动合同均须采用书面形式，且必须载明工作地点、工作职责、入职日期、薪酬、工作时间安排；若为固定期限合同，还须注明合同终止日期。劳动合同默认均为无固定期限合同。对于同一工作岗位，固定期限合同的最长期限为两年；若在同一雇主处担任不同岗位，则固定期限合同的总期限不得超过五年。劳务派遣、项目制合同、岗位共享以及学徒合同均被视为独立的合同类型，并各自适用相应的规定。劳动合同应使用立陶宛语撰写；双语合同亦很常见且具有法律效力，但若发生争议，应以立陶宛语版本为准。

工作时间与加班

根据《劳动法典》第112条和第114条的规定，立陶宛的法定每周工作时间为40小时，每日工作时间上限为8小时。在包含加班的情况下，以四个月为一个参考周期，平均每周工作时间不得超过48小时；且任何单周的工作时间均不得超过60小时。员工每日应享有连续11小时的休息时间，每周应享有35小时的休息时间。对于高级管理人员、工作时间具有完全自主权的员工以及从事待命工作的员工，适用《劳动法典》第142条至第144条中规定的特殊规则。 加班须由雇主下达指​​令，并经员工书面同意（该要求自2025年1月1日起进一步收紧）。在以四个月为单位的滚动周期内，加班时间上限为180小时。根据《劳动法典》第144条和第193条的规定，对于在既定工作时间之外完成的工作，应按以下倍数支付额外报酬。 员工可选择将加班时长折算为额外的带薪年假，而非领取现金加班费，折算比例与加班费倍数一致（例如，1小时的节假日加班可折算为2.5小时的带薪假）。在参考期内，平均每周加班时长不得超过8小时。加班时长不计入“第13个月工资”或年度奖金的计算基数（注：立陶宛并无“第13个月工资”的法定制度）。

最低工资

自2026年1月1日起，立陶宛的月最低工资（minimalioji mėnesinė alga，简称MMA）标准为1,153欧元（税前），小时最低工资（MVA）标准为7.05欧元（税前）。该标准较2025年的1,038欧元上调了11.1%，并已于2025年10月16日通过政府决议正式批准。此次调整遵循了《劳动法》第141条规定的计算公式，将最低工资水平与购买力、工资增长趋势及生产力水平挂钩（来源：国家劳动监察局）。 最低工资标准仅适用于非技术性工作。若员工的岗位职责属于技术性工作，其薪资水平必须高于法定月最低工资（MMA）。立陶宛并未针对特定行业设定专门的最低工资标准，但在建筑、运输和医疗保健等行业，集体协议中往往会设定高于法定最低工资的薪资下限。

试用期

试用期并非强制要求；若设定试用期，则必须根据《劳动法》第36条将其载明于劳动合同中。试用期最长为3个月；对于集体协议中明确的某些高级职位，试用期最长可达6个月。对于期限短于6个月的固定期限劳动合同，试用期也应相应缩短，且不得超过合同期限的四分之一。在试用期内，任何一方均可提前三个日历天发出书面通知以解除合同；这一缩短通知期的规定对双方均适​​用。年假自入职之日起（含试用期）开始累积；因此，若在试用期内解除劳动关系，仍需按比例支付未休年假对应的报酬。

休假权益

立陶宛的法定休假制度由《劳动法典》第九章以及《疾病与生育社会保险法》作出规定。按欧盟标准衡量，该制度相当优厚，且休假福利主要由立陶宛社会保险局（So​​dra）承担，而非由雇主负担。

年假

实行每周五天工作制的员工，每年享有至少 20 个工作日的带薪年假；实行每周六天工作制的员工，年假则增至 24 个工作日（第 126 条）。在同一雇主处连续工作满十年后，年假天数增加 3 个工作日；此后每增加五年工龄，年假天数再增加 1 个工作日。年假中必须至少有一部分时长达到 10 个工作日。年假自入职之日起开始累积（含试用期内）；未使用的年假可结转至后续年份，但最长保留期限为三年，到期前必须休完。除劳动关系终止外，年假不得折算为现金支付。

