芬兰名义雇主 (EOR)

芬兰的劳动法律法规

劳动合同

芬兰的劳动法律框架建立在三部核心法规之上：即《劳动合同法》（55/2001号，Työsopimuslaki）、《工时法》（872/2019号）以及《年假法》（162/2005号）。为落实欧盟关于透明和可预测工作条件的第2019/1152号指令，《劳动合同法》于2022年8月1日进行了修订；此次修订扩大了雇主必须在入职之日起七天内以书面形式提供的信息范围。 书面声明必须包含以下内容：合同双方、开始日期、工作地点、员工主要职责、适用的集体协议、薪资及支付周期、工作时间、年假、试用期以及通知期。在芬兰，雇佣合同通常为无固定期限合同。 仅在有正当理由（如人员替补、特定项目或季节性工作）的情况下，才允许签订固定期限合同；若无正当理由连续签订固定期限合同，该合同可能被重新认定为无固定期限合同。芬兰语或瑞典语是合同的标准语言，但在聘用国际员工时，使用英语合同也很常见且具有法律效力。 ### 工作时间与加班 根据《工作时间法》（872/2019），芬兰的标准工作周为40小时，通常安排为周一至周五每天工作8小时。在四个月的参考期内，包括加班在内的平均每周工作时间不得超过48小时；此外，员工有权享有每日连续11小时的休息时间和每周连续35小时的休息时间。 加班事宜受法律及集体协议的规管。根据《工时法》第17条，每日加班（即每日工作超过8小时）的报酬标准为：前2小时按150%支付，超出部分按200%支付；每周加班（即每周工作超过40小时）按150%支付。周日工作除适用的加班费外，还需额外支付200%的报酬。 大多数集体协议将上述标准作为最低基准，并针对轮班工作、夜间工作及待命值班等情况，增加特定行业的额外津贴。高级管理人员及拥有自主工时安排的员工通常不适用加班费规定。 下表列出了《工时法》规定的各项加班费率，并汇总了雇主必须遵守的法定及集体协议规定的工时上限。

最低工资

芬兰没有法定的最低工资标准。工资底线完全由具有普遍约束力的集体谈判协议（芬兰语：*yleissitovat työehtosopimukset*）确定；这些协议涵盖了建筑、零售、服务、技术和工业等领域约 90% 的芬兰雇员。欧洲生活与工作条件改善基金会（Eurofound）的国家概况确认，具有普遍约束力的集体谈判协议适用于特定行业内的所有雇主，即使这些雇主并未加入签署该协议的雇主协会。 对于在不受此类普遍约束力集体谈判协议覆盖的行业内招聘的雇主，其支付的工资仍须符合《雇佣合同法》第 10 条关于同类工作“合理且惯常”薪酬的要求。在为员工申请居留许可提供担保时，芬兰移民局（Migri）要求所提供的薪资必须达到行业标准。 针对高技能人才的“专家”类居留许可要求每月最低总薪资约为 4,606 欧元；这一标准旨在确保外籍员工的薪资水平不会低于芬兰的普遍工资水平。芬兰通过加强集体谈判来落实欧盟关于最低工资的指令，而非设定法定的最低工资底线。

试用期

根据《雇佣合同法》第 4 条，芬兰的试用期最长为 6 个月，且试用期条款必须在雇佣合同中以书面形式约定。对于期限短于 12 个月的固定期限合同，试用期不得超过合同总期限的一半。 在试用期内，任何一方均可无需提前通知、也无需具备通常要求的“重大理由”即可终止雇佣关系，前提是终止雇佣的理由不涉及歧视或其他不当行为。如果员工在试用期内因丧失工作能力或休家庭假而缺勤至少 30 天，雇主可相应延长试用期。

休假权益

芬兰的法定休假制度主要依据《年度休假法》（162/2005）、《雇佣合同法》及《疾病保险法》（1224/2004）制定。继 2022 年 8 月的改革之后，芬兰拥有欧洲最先进的育儿假制度之一。所有员工自入职首日起即开始累积带薪年假；根据新的性别中立制度，父母双方可共享总计长达 320 天的、享有津贴支持的育儿假。

年假

芬兰的每位员工均根据《年度休假法》（162/2005）累积带薪年假，具体天数取决于工龄。在同一雇主处工作不满一年的员工每月累积 2 个工作日的年假；工作满一年的员工每月累积 2.5 个工作日，即每个休假年度总计可享 30 个工作日（5 周）的年假。休假年度为4月1日至次年3月31日，且大部分假期须在5月2日至9月30日期间休完。领取固定薪资的员工在休假期间照常领取月薪；此外，许多集体协议还规定须发放相当于休假工资50%的额外假期奖金（lomaraha），该奖金分两期支付，分别在暑期休假前后发放。

病假

根据《雇佣合同法》第11条，若员工已为雇主工作至少一个月，雇主必须支付员工病假当天及随后9个工作日的足额工资。在此雇主支付期结束后，芬兰社会保险局（Kela）将接手支付“每日病假津贴”（sairauspäiväraha），该津贴在两年内最多可支付300个工作日。 许多集体协议将雇主支付全额工资的期限延长至28天、56天甚至90天，随后雇主可通过“收入登记簿”（Incomes Register）追回Kela支付的津贴。2026年，基于上一年度收入计算的Kela每月最高病假津贴约为3,627美元。

产假

继2022年8月1日实施家庭假改革后，芬兰用一套性别中立的框架取代了原有的产假、陪产假及育儿假津贴体系。怀孕员工有权获得由Kela支付的40个工作日的“怀孕津贴”（raskausrahapäivät），该假期最早可于预产期前30个工作日开始休取。 分娩后，父母双方均有权在同等条件下享受“育儿津贴”（vanhempainrahapäivät）。怀孕津贴的计算基数与育儿津贴相同，旨在替代约70%的既往收入（受Kela设定的最高限额限制）。

陪产假

根据2022年的改革，“陪产假”这一独立概念已被取消，取而代之的是性别中立的育儿津贴。每位家长均有权享受160个工作日的育儿津贴；其中最多63天可转让给另一方家长或非家长照护者，但至少有97天必须由本人使用，否则将作废。双亲家庭享有的总计 320 天育儿津贴假期，可在孩子年满 2 岁前的任何时间使用；休假可灵活安排，每次至少为 12 个工作日，且父母双方若愿意，也可同时休育儿假。

其他法定假期

除了年假、病假和育儿假外，根据《雇佣合同法》和《疾病保险法》，芬兰雇员还享有若干其他法定假期权益： 芬兰法律还规定了适用于特定情况的几种其他类型的假期。员工可休临时照护假，以照顾突发疾病的10岁以下儿童（最长4个工作日；若集体协议有规定，则为带薪假）；也可休年度照护假（每年最多5天），以照顾患有重病或处于临终护理阶段的近亲属。较长时间的假期包括：根据《学习假法》（Study Leave Act 273/1979）享有的学习假（5年内最多2年，通常为无薪假，但可从就业基金领取成人教育津贴）；以及工作轮换假（*vuorotteluvapaa*，时长100至180天，适用于工龄至少20年的员工，可从芬兰社会保险局 Kela 领取部分津贴）。此外，工会代表还可休假以处理工作场所谈判及工会代表职责相关事务。

法定员工福利

芬兰的社会保障模式资金来源于工资缴费与累进所得税的组合，因此，与丹麦等主要依靠税收资助的体系相比，芬兰雇主必须提供的强制性福利项目更为广泛。芬兰核心的强制性员工福利包括：TyEL（与收入挂钩的）养老保险、疾病保险、失业保险、法定意外伤害保险以及团体人寿保险。医疗保健服务由两部分组成：一部分是通过芬兰社会保险局（Kela）资助的公共医疗体系提供的服务；另一部分是根据《职业健康保健法》（第1383/2001号）规定由雇主必须安排的职业健康服务。 每位雇主都必须通过四家获授权的养老保险机构（Varma、Ilmarinen、Elo 或 Veritas）之一为员工办理 TyEL 养老保险参保手续，并通过经意外伤害保险中心（Tapaturmavakuutuskeskus）授权的私营保险公司缴纳法定意外伤害保险费，同时提供预防性职业健康服务（至少包括年度健康检查和工作场所风险评估）。许多雇主会自愿提供补充性职业健康服务（涵盖常见疾病的治疗），而某些集体协议还会增加特定行业的福利，例如轮班津贴、培训基金或延长病假工资。有关 2026 年的具体费率，请参阅下一节中的缴费费率表。