病假

病假期间的前两天由雇主支付薪资，具体标准由劳动合同约定，但不得低于员工平均工资的 62.06%，最高可达 100%（第 139 条）。从第三天起，病假津贴由立陶宛社会保险局（So​​dra）发放，金额为计发基数工资的 62.06%；以 2026 年第一季度为例，该津贴每月最低为 281.19 欧元，最高为 2,998.37 欧元（Sodra）。申请资格要求在过去 12 个月内至少缴纳过 3 个月的疾病保险，或在过去 24 个月内至少缴纳过 6 个月的疾病保险。医生开具的电子病假证明通过“e-sveikata”（电子医疗）系统签发，且必须涵盖整个缺勤期间。

产假

产假时长为 126 个日历日（产前 70 天，产后 56 天）；若为难产或多胞胎分娩，产假则延长至 140 个日历日。在整个休假期间，Sodra（立陶宛社会保险局）会发放生育津贴，金额相当于补偿性收入的 77.58%；该金额基于享有津贴资格前十二个月的收入进行计算。在怀孕和产假期间，劳动者享有绝对的就业保障；除雇主清算的情况外，禁止解雇劳动者（Sodra 生育津贴）。

陪产假

父亲享有 30 个日历日的陪产假，可在孩子满一岁前的任何时间分一次或两次休完。立陶宛社会保险局（So​​dra）将支付陪产津贴，金额相当于计算基数（compensatory earnings）的 77.58%，涵盖全部 30 天。申请资格要求在过去 24 个月内至少有 6 个月的社保缴费记录。陪产假不可转让给母亲。

育儿假

父母双方均可休育儿假，直至孩子年满三岁。Sodra 提供两种育儿津贴方案，父母可在休假开始时选择其一：按计算基数的 60% 领取 18 个月津贴；或在前 12 个月按 45% 领取，后 12 个月按 30% 领取。其中，各有 2 个月的津贴额度分别保留给父亲和母亲，不可转让；在这 4 个月期间，津贴标准为计算基数的 77.58%。

其他法定假期

立陶宛的休假体系还包括其他带薪或无薪假期，具体由《劳动法》第 137 条及相关专门法规规定。

• 丧假：直系亲属（配偶、父母、子女、兄弟姐妹、祖父母或孙辈）去世时，可享有最多 3 个日历日的带薪假。
• 婚假：员工结婚当日可享有 1 个日历日的带薪假，如有需要，可申请延长。
• 学习假：员工参加国家认可的考试可享有带薪假，具体天数视考试安排而定。
• 献血假：献血当日可享有 1 天带薪假，另加 1 天额外休息日。
• 投票假：在立陶宛国内选举或欧洲议会选举期间，员工可请假前往投票。
• 照护假：每年最多可休 5 个工作日，用于照料患有重病的家庭成员；期间由 Sodra 支付津贴，金额相当于计算基数的 65.94%。

根据《劳动法典》，立陶宛雇员享有的法定假期权益汇总如下表所示。请注意，在雇主承担员工患病期间最初两天的工资后，后续的病假、产假、陪产假、育儿假及照护假均由立陶宛社会保障局（Sodra）提供资金支持（而非由雇主承担）。对于外国雇主而言，最重要的一点是：假期权益自入职首日起即开始累积，试用期内也不例外。

法定员工福利

除了休假和向 Sodra（立陶宛社会保险局）缴纳社保外，立陶宛雇主需提供的法定福利项目相对较少。该国的社会保险模式主要通过 Sodra 集中提供各项保障，因此与德国、法国甚至邻国波兰相比，立陶宛雇主直接承担的义务较轻。此处列出的费率为概括性数据；具体缴费比例请参阅第 4 节中的表格。

• 医疗保险 (PSD)： 全民公共医疗保健由员工缴纳的 6.98% 保费（从总薪资中扣除）提供资金，并由 Sodra 负责管理。雇主无需额外缴纳保费，但补充性私人医疗保险在市场上较为常见。
• 养老金缴费： 第一支柱国家养老金由员工向 Sodra 缴纳的 8.72% 保费提供资金。对于新进入劳动力市场的人员，系统会自动将其纳入第二支柱累积养老金计划（员工需额外缴纳 3%），但个人也可选择退出。雇主无需强制缴纳补充养老金。
• 失业保险与工伤保险： 完全由雇主承担，包含在 1.77% 的 Sodra 缴费比例中。费率详见第4节，根据风险类别不同，费率在0.14%至1.4%之间。
• 保障基金（Guarantee Fund）与长期就业基金（Long-term Employment Fund）： 各占0.16%，由雇主缴纳至立陶宛社会保障局（Sodra）。长期就业基金用于向服务满五年及以上、且非因自身过错而被解雇的员工支付额外的离职补偿金。
• 法定病假津贴（前两天）： 由雇主支付，金额为劳动合同所约定的平均工资的62.06%至100%。
• 餐补与交通补贴：立陶宛法律并未强制要求提供此类补贴。在制造业和物流业的集体协议中，这类补贴较为常见；但在其他行业，则由雇主自行决定是否提供。