近期监管动态（2026年）

芬兰2026年最重大的变化是TyEL养老金缴费比例下调。根据劳动力市场主要组织于2025年底达成的协议，缴费比例从工资总额的24.85%降至24.4%。其中，雇主承担的比例降至平均17.10%；对于53岁以下及63岁以上的员工，雇员承担比例为7.30%（53至62岁年龄段的比例为8.65%，这是为了逐步取消以往基于年龄的差异化费率而设的过渡安排）。该变更自2026年1月1日起生效，在大多数薪资水平下，使总薪酬成本降低了约0.5个百分点。 雇主还应关注此前两项改革的持续影响。自2022年8月1日起生效的家庭假制度继续重塑劳动力规划：每位父母均享有160天的育儿津贴，其中仅63天可转让给另一方；这种结构旨在鼓励父母双方更平等地分担育儿责任。为落实欧盟第2019/1152号指令而对《雇佣合同法》进行的2022年修订，继续要求在入职后七天内提供更详尽的书面信息披露；因此，雇主应对该日期之前起草的合同进行合规性审查。 自2020年1月1日起施行的《工时法》（872/2019）仍是工时管理的主要依据，其中包含赋予许多员工实行弹性工时安排的法定权利。自2023年1月1日起施行的《吹哨人保护法》（1171/2022）规定，拥有至少50名员工的雇主必须建立内部举报渠道，并禁止对举报人进行报复。处理芬兰雇员招聘业务（无论规模大小）的EOR（名义雇主）服务商，应确保其合规框架涵盖上述两项法规的要求。

芬兰的工作许可与签证

工作许可要求

谁需要工作许可

根据人员自由流动原则，欧盟、欧洲经济区（EEA）及瑞士公民无需申请芬兰工作许可，抵达后即可立即开始工作。若计划停留超过3个月，则必须向芬兰移民局（Migri）登记其居留权。 根据《北欧共同劳动力市场公约》，北欧国家（瑞典、挪威、丹麦、冰岛）公民无需进行任何登记即可在芬兰生活和工作。所有其他国籍人士（包括英国脱欧后的英国公民）在合法就业前，均需获得芬兰签发的“受雇人员居留许可”。

资格要求与所需文件

非欧盟申请人必须提交已签署的雇佣合同、有效护照、与职位相关的资质证明，以及证明所提供薪资符合芬兰行业标准的材料。雇主须提供工作录用证明；若申请“专家类居留许可”，还需确认月薪总额至少约为 4,606 美元。申请须通过芬兰移民局（Migri）提交，且申请人必须在芬兰驻外使领馆或芬兰境内的服务网点采集生物识别信息。

审批时限与有效期

审批时限因许可类别而异。在移民局的快速通道服务下，专家类居留许可和欧盟蓝卡申请通常可在 14 天内获批；而标准的受雇人员居留许可审批则需 1 至 3 个月，其中包括由就业与经济发展办公室（TE Office）进行的劳动力市场情况评估。 居留许可的初始有效期通常与雇佣合同期限一致，首次申请最长可获批 2 年，续签最长可获批 4 年。许多居留许可也适用于家庭成员，允许员工的配偶及子女在相同期限内于芬兰生活和工作。

续签流程

续签申请应在现有居留许可到期前提交；在续签审批期间，员工可继续持现有许可工作。移民局将依据首次签发时的资格标准审核续签申请，因此，继续受雇的专家仍须满足至少约 4,606 美元的月薪门槛。审批通常耗时 1 至 3 个月（视类别而定）；在芬兰连续合法居住满 4 年后，申请人可申请永久居留权。

外国务工人员常见签证类型

芬兰通过芬兰移民局 (Migri) 为外国工人发放多种居留许可。合适的居留许可类别取决于职位、薪资水平以及申请人是否拥有高等学位或获得认可的创业项目。下表总结了雇主通过就业许可机构 (EOR) 招聘时最常用的选项。

EOR 如何处理工作许可

作为法定的名义雇主（EOR），在芬兰注册的 EOR 可以为“专家类许可”（Specialist permits）、欧盟蓝卡（EU Blue Cards）及标准雇员工作许可提供担保，这意味着您无需为了办理签证而在芬兰设立实体公司。EOR 负责通过芬兰移民局（Migri）提交申请，提供已签署的雇佣合同及薪资证明，并全程跟进申请进度，直至许可获批。 员工抵达芬兰后，需自行办理生物识别信息采集预约、社会保险登记以及个人身份代码（henkilötunnus）的注册手续。若申请“专家类许可”并使用快速通道服务，入职流程通常会延长 2-3 周；而申请标准工作许可，则需在上述 EOR 基础设置所需时间（通常为 1-2 周）之上，额外增加 1-3 个月的办理周期。

芬兰的薪资、税务与社会保障

雇主缴纳款项

在芬兰，雇主承担的薪资相关税费中，占比最大的是与收入挂钩的养老金缴款（TyEL），2026 年平均费率为 17.10%；其次是健康保险、失业保险、法定意外伤害保险及团体人寿保险。对于典型的中小企业而言，雇主承担的强制性费用总额约占总薪资成本的 19.97%——这一比例处于欧洲平均水平，且显著低于比利时、法国或意大利。

员工缴费

在芬兰，员工薪资扣款主要包括与收入挂钩的 TyEL 养老金缴费、疾病保险和失业保险，以及累进的国家和市政所得税。在扣除所得税之前，2026 年员工社会保障缴费总额约占总薪资的 10.17%。

所得税

芬兰的劳动所得税由累进的国家税和统一税率的市政税构成，其中市政税率在2026年的平均水平为7.57%。国家税设有六个税级，税率范围从应纳税劳动所得起征部分的12.64%到超过最高起征点部分的44.25%不等，且各税级标准每年根据通货膨胀情况进行调整。若计入社会保障缴款，劳动所得的综合边际税率在最高档位约为52%，这一水平仍低于北欧同类国家的平均值。

薪资发放周期

芬兰实行月度薪资发放周期，工资通过银行转账支付，发放日期由雇佣合同或适用的集体协议规定，通常为每月的 15 日或该月的最后一个银行营业日。虽然现金支付在法律上是允许的，但实际应用极少。 雇主须在支付薪资后的 5 个日历日内向收入登记处（Incomes Register）报告每次薪资发放情况，内容包括总薪酬、预扣款项、附加福利及缺勤天数等详细信息。TyEL​​（雇员养老金）缴款需按月向选定的养老金机构申报；意外伤害保险和团体人寿保险的保费则根据申报工资按年缴纳。

第 13 个月工资与奖金

芬兰法律并未强制要求支付第 13 个月工资。在功能上最接近的替代形式是“假期奖金”（芬兰语为 *lomaraha* 或 *lomaltapaluuraha*），大多数集体协议都规定了此项福利，金额相当于假期工资的 50%，通常分两期发放（分别在主要暑假前后）。 许多雇主还会额外提供绩效奖金、利润分享或特定行业的激励奖金，这种情况在科技、金融和咨询领域尤为常见。这些奖金通过个人税务卡系统按普通收入征税，并需单独向收入登记处申报。

在芬兰通过 EOR 招聘的成本

EOR 服务费用

在芬兰，EOR 服务的费用通常为每位员工每月 300 至 600 美元（具体取决于服务提供商、合同复杂程度以及是否包含居留许可担保），这一成本远低于设立当地实体所需承担的运营开销。该费用涵盖了以下服务：起草雇佣合同、通过“收入登记簿”（Incomes Register）处理每月薪资、管理 TyEL 养老金、提供意外险和团体人寿保险、处理病假事宜，以及确保符合《雇佣合同法》及相关集体谈判协议的规定。

雇佣总成本明细

在芬兰，雇佣员工的综合成本远不止税前工资这一项。下表详细列出了雇佣一名典型员工的实际成本构成，在基本工资的基础上叠加了强制性雇主社保缴费、法定福利及工资相关税费，以便财务团队在发出录用通知前进行准确的预算编制。 所有美元金额均按 $1 = €0.855（2026年4月汇率）进行近似换算。若月薪总额为 $5,000，雇主需承担的强制性费用总额约为薪资总额的 19.97%，这一比例大致处于欧洲范围内的中等水平。上述毛薪与总成本之间 1,399 美元的差额，包含了 19.97% 的强制性缴款以及 400 美元的 EOR（名义雇主）服务费；这意味着在毛薪基础上，综合加价比例为 27.98%。 准备好在芬兰招聘了吗？请联系我们的团队，开启与 RemotePeople 的合作。我们负责处理雇佣合同、薪资发放、TyEL 养老金、意外伤害保险以及确保完全符合芬兰法规，让您无需在当地设立实体，即可在 1-2 周内完成首位员工的入职。