许多雇主会提供各类自愿性福利，包括通过 Medicinos Bankas 或 Gjensidige 提供的私人医疗保险、人寿保险、健身房会员资格以及股票期权计划等。虽然这些福利并非法律强制要求，但在维尔纽斯（Vilnius）的金融科技行业和考纳斯（Kaunas）的共享服务中心等竞争激烈的劳动力市场中，这些福利已成为求职者普遍的预期。

近期监管动态（2026年）

近期最重大的变化是2026年个人所得税改革（自2026年1月1日起生效）。此次改革在原有的20%和32%税率档次之间，新增了一个25%的中间税率档。对于年收入总额在平均月薪36倍至60倍之间（约82,962欧元至138,270欧元）的部分，现适用25%的税率。同时，免税额（NPD）的计算公式也根据2026年的最低工资标准进行了调整：对于月收入在1,153欧元及以下的群体，每月最高免税额设定为747欧元；随着收入水平提高，免税额会逐渐递减至零（来源：毕马威立陶宛/KPMG Lithuania）。 在劳动法规方面，关于加班需取得书面同意的规定已于2025年1月1日起生效；公共假日加班的薪资标准也从原来的基础工资的2.0倍提高至2.5倍。此外，《劳动法典》于2025年8月1日进行了进一步修订，明确了62个日历日的“不可转让”育儿假，并将“职场暴力与骚扰”的定义范围扩大，涵盖了针对管理人员的行为。立陶宛必须在2026年6月7日前完成《欧盟薪酬透明度指令》（2023/970号）的国内转化；该指令要求在招聘广告中列明薪资范围，并规定拥有100名及以上员工的雇主须报告性别薪酬差距。 2026年的政策方案还将标准企业所得税率从16%提高至17%，将小企业税率从6%提高至7%，并将最低工资标准上调11.1%，达到1153欧元（参考：Eurofast 2026年税制改革简报）。外籍员工配额每年进行评估，已从2024年的40,250个名额削减至2025年的24,830个；2026年的配额由立陶宛社会保障与劳工部发布。

立陶宛的工作许可与签证

工作许可要求

谁需要工作许可

欧盟、欧洲经济区（挪威、冰岛、列支敦士登）及瑞士公民在立陶宛无需工作许可，根据欧盟的人员自由流动规则，他们可直接开始工作。若停留时间超过三个月，则须向移民局进行居住登记。第三国公民（包括英国、美国、加拿大、印度及大多数其他非欧盟国家公民）在立陶宛工作需同时具备工作依据和居留依据，这两者可合并在同一份许可中。乌克兰公民至少在2027年3月前可根据欧盟《临时保护指令》享有工作权利，无需另行申请工作许可。

申请资格与所需文件

申请立陶宛工作许可，申请人必须具备以下条件：与立陶宛注册雇主（包括名义雇主/EO​​R服务商）签署的雇佣合同；专业资格证明；有效期至少六个月的护照；原籍国出具的无犯罪记录证明；以及充足的资金证明。对于申请“欧盟蓝卡”的高素质人才，还须持有符合《高等教育与研究法》认可的高等教育学历证书，且合同约定的薪资应至少达到立陶宛平均工资总额的1.5倍；若属于紧缺职业，则该比例为1.2倍。文件必须翻译成立陶宛语并经过公证。

办理时长与有效期

通过立陶宛就业服务局（Lithuanian Employment Service）办理标准工作许可，从劳动力市场测试（labour market test）阶段算起，通常需要两到四个月；此外，在立陶宛驻外使领馆申请“D类国家签证”（National Visa D）还需额外一个月。由移民局（Migration Department）直接签发的“单一许可”（即居留与工作许可合二为一），办理周期一般为一到三个月。标准工作许可的初始有效期为两年，欧盟蓝卡（EU Blue Card）的初始有效期为三年；若雇佣关系持续，两者均可申请续期。