在芬兰使用 EOR 服务的优势

通过 EOR 在芬兰招聘，最显著的优势在于速度。您无需耗费 2-3 个月去设立芬兰有限公司（Oy）、在芬兰商业登记处注册并开设本地银行账户；只需在周一签署 EOR 协议，最快下周就能让一位合规的芬兰员工上岗工作。在人才竞争激烈、招聘节奏极快的市场环境中，这种招聘时效优势往往决定了候选人是接受您的录用通知，还是转而选择那些已具备芬兰薪资发放能力的竞争对手。 第二个优势是合规保障。芬兰的雇佣体系详尽且高度依赖集体劳资协议（CBA）：虽然《雇佣合同法》设定了法定最低标准，但相关行业普遍适用的集体劳资协议往往规定了薪资标准、病假工资补充、假期奖金及轮班津贴等具体待遇。 名义雇主（EOR）服务商会处理所有这些复杂事务，通过“收入登记系统”（Incomes Register）进行薪资发放及正确的税费代扣代缴，并确保雇佣合同始终符合现行集体劳资协议的标准。一旦发生劳资纠纷，EOR 即作为法律意义上的雇主，承担主要的合规责任。 上述两点也带来了成本效益优势。若在芬兰设立实体公司，企业将面临持续的企业所得税合规、会计核算、增值税申报、大型企业的法定审计要求，以及至少 3,000 欧元的注册资本金和设立费用。对于拥有 1 至 15 名员工的团队而言，运营当地实体的年度维护成本通常远高于 EOR 服务的费用。 EOR 服务还提供了灵活缩减规模的便利：如果芬兰市场的业务拓展未达预期，您只需终止合同即可退出，无需承担额外负担。相比之下，注销一家芬兰有限公司（Oy）不仅需要数月的法律程序，还会产生相应的解散费用。对于市场准入、小型远程团队或旨在支持更广泛北欧战略的招聘需求而言，使用 EOR 服务的优势通常胜过其相对于自行处理薪资发放所产生的额外费用。

芬兰的雇佣终止与离职流程

通知期

芬兰的通知期由《雇佣合同法》第6条规定，并根据工龄长短而定。对于工龄在1年以内的员工，雇主须提前14天通知；工龄1至4年的，须提前1个月通知；4至8年的，须提前2个月通知；8至12年的，须提前4个月通知；超过12年的，则须提前6个月通知。 员工若工龄在5年以内，须提前14天通知；工龄超过5年的，则须提前1个月通知。集体协议可规定不同的通知期；若协议条款对员工更为有利，则优先适用协议规定，而非法定最低标准。 通知必须以书面形式送达，并自员工收到之日起生效。在最长为期6个月的书面约定的试用期内，任何一方均可无需提前通知且无需满足通常要求的“重大理由”即可终止雇佣关系，前提是终止行为不得基于歧视性或其他不当理由。

遣散费

计算方法

芬兰没有法定的遣散费制度。当雇主因个人原因或财务与生产原因终止雇佣关系时，员工可获得相当于全额工资的通知期报酬以及未休年假的折算工资（*lomakorvaus*），但法律并不要求支付额外的遣散费。《雇佣合同法》转而通过严格的解雇理由规定以及随工龄延长的通知期来保护员工。

上限与例外情况

在银行、造纸和金属等行业，部分集体协议规定，在发生集体裁员时（特别是针对工龄较长的年长员工），需支付额外的遣散费或“金手shake”（即优厚的离职补偿）。根据《雇佣合同法》第12条，若劳动法庭认定解雇缺乏法定依据，则须判令支付相当于3至24个月工资的赔偿金，作为对不当解雇的补偿。就业与经济发展办公室（TE Office）及就业基金负责管理针对因生产经营原因被解雇员工的“转型保障”（muutosturva）措施，其中包括由失业保险体系资助的额外培训津贴。 ### 解雇理由 根据《雇佣合同法》第7条，芬兰要求解除无固定期限雇佣合同时必须具备“正当且重大的理由”（asiallinen ja painava syy）。基于员工个人原因的解雇理由主要分为两类：严重违反合同或明显不胜任工作。对于此类情况，雇主必须保留相关记录，且在大多数情况下，必须先向员工发出警告并给予其改进的机会。基于雇主运营需求的解雇理由则要求：工作量已发生实质性且永久性的减少，且无法将该员工合理地重新安置或通过再培训安排至组织内的其他岗位。 受法律保护的类别包括怀孕、家庭假、工会活动、年龄，以及《反歧视法》（第1325/2014号）所涵盖的各项事由。仅在发生盗窃、暴力或根本性违约等“极其严重”的情形下，才允许不经通知即刻解雇员工，且举证责任由雇主承担。EOR（名义雇主）负责处理解雇通知、最终薪资计算、假期工资结算以及向收入登记系统（Incomes Register）进行申报。

芬兰：EOR 与其他用工模式的对比

EOR 与设立本地实体

在芬兰选择使用 EOR 还是设立自己的法律实体，主要取决于时间安排、前期成本、日常行政负担，以及业务规模扩展或缩减的灵活性。下表对比了这两种模式在设立时间、成本、合规风险和灵活性方面的差异，助您根据在芬兰的招聘计划规模及持续时间，选择最合适的模式。 对于大多数计划进入芬兰且员工人数少于 15 人的公司而言，从成本效益角度看，选择 EOR（名义雇主）服务显然更具优势。设立芬兰有限责任公司（Oy）需要具备注册办公地址、董事会，聘请芬兰会计师处理账务，编制年度财务报表，并且在营收或资产负债表数据达到一定门槛后，还必须进行法定审计。 在正式发放工资之前，设立公司通常需要 2 到 3 个月的时间，并产生数千美元的法律和注册费用。而采用 EOR 模式则无需这些繁琐步骤，同时又能确保员工获得完全符合芬兰法律的雇佣合同、加入 TyEL 养老金计划以及享受公共医疗服务。 当员工人数超过 15 人，或者需要签署要求具备芬兰 Y-tunnus（商业注册号）的公共部门合同时，设立自有芬兰实体的必要性便会增强。达到这一规模后，本地实体的固定成本可分摊到更多员工身上，从而使人均成本低于 EOR 服务费。许多公司在招聘首批员工时会先使用 EOR 服务；一旦芬兰团队的规模足以支撑基础设施投入，便会转而设立自己的 Oy，并由 EOR 协助将员工转移至新实体名下。 第三个考量因素是退出速度。如果芬兰市场拓展不理想或业务部门需要重组，终止 EOR 合作关系仅需一周时间。相比之下，注销 Oy 则需要通过芬兰专利注册局（PRH）进行正式清算程序，包括最终审计、税务结清和债权人通知等环节，整个过程往往耗时 6 到 12 个月，并产生 5,000 到 10,000 美元的法律和会计费用。 ### EOR 模式与聘用独立承包商的对比 如果将驻芬兰的工作人员归类为独立承包商而非雇员，但实际工作关系却呈现出雇佣特征，企业可能会面临补缴税款、补缴社会保障金以及因错误分类而受到的处罚。下表对比了 EOR 雇佣模式与承包商合作模式在法律关系、税务与福利待遇、知识产权归属以及错误分类风险方面的差异，以便您针对不同岗位选择最合适的模式。 芬兰采用多因素评估标准来区分雇​​员与独立承包商，考量因素包括：谁掌控工作、工作者是否承担实际财务风险、谁提供工作工具，以及工作者是否服务于多个客户。如果合作关系的实质更接近雇佣关系，芬兰税务局（Vero）和劳工法院有权将承包商重新归类为雇员；由此产生的后果包括补缴 TyEL（职业养老金）、疾病保险、意外伤害保险及个人所得税预扣款，并可能面临行政罚款。仅在特定情况下，采用承包商模式才较为适宜，例如：交付成果明确的短期项目、服务于多个客户的专业咨询工作，或临时性的领导层聘用。 针对此类情况，RemotePeople 提供了芬兰承包商管理解决方案，涵盖合规开票、书面服务协议、知识产权（IP）转让条款及归类合规性检查等服务；这让您既能享受承包商合作模式的灵活性，又无需承担因归类不当而引发的风险。 对于核心全职岗位——特别是任期超过 6 个月或要求工作者融入您现有长期团队的职位——采用 EOR（名义雇主）模式通常是更稳妥的选择。虽然两者存在成本差异（EOR 服务费为每月 300 至 600 美元，而承包商的收费通常比同等职位的雇员成本高出 20% 至 30%），但 EOR 模式带来的合规保障、福利发放及知识产权保护等优势，往往使其物有所值。