续期流程

续期申请必须在许可有效期届满前至少60天提交至移民局。雇主（或EOR服务提供方）需确认雇佣关系仍在存续，更新薪资及职位信息，并缴纳国家规费。若申请在许可到期前已提交，员工可在续期审核期间继续工作。若初始许可经过两次续期（即累计满五年连续居留），则符合欧盟《长期居民指令》（EU Long-Term Residents Directive）规定的长期居民身份申请条件。

外籍员工常见签证类型

立陶宛的移民事务由内政部下属的移民局负责管理。对于非欧盟籍员工，由EOR（名义雇主）机构负责担保申请、担任法定雇主，并管理年度配额分配。以下列出了五种最常见的工作许可类别；每种类别对应不同的就业场景，并设有各自的资格要求及办理时限。 申根C类短期签证、学生居留许可及家庭团聚许可，均不赋予在立陶宛从事全职工作的权利。

• 申根C类签证（旅游/商务）：在任意180天周期内，有效期最长为90天。不允许工作。
• 学生居留许可：在学习期间，每周允许从事最多20小时的兼职工作；仅在官方假期期间方可全职工作。
• 家庭团聚许可：赋予配偶及子女居留权，但不自动包含工作许可；除非主申请人持有“欧盟蓝卡”（EU Blue Card），否则需另行申请单独的工作许可。

名义雇主（EOR）如何处理工作许可

在立陶宛，名义雇主（EOR）可作为担保方，协助办理“单独许可”（single permits）及“欧盟蓝卡”。EOR负责准备并向移民局提交申请、对翻译文件进行公证、缴纳国家规费，并管理外籍员工的年度配额分配。员工仅需提供个人证件及资质证明，前往立陶宛领事馆进行生物识别信息采集，并在抵达立陶宛后领取居留许可卡即可。 办理工作许可担保通常会延长入职流程：对于欧盟公民，入职周期约为1至2周；对于非欧盟公民，则需6至12周。具体时长主要取决于上述移民局的审批周期。自2025年相关法规修订后，由EOR担保办理的许可在立陶宛完全受到认可，并纳入国家配额体系；因此，在移民合规层面，通过EOR安排入职与直接雇佣并无区别。

立陶宛的薪资、税务与社会保障

雇主缴费

立陶宛雇主承担的社会保障（Sodra）缴费比例在欧盟范围内处于最低水平：正式员工（长期合同）的缴费比例为总薪资的1.77%，固定期限合同员工则为2.49%。该费率涵盖了失业保险、保障基金（Guarantee Fund）、长期就业基金（Long-term Employment Fund）以及基础工伤保险费。工伤事故率是根据风险进行调整的；对于第四类雇主（如重型建筑、采矿业），该比例最高可达 1.4%，而大多数办公及服务行业的雇主则属于第一类，适用最低费率。若员工参加了第二支柱累积养老金计划，雇主需额外缴纳 3% 的缴费，但这部分费用实际上由员工承担，而非由雇主负担。

雇员缴费

雇员需缴纳的 Sodra（立陶宛社会保险）费率为总工资的 19.5%；若参与了第二支柱养老金计划，还需额外缴纳 3% 的累积养老金。具体明细如下所示。雇员缴费设有上限，即平均月工资的 60 倍；2026 年的年度应参保收入上限为 138,729 欧元（详见 Sodra 缴费费率）。超过此上限的收入部分无需缴纳 Sodra，但仍需缴纳个人所得税；其中的医疗保险部分（费率为 6.98%）则不受缴费上限限制。

所得税

立陶宛2026年的个人所得税（立陶宛语：gyventojų pajamų mokestis，简称GPM）采用全新的三级累进税制，取代了此前（截至2025年）实行的“20%/32%”两档税制。来自受雇工作、自雇经营及大多数其他渠道的年度收入将合并计算，并按照下文列出的税率档次征税。资本利得、股息及其他特定类别的收入则单独征税，适用固定税率（资本利得在平均工资120倍以内的部分适用15%税率；股息适用15%税率）。2026年的免税额度（NPD）实行递减机制：对于领取最低工资的纳税人，每月最高免税额为747欧元；而当月收入超过2,500欧元时，免税额降至零（VMI）。