EOR 与 PEO（专业雇主组织）对比

EOR 和 PEO 都能简化国际招聘流程，但只有 EOR 会成为在芬兰的法定雇主（Employer of Record）——对于没有当地实体的企业而言，这是一个至关重要的区别。下表列出了两者在法定雇主身份、实体要求、责任划分及服务范围等方面的实际差异。 芬兰并不像美国那样设有正式的“PEO”（专业雇主组织）监管类别。所谓“芬兰PEO”通常是指一种人力资源外包安排：服务提供商负责处理薪资发放、福利管理及合规咨询，但您在芬兰设立的有限公司（Oy）仍是法律意义上的雇主。这意味着您仍需拥有当地实体，承担主要的合规责任，并自行管理TyEL（员工养老金）、意外伤害保险及Vero（税务）相关注册事宜。 EOR（名义雇主）模式则截然不同。在这种模式下，服务提供商成为法律意义上的雇主，使用其自身的Y-tunnus（芬兰商业登记号）为员工办理芬兰社会保险，并承担主要的合规责任。 对于在芬兰没有设立实体的公司而言，这是无需注册成立公司即可合规雇佣员工的唯一途径。对于已在芬兰运营 Oy（芬兰有限责任公司）的公司来说，采用人力资源（HR）外包模式在规模扩大时可能更具成本效益，因为这样可以避免在每份工资单上支付 EOR（名义雇主）服务加价。 实际操作原则很简单：若无芬兰实体且雇佣人数少于 15 人，建议使用 EOR 服务。 若已有芬兰实体且团队规模超过 15 人，通常采用 HR 外包或薪资代发服务更为经济。RemotePeople 可支持这两种模式，并就转换时机提供建议。

芬兰的公共假期

芬兰设有法定的公共假期，大多数私营部门雇主必须在这些日子为员工提供带薪休假（timeanddate.com 芬兰 2026 年假期）。下表列出了雇主在制定年度薪资发放日程和休假计划时需要纳入考量的法定节假日，以及各节假日的日期确定规则。 2026年芬兰设有13个法定公共假日，其中包括国家纪念日以及作为法定休息日保留下来的基督教节日。2026年有几个节日恰逢周六（仲夏节、诸圣节和圣斯蒂芬日）；根据大多数集体谈判协议（CBA），周六的节假日被视为休息日，不提供额外报酬。对于落在工作日的公共假日，员工照常领取工资；若在公共假日工作，根据《工时法》及适用的集体谈判协议，通常按200%的标准支付报酬。

如何在芬兰使用EOR（名义雇主）服务

• 首先，确定您在芬兰拟聘人员的职位、薪资和入职日期，并确认候选人是欧盟/欧洲经济区（EU/EEA）公民，还是需要通过“专家”或“欧盟蓝卡”计划申请居留许可担保。
• 其次，索取一份EOR服务报价，内容应涵盖雇佣合同起草、收入登记簿（Incomes Register）薪资处理、TyEL养老金管理、意外伤害保险以及必要的居留许可担保服务。
• 第三，签署EOR服务协议并提供员工详细信息，以便EOR起草符合《雇佣合同法》的合同，其中包含试用期、通知期、工时安排以及符合集体谈判协议（CBA）的薪酬条款。
• 第四，EOR负责向芬兰税务局（Vero）注册员工信息，在选定的养老金机构为员工办理TyEL养老金参保手续，并通过收入登记簿处理首次月度薪资发放。
• 第五，根据需要扩展您的芬兰团队，由EOR负责处理持续的合规、薪资、福利及最终的离职手续。

准备好在芬兰招聘了吗？联系我们的团队即可开始。RemotePeople可在1-2周内协助您的首位芬兰员工入职，并确保从第一天起就完全符合《雇佣合同法》、《年假法》及集体谈判协议（CBA）的相关规定。

在芬兰招聘的企业接下来的扩张方向

在北欧地区建立业务的企业通常会利用北欧理事会（Nordic Council）的人员流动政策及共享劳工框架，在整个地区进行业务扩张。在芬兰组建团队后，雇主通常会寻求挪威的 EOR（名义雇主）合作伙伴，以利用北欧理事会框架下的人员流动便利及协调一致的劳工规范；随后会考虑丹麦，利用其通用的北欧劳工体系；在冰岛组建团队可实现北欧地区内无缝的人员跨境流动；最后，在瑞典开展业务通常能通过统一的北欧薪酬福利标准，完善该地区的业务布局。