薪资周期

在立陶宛，薪资按月发放，通常在每月的最后一个工作日或月末后的五个工作日内支付。薪资通过银行转账以欧元形式汇入员工在立陶宛开设的账户，或汇入支持SEPA（单一欧元支付区）的账户。仅在特殊情况下才允许以现金形式发放薪资，且必须留存相关记录。每次发放薪资时，都必须提供详细的电子工资单，列明总薪资、Sodra（社会保险）扣缴额、GPM（个人所得税）扣缴额以及实发净工资。 雇主须在次月15日前向Sodra提交SAM申报表，并于同日缴纳雇主应缴部分及代扣代缴的员工社保缴费。个人所得税（GPM）由雇主代扣代缴，截止日期同样为每月15日；此外，还需在次年5月1日前向VMI（国家税务局）进行年度汇算清缴。若外国雇主通过EOR（名义雇主）机构进行招聘，则无需自行办理上述申报手续，因为EOR会以其自身的Sodra和VMI注册主体进行申报。

第13个月薪资与奖金

立陶宛并无“第13个月薪资”的法定要求。雇主可自行决定是否发放年终奖或绩效奖金，但《劳动法》、Sodra或VMI并未对此做出强制规定。若发放奖金，则将其视为常规就业收入，需缴纳个人所得税（GPM，适用20%/25%/32%的累进税率），并需缴纳Sodra社保费用（直至达到年度缴费上限）。立陶宛法律中亦无关于休假奖金、利润分享或“第14个月薪资”的规定。 市场惯例因行业而异。在维尔纽斯，金融科技（Fintech）和IT企业通常会发放相当于基本工资5%至15%的年度奖金，具体金额取决于个人或公司业绩。共享服务中心和业务流程外包（BPO）企业则往往发放金额较小的季度奖金。在制造业和运输业，集体劳动协议中可能会设定专门的奖金方案，但这仅适用于私营部门中极少数的员工群体。

在立陶宛通过EOR招聘的成本

EOR服务费

在立陶宛，EOR服务费用通常在每名员工每月300至600美元之间。该费用在员工的税前工资及雇主需缴纳的“Sodra”（立陶宛社会保障金）之外另行收取。服务内容涵盖：起草立陶宛劳动合同、办理“Sodra”及“VMI”（立陶宛税务局）注册、处理每月薪资发放、提供当地人力资源与合规支持，以及履行法定申报义务。部分服务提供商会将一些可选增值服务（如工作许可担保、搬迁支持、补充福利管理等）包含在固定服务费中；而另一些提供商则会针对这些项目额外收费。

用工总成本明细

下方的成本示例展示了在立陶宛雇佣一名员工的每月总成本，该员工的税前工资为 5,000 美元（按 2026 年 4 月的汇率计算，约合 4,630 欧元）。由于“Sodra”缴费比例仅为 1.77%，雇主需承担的额外成本在欧洲标准下显得异常低；其中，EOR（名义雇主）服务费是税前工资之外占比最大的一项支出。整体用工成本仅比税前工资高出不到 12%。

文中数据按 2026 年 4 月约 1 欧元兑 1.08 美元的汇率换算。美元金额仅供参考；立陶宛的薪资计算与发放均以欧元进行。

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在立陶宛使用“名义雇主”（EOR）服务的优势

通过“名义雇主”（EOR）在立陶宛招聘，不仅能缩短招聘周期，还能规避设立当地实体的风险，并将日常合规工作交给当地专业团队处理。以下是国际企业最常提到的六大优势：

• 快速进入市场：招聘欧盟候选人仅需 1 至 2 周；相比之下，注册立陶宛有限责任公司（UAB）通常需要 4 至 8 周，而办理社会保险局（So​​dra）、税务局（VMI）及银行开户等手续还需额外 4 至 6 周。对于非欧盟候选人，EOR 还能全权负责移民部门的相关流程。
• 合规保障：EOR 会持续跟踪各项法规动态，包括 2026 年个人所得税改革、2025 年关于加班需获得书面同意的规定，以及预计于 2026 年 6 月前在立陶宛落地的《欧盟薪酬透明度指令》。这意味着客户无需将立陶宛的法规变更视为内部项目来专门应对。
• 成本效益（优于设立当地实体）：在立陶宛设立有限责任公司（UAB）会产生持续的会计、审计、企业税务申报及注册地址维护等成本。对于 1 至 15 人的团队而言，使用 EOR 服务的费用通常低于维持一个独立实体所需的固定运营成本。
• 波罗的海劳动力市场的本地专业经验：EOR 与立陶宛社会保险局（So​​dra）、税务局（VMI）、移民部门以及国家劳动监察局建立了稳固的合作关系；同时，他们深谙当地合同起草规范，确保劳动合同在立陶宛劳动法庭审理时具备法律效力。
• 灵活调整规模：增减员工不会改变当地实体的成本基数。通过名义雇主（EOR）服务，客户只需为实际雇佣的人数付费；若需缩减规模，也无需承担企业注销的相关成本。
• 降低解雇风险：EOR 负责处理《劳动法典》第 57 条规定的通知事宜、第 68 条规定的遣散费，以及针对长期在职员工的“长期就业基金”（Long-term Employment Fund）补缴事宜。若处理不当，这些环节均可能引发法律诉讼风险。

对于大多数首次在立陶宛招聘员工的企业而言，选择 EOR 模式所规避的风险远超其产生的成本。RemotePeople 采用固定月费制，不按薪资比例加收额外费用，因此从合作首月起，总成本即可预估。

立陶宛的解雇与离职流程

通知期

在立陶宛，若雇主因非员工过错原因主动提出解雇，其通知期由《劳动法典》第 57 条规定；若因其他原因解雇，则适用第 55 条和第 59 条的规定。雇主可选择支付“代通知金”以代替通知期。在通知期内，双方均享有通知权利；此外，员工依法享有至少相当于计划工作时间 10% 的带薪时间，用于寻找新工作（第 64 条）。对于受法律保护的特定群体（如育有未成年子女的员工、临近退休的员工、残障员工），通知期最长可延长至基础期限的三倍。法定最低通知期限如下表所示。 若因严重不当行为、屡次失职或丧失信任而进行的“正当理由解雇”（第58条），则属于例外情况；在此类情形下，无需提前通知，也无需支付离职补偿金。固定期限劳动合同在约定日期届满时自动终止，无需另行通知；但若合同在期限届满后继续履行，则根据第69条规定，该合同转变为无固定期限劳动合同。双方也可随时通过协商达成一致以终止劳动关系（第54条），具体条款（包括提前通知期及任何额外补偿金）由双方协商确定。 ### 离职补偿金 在立陶宛，根据第57条（非因员工过错导致的解雇）及第59条（雇主单方意愿导致的解雇）解除劳动合同时，雇主必须支付离职补偿金；该补偿金应在应付的提前通知期相关款项之外另行支付。离职补偿金的计算基准为员工在实际工作最后三个月的平均月工资（包含常规奖金），并应在劳动关系终止后的十个工作日内完成支付。此外，对于连续工龄满五年及以上的员工，由“长期就业基金”（属于雇主缴纳的1.77%社会保险费——即“Sodra”费——的四个组成部分之一）提供额外的离职补偿金补充支付。

计算方法

离职补偿金的计算方式为：以员工离职前三个日历月的平均月工资为基数，乘以相应的倍数。计算基数包含固定工资、至少每季度发放一次的常规奖金以及加班费；但不包括非经常性的一次性奖金、差旅补贴及报销费用。除雇主支付的离职补偿金外，立陶宛社会保障局（Sodra）还会直接向员工发放“长期就业基金”（Long-term Employment Fund）的补充款项；此部分款项不由雇主承担。上表列出了不同工龄段的计算示例：对于平均月工资为2,000欧元的员工，若其工龄为三年，则可获得4,000欧元的离职补偿金；若其工龄为十年，则可获得雇主支付的4,000欧元补偿金，外加来自“长期就业基金”的2,000欧元补充款。

限额与例外情况

在立陶宛，除第68条所规定的倍数标准外，离职补偿金并无绝对的金额上限。以下情形无需支付离职补偿金：根据第58条进行的有正当理由的解雇（如严重违纪、屡次失职、丧失信任、无正当理由缺勤）；根据第36条在试用期内的解雇；员工主动辞职（第55条）；以及双方协商一致解除劳动合同（第54条）。对于在约定日期到期的固定期限劳动合同，无需支付离职补偿金；但若雇主在约定到期日之前终止固定期限劳动合同，则适用与无固定期限劳动合同相同的第68条补偿标准。

终止劳动合同的理由

《劳动法典》规定了雇主终止劳动合同的四种主要情形。双方协商一致（第54条）需签署书面协议，协议中可包含双方商定的任何离职条款。雇主在员工无过错的情况下终止合同（第57条），须基于裁员类理由，即因经济、技术、组织或生产方面的变动导致岗位撤销。因员工过错而终止合同（第58条），适用于严重违纪或屡次违规（且有书面警告记录）的情况；在此情形下，无需提前通知，也无需支付离职补偿金。雇主可自主决定终止合同（第59条），即无需特定理由即可解雇员工，但须支付至少相当于六个月工资的离职补偿金；此项规定不适用于国家及市政机构。 受保护的员工群体包括：孕期员工，处于产假、陪产假或育儿假期间的员工（除非雇主清算，否则不得解雇），抚养14岁以下子女的员工（享有更长的通知期），以及企业委员会中的员工代表。被解雇的员工可在一个月内向劳动争议委员会提出劳动争议申诉，要求恢复原职、补发工资或获得额外赔偿。

立陶宛的EOR模式与其他用工模式对比

EOR模式与设立当地实体之比较

在立陶宛注册成立UAB（私营有限公司）是当地用工的传统方式，但与EOR模式相比，其设立及后续维护的成本负担较重。以下对比旨在为考虑在立陶宛进行首次招聘的外国企业提供参考。 选择 EOR（名义雇主服务）还是设立 UAB（立陶宛有限责任公司），其临界点取决于员工人数以及是否计划参与公共部门客户的招标。在员工人数为 1 至 5 人时，若将当地会计师费用、年度审计费用及注册地址成本等各项开支纳入考量，使用 EOR 通常更具成本效益。当员工人数超过 15 人时，设立实体所产生的固定成本会被进一步摊薄，此时 EOR 的收费模式（按比例抽成或按人头收取固定费用）反而不再那么经济划算。对于计划竞标立陶宛政府或欧盟政府合同的企业，无论员工人数多少，都必须在当地注册实体，因为此类招标要求投标方必须是立陶宛注册的法人主体。 许多企业会先通过 EOR 模式运营 18 到 24 个月以验证市场，待团队规模达到一定程度后，再设立 UAB 并将员工转移过去。RemotePeople 可协助完成这一过渡：通过签署三方合同变更协议（novation agreement），将员工从 EOR 平台转移至客户新设立的实体中，并确保根据第 68 条规定，员工的服务年限和工作连续性不会中断。 ### EOR 与聘用独立承包商的对比 在立陶宛，将劳动者聘为“自雇承包商”（即以个人名义开展业务，或在简化税制下设立一人制 MB 公司）是正式雇佣之外的一种常见选择。但这通常仅适用于特定情形，例如纯粹的项目制工作、专业咨询服务或担任过渡性高管职务。立陶宛税务机关会通过多重因素评估（涵盖经济实质、工作时间管控、工作工具及工作地点等维度），来区分真正的独立承包商与被错误归类的雇员。 在立陶宛，若被认定为“错误分类”（即本应属于雇佣关系却被归类为独立承包商），企业可能面临以下风险：补缴社会保障金（Sodra，涵盖雇主与雇员双方份额）及利息；因个人所得税（GPM）缴纳不足而产生的罚款；以及在劳动争议诉讼中，若被认定为事实上的雇员，企业还可能面临法院下达的“恢复劳动关系”裁决。自2023年起，立陶宛国家税务局（VMI）加强了对IT行业中“承包商关系”的审计，尤其是当承包商开具的发票中，超过75%的金额来自同一客户时，更是重点审查对象。对于那些既希望通过承包商模式保持灵活性（针对真正独立的业务合作），又希望确保合规的企业，通常会采取组合策略：核心团队成员通过EOR（名义雇主）模式聘用，而针对真正独立的专业工作，则使用 RemotePeople的承包商管理解决方案。

EOR 与 PEO（专业雇主组织）的区别

在立陶宛，PEO服务的定义与美国有所不同。立陶宛劳动法将“临时派遣用工”（laikinojo įdarbinimo įmonės）列为受监管的类别，但并未设立类似于美国PEO模式下的“共同雇佣”（co-employment）法定框架。在立陶宛，提供所谓“PEO服务”的机构，通常是为已在当地设立有限责任公司（UAB）的客户提供人力资源外包服务；而EOR服务商则直接担任法律意义上的雇主。 核心区别在于“法定雇主”的身份。EOR（名义雇主）是指在立陶宛注册的实体，由其负责签署劳动合同、向立陶宛社会保障局（Sodra）申报相关信息，并承担《劳动法典》规定的雇主责任。而PEO（专业雇主组织）则是一种后台人力资源服务，旨在为已在立陶宛设立有限责任公司（UAB）的客户提供支持；客户可将薪资发放、合同管理及福利事务外包给PEO，同时保留对员工的直接雇佣关系。 对于首次在立陶宛招聘员工的企业而言，EOR模式通常是最佳的起步选择。对于已在立陶宛设有UAB但希望降低人力资源管理成本的企业，则常采用混合模式：即由UAB继续担任部分岗位的法定雇主，而在业务扩张期间，新招聘的员工则通过EOR入职。

立陶宛的公共假日

根据《劳动法典》第123条，立陶宛每年设有15个法定公共假日，此外还有两个日期不固定的家庭节日（母亲节和父亲节）。员工在这些公共假日享有带薪休假；若在假日期间工作，根据2025年《劳动法典》修订案，员工可获得2.5倍的薪资报酬。下表列出了2026年的假日安排；若假日恰逢周末，则不会自动顺延至工作日。 若节假日恰逢周末，则不会顺延至工作日；对于实行非标准排班的团队，这会影响其薪资核算安排。公共部门雇员和学校通常享有额外的纪念日或节日，但这些并非私营部门雇主的法定假日。若雇主安排员工在公共假日工作，则必须支付 2.5 倍的工资，或在同一核算周期内提供相应的带薪休假。两个日期不固定的节日（母亲节和父亲节）均在周日，通常不会对薪资核算产生影响。

如何在立陶宛通过 EOR（名义雇主）模式开展用工

EOR 入职流程包含若干个独立步骤，每个步骤都有明确的交付成果。以下五个步骤展示了 RemotePeople 如何协助新客户完成从初步沟通到首次发放薪资的全过程：

• 第一步：明确用工需求。 确认岗位、工作地点（维尔纽斯、考纳斯、克莱佩达或远程办公）、以欧元计的税前薪资，以及合同类型（无固定期限或固定期限）。RemotePeople 立陶宛团队将据此核算 EOR 服务费用，核实是否存在适用的集体劳动协议，并识别需要特殊起草条款的非标准事项（如股权归属、竞业禁止、搬迁安置等）。
• 第二步：签署服务协议。 主服务协议（Master Services Agreement）用于规范客户与 RemotePeople 之间的合作关系。RemotePeople 与员工之间签署的独立劳动合同中，会注明客户为“实际服务受益方”。这两份协议通常可在两到三个工作日内完成签署。
• 第三步：办理员工入职。 RemotePeople 立陶宛人力资源团队负责收集员工的个人信息、银行账户资料及第二支柱养老金（第二层养老金）选择意向；在员工入职首日前完成立陶宛社会保险局（So​​dra）的注册登记，并出具已签署的立陶宛劳动合同。若雇佣的是非欧盟籍员工，还将同步向移民局申请“单一许可”（Single Permit）。
• 第四步：执行首次薪资发放。RemotePeople 负责计算从税前到税后的薪资，应用 2026 年的 NPD（非应税收入额度）和 GPM（个人所得税）税率区间，代扣 19.5% 的员工社保（Sodra），并生成工资单。客户将收到一份以欧元结算的统一发票，涵盖了税前薪资、1.77% 的雇主社保（Sodra）以及固定的 EOR（名义雇主）服务费。
• 第五步：管理日常运营。客户负责指导员工的日常工作，审批请假申请和工时记录，并通过单一的人力资源对接人提出变更请求（如薪酬调整、岗位变动、劳动关系终止等）。RemotePeople 则在后台处理社保（Sodra）、税务（VMI）、各类申报以及确保符合《劳动法》的相关合规要求。

准备好在立陶宛招聘了吗？请联系 RemotePeople，获取您在立陶宛首次招聘的成本估算，并在一个工作日内收到一份经过合规审核的税前至税后薪资测算模型。如需了解薪资义务的详细拆解，请参阅我们的《立陶宛薪资税与合规指南》；如需了解员工福利设计，请参阅《立陶宛员工福利指南》。

在立陶宛招聘的企业，下一步会向哪里扩张？

在立陶宛运营的企业，往往会进一步扩展至波罗的海地区及更广泛的东欧市场，这些地区在拥有丰富科技人才的同时，还具备极高的成本效益。许多企业会选择首先将业务扩展至芬兰，因为两国共享北欧的劳工框架。随后，企业可能会在乌克兰组建团队，该地区在成本结构和人才特征上与波罗的海地区高度契合；而在爱沙尼亚开展业务，则既能保持与波罗的海地区相当的成本水平，又能获得深厚的科技人才储备。 波兰通常被视为第四个选项，其优势在于成本与质量之间实现了良好的平衡。